以人為本高校教師管理運營機制的構(gòu)建

[摘要]人才是確保高校持續(xù)健康發(fā)展的不竭動力，堅持以人為本是高校教師隊伍管理運營的根本要求。文章描述了我國高校教師管理的現(xiàn)狀和問題，分析了以人為本在高校教師管理運營中的必要性，并從人才聘用和培養(yǎng)、考評、激勵以及教師合理需求的發(fā)現(xiàn)和滿足四個方面進行了切實可行的思考。

[關(guān)鍵詞]以人為本 高校教師 管理運營機制

[作者簡介]劉曉蕊（1977- ），女，河南社旗人，塔里木大學體育工作部，助理研究員，碩士，研究方向為教育教學管理。（新疆 塔里木 843300）

[基金項目]本文系2013年國家教師科研基金“十二五”規(guī)劃重點課題“教師專業(yè)發(fā)展研究”的階段性研究成果。（項目編號：CTF120702）

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）05-0038-03

大學作為高等教育和科學研究的主體，擔負著知識傳承與創(chuàng)新、人才發(fā)掘和培育的重任。這一職責的履行有賴于一支高素質(zhì)的教師隊伍，而高水平的師資管理則是教師隊伍建設(shè)的保障。因此，研究建立以人為本的高校教師管理運營機制，加強教師隊伍建設(shè)，對提高高校辦學水平，履行高校人才培養(yǎng)職能，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、高校教師管理運營現(xiàn)狀

當前我國高校管理實行的是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責制，在此基礎(chǔ)上分別衍生出以行政權(quán)力為主導(dǎo)的教師管理運營機制和以學術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的教師管理運營機制。在這些管理模式之下，高校教師的管理存在一些問題。

1.高校管理過于行政化。對行政權(quán)力的過多強調(diào)可能會導(dǎo)致高校管理中的官本位。在官本位的管理體系下，教師的主體地位被剝奪，繁復(fù)龐大的行政隊伍成為高校權(quán)力的實際支配者，一切人財物的分配、教師的選拔任用和考核都建立在職務(wù)和權(quán)力之上。行政命令式的管理方式，對教師隊伍建設(shè)和發(fā)展造成較大的負面影響。一方面對組織和權(quán)威的過分強調(diào)，可能會造成教師精力的分散和錯配。教師不能將精力集中于學術(shù)鉆研，不得不分心思考如何同領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營好關(guān)系，這促使部分教師放棄一心主攻學術(shù)的本意，被迫選擇在行政崗位上謀求一官半職。同時，作為被動的執(zhí)行者，教師在授課和科研上將喪失主體精神，造成積極性和創(chuàng)造性的缺失，從而與學術(shù)和教學漸行漸遠。另一方面，對行政和學術(shù)權(quán)力的屈從，會造成教師在科研上獨立人格的缺失。學術(shù)的進步有賴于對現(xiàn)有共識的突破，對約定俗成觀念的挑戰(zhàn)和對未知領(lǐng)域的探究，需要科研工作者具備獨立的人格、不盲從不屈從的個人品格修養(yǎng)和行事風格。對權(quán)力的屈從會造成科研工作者畏首畏尾，喪失開拓進取的精神勇氣。

2.激勵措施不夠健全。激勵措施的不夠健全影響著教師積極性的發(fā)揮，降低了高校教師管理運營的效果。一方面，教師的經(jīng)濟利益得不到有效保障。由于部分院校定位不夠合理，片面追求建設(shè)一流高校而忽視自身實力上的差距，過于重視科研的作用而忽視了高校傳授知識的本職，一線教學長期得不到重視，或者被邊緣化，導(dǎo)致教育一線的授課教師崗位津貼遠低于科研津貼。加之高校教師多是同級畢業(yè)生中的佼佼者，但絕大部分教師的收入要低于在企業(yè)中獲得的薪酬。不夠合理的激勵措施會加重收入上的不對稱，引發(fā)教師心理上的失衡感，嚴重影響教師工作的積極性和主動性。另一方面，有些高校將激勵措施等同于薪酬待遇等物質(zhì)獎勵，忽視了教師自我價值的實現(xiàn)，在評優(yōu)評先等榮譽獎勵的遴選中搞平均主義，使榮譽激勵背離了精神獎勵的初衷。在崗位晉升等評選中搞論資排輩，忽視了實際貢獻率的高低，容易挫傷教師的積極性，縱容按部就班熬資歷的心態(tài)和做法。

