中小企業人力資源管理模式選擇分析

摘 要：隨著時代不斷進步，中小型企業想要獲得長效可持續發展機遇，第一要務便是選取富有針對性的人力資源管理模式，如若當中任何細節處理不當，都將直接威脅今后企業經營管理績效。該類工序流程包括人力資源承諾、控制、混合等類型的確認，管理模式和內外環境因素的匹配關系對比校驗，以及針對適合中小型企業發展的人力資源管理模式進行篩選等。因此，筆者決定針對現階段我國中小型企業人力資源管理模式選取規則加以校驗論證，希望能夠為日后相關企業贏取合理程度的社會經濟效益，提供些許指導性建議。

關鍵詞：中小型企業；人力資源；管理模式；選擇手法

我國長期深受計劃經濟體制限制，致使大部分中小型企業無法得到合理數量的成本、科技投入支持，對應的人力資源管理模式選擇研究上就相對比較缺乏，無奈只能照搬照抄西方發達國家大規模企業改革發展經驗，最終中小型企業發展路徑勢必遭受諸多艱險。想要徹底改變該類被動局勢，作為現代專業化企業管理主體，必須要盡快針對中小型企業人力資源科學化管理模式內容、選擇過程中的影響因素、選擇最優模式的方法等問題，加以系統化研究，這對于靈活選取迎合中小型企業發展需求的人力資源管理模式，提升特定企業組織管理績效和市場競爭實力，以及貫徹落實中小型企業可持續發展指標，都將產生足夠強勁的指導輔助效用。

一、長期以來我國中小型企業人力資源管理中遺留的弊端問題整理研究

1.決策主權完全集中在企業領導手上

我國許多中小型企業運作模式和現代企業運營規范體制存在本質性差異，內部主權大多交由上級主管執掌，不同層級管理機構實際保留的權限范疇急劇縮減，幾乎無法針對企業主管一切行為作出全面系統化監督，至此不同類型管理活動開始滋生出顯著的隨意性，領導可以自由地進行不同類型體制調整，對于基層員工福利保障和晉升訴求幾乎未曾細致考量。

2.人力資源管理理念上存在較大偏差

第一，關于人本式管理方針尚且未能在中小型企業內得到大力推廣沿用，相關領導都是簡單地將其定義為基層員工出勤、獎勵和工資分配的限制管制，至于人力資源管理核心地位幾乎未能精準化把控，致使員工激勵和工作績效的改善目標，遲遲未能執行。

第二，許多企業主管都片面地凸顯錢財的重要性，不能給予員工適當的福利和經濟保障，致使領導和基層員工的關系日漸緊張，難以開創一類安定和諧的實踐交流氛圍，最終即便是領導決定重新投入較多數量的支持性成本，但也不能換取對員工的較為完美的激勵成就。

3.員工績效評估遺留較為明顯的隨意性，不存在客觀統一性標準

績效評估在企業內部人力資源系統化開發、管理中，發揮著決定性作用，其和其余職務關系極為縝密，不過現實中，有關中小型企業往往不能提供理想的績效評估標準，大多數狀況下之下都會選擇敷衍應對，無法換取對員工更好的激勵掌控績效。

首先，績效評估動機過于單調乏味。中小型企業進行績效評估的核心動機，在于保證階段化薪資、年終獎金發放的公正和合理性，使得企業短期業績得以快速改善提升，但同時令員工今后發展前景受到全面限制，主要是因為評估不能和員工培訓、職業生涯規劃等發展目標細致化關聯，使得企業人力資源管理競爭優勢至此急劇下降。

其次，績效管理隨意性過于強烈。因為長期承受小規模企業家長式領導風格限制，使得細致化評估內容、項目和權重設置等存在一定的隨意性，評價指標未免顯得極為模糊，夾雜著極為宏達的主觀性色彩，經常是依照企業主觀意識和個人喜好進行設計補充。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續一致性。企業員工對評估系統的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統，更不敢質疑公司的員工績效評估系統，無論是對評估結果不滿或是對評估系統有意見，也都不大會提出來。

