知識經濟時代人才管理與企業家激勵機制研究

楊斌娟　周冰林

[摘 要]知識經濟時代，人力資源管理的對象有所改變，知識型員工成為企業人力資源管理的核心對象。如何有效的管理員工，協調并激發員工，提高全體員工整體素質，已經是當前企業人力資源管理要解決的關鍵問題。現如今，知識經濟時代的員工采用的激勵機制上的分析都是從性質上來進行的，站在科學化的立場判斷出各種因素，和激勵過程產生的影響。在知識型員工需要的基礎上將構建的傳統的激勵模式轉變成新型的、科學的、合理的、更好的激勵機制。知識經濟時代不缺乏人才，薄弱的是企業缺乏管理人才的行為和一套系統化的激勵機制。

[關鍵詞]知識經濟；激勵；企業

知識經濟時代人力管理是一個企業發展的主要動力源泉，同時知識經濟時代人力管理更是一個企業經濟可持續發展的有效途徑和有力保障。企業家激勵機制的創新是知識經濟時代人力管理的敲門磚和著手點。首先要以人力資源管理入手，計劃方案、確立目標，根據目標開展工作，對企業管理領導、管理員工，普通職員或工人提出了有規范的具體的工作要求，而管理一切都離不開企業家激勵的創新。一個企業家如果激勵有所欠缺或激勵機制不夠完美和完善。就會影響這個企業的精神靈魂的塑造。就會制約這個企業前進，從而導致企業家企業管理的不善，是這個企業虎頭蛇尾，慢慢的走向衰敗。有效的路徑永遠依賴有創新有活力的理論思想。

一、新競爭環境下人力資源管理面臨的挑戰

21世紀企業將面臨“非連貫性”的新競爭環境，包括銳不可擋的經濟全球化趨勢，飛速發展的技術變革和創新，以及迅速變化的差異化顧客需求等。在這種“非連貫性”新競爭環境中，企業傳統上所具備的任何競爭優勢，例如，資金優勢、規模經濟、地方政府壟斷等都只能是一時的、短暫的。企業只有快速構筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存并促進持續發展的保證。

資源觀經濟學認為企業是一個資源束或資源集，企業家作為企業內最關鍵的資源，其核心是充分利用、維持原有的資源或發展新的資源束以使企業的資源異質于其他企業的資源，從而獲得企業的持續競爭優勢。在競爭日趨激烈、技術變革日益迅速的全球市場具有特定的企業核心能力已經成為企業獲得長期競爭優勢的源泉，而企業家在其中的作用，在于決定企業整體的發展方向，因此，企業家能力作為企業核心能力中極為重要的一維，決定了企業核心能力的構建成敗，決定了企業經濟績效的高低。

二、企業家人才管理激勵與約束的理論分析

1.經濟學視角下企業家人才管理的激勵約束

傳統的或新古典的廠商理論己經存在了近170年，這種廠商理論研究的是在靜態高度競爭環境中生產單一產品的廠商，企業在無私的管理者經營下對投入產出水平進行選擇，月的是在成本最小化的條件下實現利潤最大化。該理論是在分析完全競爭條件下企業最優生產決策方面、在理解一個產業的整體行為及一個產業中企業間戰略變化方面是一個有效的工具。但是，該理淪存在致命的、明顯的缺陷，那就是它完全忽略了企業內部的激勵問題。新古典廠商理論把廠商當作一個具有利潤最大化傾向的經濟個體，換擊一之，把廠商當作一個“黑箱”，一個最小的分析單位，所有的問題都抽象在生產函數之中。

2.管理學視角下企業家人力資本的激勵約束

管理學中的激勵理論經歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演進過程。管理學的激勵理論是在經驗總結和科學歸納的基礎上形成的，它以問題研究為導向，以管理環境為依托，以人的需求為基礎，側重對一般人性的分析。按照研究側面的不同和行為的關系不同，可以把管理激勵理論歸納和劃分為四種不同的類型：一是內容型激勵理淪，著重研究激勵動機的因素，人的需要不同以及所處的社會環境不同，對其進行激勵的方式也不應該相同。

三、企業家怎樣激勵機制創新可以更好的管理人才

科學、有創新的激勵機制能夠極大的激發企業職工的潛能，優秀的企業家可以通過機制創新調動職工的工作熱情。當然，激勵是一項比較科學的繁瑣的工作。企業家要結合本企業的自身情況創新出科學、合理的激勵機制.運用創新的激勵方法.提高職工的斗志和忠誠。

激勵機制的主要特征是：1）激勵機制的科學緊湊型性。在我們的國家，激勵機制以馬克思主義列寧主義、毛澤東思想為指導，以黨的基本原則、方針、主要政策為其理論依據，按照人才成長發展和人才管理的固有規律進行研究。“人成其才、人盡其才”的規律及人才的管理特征和具體特征，這是激勵機制對人才進行科學管理創新的依據和基礎。2）激勵機制的根本實踐性，在知識經濟時代，充分發揮優秀人才的作用，努力提高人才在企業的地位并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，這同時也是人才管理的最終目標和價值所。我們必須要承認，人是一個企業生存和發展的最關鍵的要素。

四、結語

工作環境的清潔程度，齊全的設施，給員工一種舒適感使員工靜下心來專心工作，精神上也是很飽滿的，所以工作環境激勵也是很重要的激勵手段。寬松的工作環境，溫馨的氛圍，心情上的愉快，生活上的滿足，這樣才能讓人的潛能發揮的淋漓盡致。在人才競爭愈加激烈的當前，收入非常重要但并不是所有，但是為引入優秀人才并留住，光靠收入是不夠的，還有環境的改善程度、工作環境的好壞與員工奉獻得到回報是成正比的，因此，員工只有覺得付出是有價值時才能引進并留住人才。

參考文獻：

[1] 朱忠福.風險投資中企業家人力資本及激勵機制研究[D].湖南：中南人學，2004：40-52.（理論綜述）.

[2] 席西民，段興民，張生太.企業集團人力資本管理研究[M].北京：機械工業出版社，2003：167-181.

[3] 周明，何煉成.企業家人力資本組織契約激勵約束機制分析[J].西北大學學報，2003（2）：5-9.