3.業(yè)績考評不夠科學。大部分高校能夠根據(jù)院系實際和專業(yè)特點設(shè)立業(yè)績考核評價體系，但評價指標和評價辦法的設(shè)置不夠科學。一是考評指標比重設(shè)置不夠科學。雖然教學評價在教師評優(yōu)評先和職級晉升中的作用越來越大，但在考核體系的設(shè)立中，考評指標偏重科研的現(xiàn)象十分明顯，教學水平的考核得不到應(yīng)有的重視。二是指標體系缺乏彈性。過于強調(diào)定量的考核而忽視了定性的評判，對不能量化的因素視而不見，忽視了教師的實際情況，導(dǎo)致評價指標體系剛性有余而柔性不足。三是評價標準的設(shè)置過于模式化、統(tǒng)一化，評價指標在設(shè)定時不能根據(jù)不同教師的特點調(diào)整，忽視了不同教師之間個性的差別。四是考核標準的執(zhí)行不力。有些高校或院系在考核過程中打人情牌、搞變通，不能一視同仁地按照標準執(zhí)行，導(dǎo)致考核體系形同虛設(shè)。

二、以人為本在高校教師管理運營中的必要性

以人為本的高校教師管理運營機制，就是在學校的管理運營過程中將教師放在第一位，把以人為本的理念貫穿于管理運營的各個環(huán)節(jié)，滿足教師個人需求，尊重教師個體差異，完善教師的個人發(fā)展路徑，實現(xiàn)教師的全面自由發(fā)展。以人為本在教師管理運營機制中的必要性表現(xiàn)在以下幾個方面：一是彰顯教師主體地位的需求。目前高校行政化的管理運營機制下，教師在工作中處于從屬地位，主體地位得不到充分體現(xiàn)，積極主動參與工作熱情不高。教師是高校教學和科研的主體，是高校培育人才和知識積累創(chuàng)新的主要力量，被動的工作狀態(tài)不利于教師創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，不利于高校服務(wù)社會基本職能的履行。以人為本的高校教師管理運營，就是要彰顯教師在高校教學科研中的主體地位，充分發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造力，通過合理的課堂教學設(shè)計，將所學知識傳授給學生，以極大的熱情投入到學術(shù)科研中，探尋未知領(lǐng)域，尋求突破和創(chuàng)新。二是教師心理健康的需要。在高校教育改革的大環(huán)境下，教師在晉升晉級、崗位任用、津貼補助上面臨著比較嚴苛的考核評價機制和殘酷的激勵競爭機制，這必然會對教師的心理造成一定的壓力。在壓力得不到舒緩的情況下，教師往往會表現(xiàn)出消極的心理情緒和工作態(tài)度，影響到工作質(zhì)量。以人為本的高校教師管理運營機制能夠在考核和激勵機制的設(shè)定中充分考慮到人的因素，注重標準制定的柔性和彈性，能充分發(fā)揮教師在機制設(shè)計和教學研究實踐中的主體作用，最大限度地減輕教師的心理壓力和對立情緒。三是實現(xiàn)教師和高校協(xié)同發(fā)展的需要。在我國，教育一直處于優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，隨著社會地位的提升和自身功能的完善，高校需要在科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮社會文化建設(shè)的引領(lǐng)作用，履行社會服務(wù)的基本職能，這對高校自身發(fā)展及管理運營提出了更高的要求和更大的挑戰(zhàn)。以人為本的高校教師管理運營，就是要以促進教師的全面協(xié)調(diào)發(fā)展為最終目的，尊重教師的個性特點和實際需求，創(chuàng)造條件，滿足教師應(yīng)當享有的各項權(quán)利。教師是學校教育科研的主力軍，實現(xiàn)教師的全面發(fā)展必將促進高校教育科研事業(yè)的發(fā)展進步。