二、新時代下我國中小型企業人力資源管理模式科學性選擇的措施解析

1.制定迎合企業整體改革發展需求的人力資源戰略性規劃方案

如今市場競爭趨勢愈演愈烈，任何中小型企業想要從中拔得頭籌，就必須盡快針對內部人才類型、數量、培養引進模式等問題，制定一類整體的人力資源預測和規劃方案。需要注意的是，在人力資源規劃過程中，必須利用各類激勵管理策略令企業和員工發展產生穩定的依托互促關系，如若單純將精力完全放在企業改革發展層面之上，對于基層員工基礎性利益照顧不周，企業最終發展成就地位勢必將大打折扣。所謂優質化人力資源戰略性規劃，就是要將企業和員工長期利益完全融合在一起，及早制定迎合兩類主體統一發展訴求的計劃，具體就是快速透過人力資源規劃途徑，使得以往企業專一性發展模式順利朝向人力需求滿足方向過渡扭轉，至此令人才培養質量、企業長短期人力供求結構得到平衡狀態，諸如中小型企業宏觀、微觀環境下的長短期人力資源招聘、培訓改造、晉升調配等工序流程。長此以往，針對企業已有人力資源結構進行全方位地合理改造沿用。與此同時，人力資源戰略性規劃制定期間，切勿和特定崗位管理職能產生任何偏差跡象，必要時可考慮直接建立起多元化的監管體制，利用健全化用工制度、合理性人力資源配置系統等方式，完成創新型人力資源管理模式的進一步規范使命。

2.透過不同渠道進行技能應用型人才考核招聘

中小型企業想要盡快地引進并培養其市場競爭所需的技能型人才，第一要務便是透過不同渠道開展適當規模的人才招聘項目，諸多實踐經驗論證，該類環節把關合理性，將直接決定后續新進職員一切潛力開發、培養改造價值。事實上，依照人才招聘結構層次差異特征，可以在中小型企業內部設置基礎、中級、高級三類崗位等級層次，在進行特定層次人員招聘時要事先匹配精準化的考核校驗目標，切勿將注意力盲目地投射在應聘人員的技能、學歷層面之上。單純拿中小型企業基層工作人員招聘任務來講，企業在設定考核重點時，就不應該集中考慮個體學歷、實踐經驗和職業技能等，而是要針對應聘主體日常工作態度、對企業的忠誠情感、基礎性職業道德素質等加以全方位審視。相比之下，在進行中級和高級層次的員工招聘引進過程中，考核主體要細致化鑒定應聘者的職業技能和專業特長，包括其在特定工作領域中積累多少數量的實踐經驗、自身具備何種職業技能和素養、如何在入職后進行工作思路創新改造等問題，要予以周全化考慮。如若中高層人員職業道德方面產生任何潰敗跡象，即便是他擁有如何超群的工作技能和智慧，企業都不可盲目地將其引進，畢竟其在中小型企業中屬于一類隱性的危機，一旦反目，勢必會對企業經濟效益產生嚴重侵蝕危機。

另外，在進行人員面試過程中，成員組成形式要合理妥當，如基層人員面試要求相對不是那么嚴格，可以由人力資源招聘專員、用人單位抽取兩三人就行，但面對中高層應聘人員，則需要企業委派部門主管等級以上的人員進行考核評估，這樣可以更好地避免優質化人才流失跡象。持續到試用階段過后，企業需要針對這部分員工具體適應狀況進行深入性調查認證，確保歷經三個月的實習期限過后，如若觀察到某些員工存在職位要求適應性紊亂跡象，則需要盡快予以辭退，絕不可產生任何僥幸將就心態。

3.針對內部不同層級員工匹配應用富有針對性的培訓改造方案

結合大型企業相互對比校驗，將會愈加清晰地發現中小型企業培訓學習方面的薄弱現象，這可以說是限制企業可持續改革發展進程的又一類因素。在日后針對該類企業工作人員進行培訓改造期間，需要結合內外環境進行同步處理，保證企業在單位年限中都可以提供合理數量的培訓改造費用，并以此貫徹實施外部培訓年度計劃方針，如加入某些富有知名度的咨詢管理公司或是職業企業培訓機構，定期聘請外部專家到企業進行團隊培訓教育。再就是中小型企業仍有必要開展適當規模的內部培訓項目，利用適當的激勵體制和榜樣示范，提升員工參與的積極性。也就是說，企業員工是否具有學習欲望，很大程度上取決于人力資源部的培訓內容和培訓方式，因此人力資源部在培訓之前做好培訓需求調查工作是做好企業內部培訓的首要環節。

三、結語

綜上所述，我國中小型企業在進行人力資源培訓管理模式選擇過程中，始終面臨諸多限制因素，包括戰略性規劃方案不健全、培訓改造課程機理紊亂、招聘考核結果偏差等隱患，筆者在此提供的篩選建議性內容著實有限，日后仍需相關管理主體在實踐中不斷予以修繕補充。

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作者簡介：杜娟，女，河北省唐山市灤縣響嘡鎮肖營村人（戶籍）， 漢，中職，本科，灤縣東安各莊鎮政府，研究方向：人力資源