三、以人為本高校教師管理運營機制的構(gòu)建途徑

1.建立合理的人才聘用和培養(yǎng)機制。高校應(yīng)依據(jù)崗位的特點和需求，本著以人為本的理念公開招聘，在學校和教師之間建立雙向選擇機制，在雙方自愿的基礎(chǔ)上簽訂聘任合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，致力于創(chuàng)造公平競爭、合理流動的工作環(huán)境。在招聘方案的制訂和實施招聘的過程中，要結(jié)合崗位的工作性質(zhì)和需求，制定公開公平公正的考核標準，避免學術(shù)近親繁殖。用具有吸引力和競爭性的薪資標準、廣闊的發(fā)展前景和適宜的工作環(huán)境，引進中堅力量。在人才的聘用和選拔過程中，要采用多把尺子，處理好學歷、學術(shù)水平和個人品德三者之間的關(guān)系。大學擴招使得本科、碩士及博士研究生畢業(yè)人數(shù)爆炸性增長，在教師的聘用中，學歷學位已經(jīng)成為一個必要的篩選條件，名校甚至是海外留學的背景往往更受青睞。當然，學術(shù)水平的高低和畢業(yè)院校之間并不能畫等號，還應(yīng)針對教師個人情況實事求是地考量。畢業(yè)院校和學歷并不意味學術(shù)及教學水平的高低，私德良好不代表沒有缺點，科研能力強不意味著在每個領(lǐng)域都能有所建樹。聘用中要辯證地看待三者之間的關(guān)系，在德才兼?zhèn)涞那疤嵯拢鶕?jù)崗位的需求特點進行選拔。

著力加強人才引進的同時，高校也應(yīng)該重視內(nèi)部挖潛，重視對已有師資力量的開發(fā)和培養(yǎng)。一是實施青年教師導(dǎo)師制度，幫助新聘任青年教師盡早適應(yīng)教學科研工作。根據(jù)青年教師的研究方向和院校在教學科研方面的需要，在雙向選擇的基礎(chǔ)上，為青年教師指定一名科研教學經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師，負責指導(dǎo)青年教師學術(shù)和教學工作。經(jīng)過一段時間的導(dǎo)師培養(yǎng)，促進青年教師盡快成長，盡早融入教學科研工作。二是結(jié)合高校歷史底蘊和學科特點，在研究和教學方向的選擇上給予教師充分的自主權(quán)，鼓勵教師根據(jù)自身能力和興趣特點選擇研究方向，充分發(fā)揮教師科研和教學工作的積極性，滿足教師自身發(fā)展的需求。三是在教學質(zhì)量得到保障的前提下，通過選拔青年骨干、學術(shù)帶頭人等多種方式培養(yǎng)具備學術(shù)潛力、能夠獨當一面的優(yōu)秀教師，優(yōu)先保障其培訓(xùn)和科研費用，條件成熟時為其提供進修交流的機會。

2.建立科學全面的考評機制。科學全面的考核評價機制，有利于教師管理運營機制的完善和教師管理水平的提高。一是要豐富考核評價辦法的層次。高校教師的科研和教學工作具有較高的復(fù)雜性，單一的考核評價辦法難以準確全面地反映教師能力水平和實際工作成效。這就需要在考核標準的制定上依據(jù)崗位職責的不同，將定性和定量相結(jié)合，將定期考核和不定期抽查考核相結(jié)合，在單項考核基礎(chǔ)上結(jié)合全面考核，注重參考教師自我評價、領(lǐng)導(dǎo)評價、學生評價和同行評價，在強調(diào)工作指標業(yè)績完成的基礎(chǔ)上，注重教師個人品德修養(yǎng)、工作積極性和考勤紀律的遵守，形成多層次多角度立體式的考核評價體系。二是合理設(shè)置教學和科研在考評中的比重。高校是人才培養(yǎng)的搖籃，在強調(diào)理論創(chuàng)新技術(shù)進步的同時，要明確培育社會需要的高素質(zhì)人才是高校的首要任務(wù)。在教師的考評機制設(shè)計中，要將教學考核作為重要內(nèi)容，從課程創(chuàng)新、課堂教學和學生培養(yǎng)三個方面，考查教師授課學時量、教學內(nèi)容的合理性、教學方式的科學性、教學結(jié)果的有效性、師生關(guān)系的融洽程度、教師指導(dǎo)學生的數(shù)量和成效、教師結(jié)合科研新進展和社會新需要開設(shè)新課程的能力水平。三是注意尊重教師個體和崗位的差異。不同院系學科在科研領(lǐng)域的周期長短、方式方法各有不同，在科研考核評價時不能短視，一味追求論文和著作發(fā)表，而是要尊重科研規(guī)律，要有過程論的思想，重視教師在研究過程中所做的積累和努力。不同教師因為不同的個性特點，同一個教師在不同的人生階段，對科研和教學的側(cè)重都有所不同，在以人為本的考核評價機制構(gòu)建中也要注意體現(xiàn)教師這種不同的價值追求。四是考核中質(zhì)量并舉。在教學科研的考核中，在追求規(guī)模效應(yīng)的同時，也應(yīng)注重教學和科研工作質(zhì)的要求：對教學工作進行評價時，在一定授課課時量的基礎(chǔ)上，要注重學生對教學質(zhì)量的評價，將考評結(jié)果及時反饋給教師加以改進；對科研工作進行評價時，不僅僅注重申請的課題和項目數(shù)量，也要關(guān)注重大課題和項目的占比，更要注重課題項目所能產(chǎn)生的實際社會效益以及經(jīng)濟價值。

3.建立以人為本的激勵機制。以人為本的激勵機制有利于激發(fā)教師的工作熱情，在激勵機制的構(gòu)建中，要牢固樹立以人為本的理念，以教師的全面發(fā)展為根本目的，將物質(zhì)激勵和精神激勵、短期激勵和長期激勵有效結(jié)合起來，不僅僅重視教師物質(zhì)待遇的提高，更要注重促進教師的全面健康發(fā)展。一是要有充足的物質(zhì)激勵。經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，物質(zhì)和收入水平的高低決定了教師的生活質(zhì)量，直接影響教師工作的積極性。教師的收入受制于高校財政狀況和行業(yè)標準，遠遠落后于市場化的企業(yè)薪酬，物質(zhì)激勵能縮小教師收入同企業(yè)薪酬之間的差距，緩解教師可能出現(xiàn)的心態(tài)失衡，有利于教師隊伍的穩(wěn)定。二是要注重精神激勵。“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”，職業(yè)特點需要教師長期的默默奉獻，需要教師薪盡火傳的自我犧牲。因此，在設(shè)計激勵機制時一定要注重弘揚這種高尚的精神風貌和道德情操，注重發(fā)揚尊師重教的傳統(tǒng)美德，以精神上的褒獎來體現(xiàn)對教師工作成果的認可，增強教師的職業(yè)認同感，通過激勵促進教師人格的不斷升華。三是要實事求是，避免平均主義。在激勵機制的設(shè)計中，要結(jié)合教師自身特點和實際情況，充分體現(xiàn)教師個人貢獻程度和未來發(fā)展?jié)摿Γ苊飧闫骄髁x和一刀切。在實際操作中要堅持實事求是、認真負責的態(tài)度，遵從公開公平公正的原則，杜絕托關(guān)系走后門現(xiàn)象，達到激勵機制激發(fā)人和獎勵人的設(shè)計初衷。

4.建立教師合理需求的發(fā)現(xiàn)和滿足機制。及時了解教師的工作學習狀況，掌握其思想動態(tài)和真實需求，結(jié)合教師的現(xiàn)實需要，因地制宜地采取不同措施減輕教師各方面的負擔。對教師真實需求情況的了解，可以采取團委或工會定期走訪的形式，也可以通過領(lǐng)導(dǎo)不定期的談心交流，或者設(shè)置意見箱、院長信箱等鼓勵教師自我表達。針對不同教師的需求，可以采取不同的方式加以滿足：對積極上進、謀求專業(yè)領(lǐng)域拓展的青年教師，可以通過安排進修深造、研討交流的機會，提高教師的專業(yè)能力和水平；對于具備管理能力，有志于在行政上展露才華的教師，可以委任行政職務(wù)發(fā)揮其特長；對家有學齡子女的教師，可以在教師子女入學入托問題上提供一定的幫助，適時組織聯(lián)誼會，增進教師和子女之間的感情；對入職不久尚未購房的教師，視情況幫助其解決住宿和購房的困難；等等。因人而異的人文關(guān)懷體現(xiàn)了對不同教師個體的重視，有利于促進教師的全面發(fā)展，增強高校的教師管理水平和綜合實力。

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