高職院校教師發(fā)展中心的有效構(gòu)建

[摘要]文章介紹了高職院校教師發(fā)展中心建設(shè)背景，并分析了其重要性和必要性，從合理構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)、功能的準確定位和有效發(fā)揮兩方面梳理了如何有效構(gòu)建高職院校教師發(fā)展中心。重點闡述了通過提供多元化的服務內(nèi)容、提供全周期的跟蹤服務、提供立體化的保障體系等途徑以實現(xiàn)高職院校教師發(fā)展中心的有效構(gòu)建。

[關(guān)鍵詞]高職院校 教師發(fā)展中心 有效構(gòu)建

[作者簡介]張海波（1980- ），男，江蘇睢寧人，徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院大學科技園，副研究員，研究方向為高職院校教育教學管理。（江蘇 徐州 221140）

[基金項目]本文系2014年度江蘇省高校哲學社會科學研究基金資助項目“高職院校青年教師教學能力結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建及實現(xiàn)路徑研究”的階段性研究成果。（項目批準號：2014SJB429）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）19-0064-03

一、高職院校教師發(fā)展中心建設(shè)背景

教師發(fā)展是高等教育發(fā)展的基礎(chǔ)和核心，至關(guān)重要。近年來，隨著國務院、教育部等出臺的《國務院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》（國發(fā)[2012]41號）《教育部關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》（教高[2012]4號）等若干文件，將教師發(fā)展放在了越來越重要的位置，各本科院校關(guān)于教師教學發(fā)展的相關(guān)機構(gòu)如雨后春筍不斷涌現(xiàn)。2012年7月12日，教育部高等教育司頒布了《關(guān)于啟動國家級教師教學發(fā)展示范中心建設(shè)工作的通知》（教高司函[2012]107號），啟動了“國家級教師教學發(fā)展示范中心”的建設(shè)工作，同年30所“十二五”國家級教師發(fā)展示范中心產(chǎn)生，其中包括廈門大學教師發(fā)展中心、重慶大學教師教學發(fā)展中心、清華大學教學研究與培訓中心等。

隨著本科院校教師教學發(fā)展示范中心的蓬勃發(fā)展，部分高職院校也陸續(xù)成立了相關(guān)機構(gòu)。如何結(jié)合高職院校教師發(fā)展的特點建設(shè)教師發(fā)展中心，從而有效促進教師發(fā)展，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量受到了越來越多的高職院校的重視。“教師發(fā)展中心的有效構(gòu)建”也成為備受高職院校重視的課題。

二、高職院校建立教師發(fā)展中心的重要性和必要性

人力資源作為第一資源，是所有行業(yè)的生命線。對于承擔著培養(yǎng)高技能專門人才的高職院校來說，人力資源尤為重要，特別是師資隊伍的質(zhì)量，直接關(guān)系到高職院校的人才培養(yǎng)水平，關(guān)系到高職院校的發(fā)展前景和生存狀態(tài)。伴隨著高職院校“后示范”時代的快速發(fā)展，以及中國經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)，內(nèi)涵建設(shè)成為了高職院校發(fā)展的唯一路徑。而作為內(nèi)涵建設(shè)的重要內(nèi)容指標——師資隊伍發(fā)展水平、專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)質(zhì)量均與教師有著密不可分的關(guān)系。但是由于高職院校經(jīng)歷了“規(guī)模擴張”時期，師資隊伍整體水平參差不齊，再加上教師進校后一直盲目上課或者缺乏正確發(fā)展規(guī)劃和指導，導致了高職院校師資隊伍仍然薄弱。

建設(shè)教師發(fā)展中心有助于更好地服務于教師不同發(fā)展階段的需要，有助于更好地幫助教師適應新時期社會技術(shù)發(fā)展和知識更新的需要，有助于更好地提升教師教育教學能力和科研水平，從而滿足高職院校人才培養(yǎng)需求。特別是在當前產(chǎn)教融合、現(xiàn)代學徒制、校企深度融合的職業(yè)教育背景下，高職院校亟須建立起針對性強、制度健全且能為教師發(fā)展提供全面服務的教師發(fā)展中心，為教師成長與發(fā)展搭建有效的平臺。

三、高職院校教師發(fā)展中心的有效構(gòu)建

（一）組織機構(gòu)的合理構(gòu)建

“教師發(fā)展”不是僅僅依靠學校一個或幾個職能部門“單打獨斗”就能完成的，涉及的部門和工作內(nèi)容也較多，主要依靠多部門協(xié)作，包括人事部門、教務部門、科研部門、督導部門、學工部門等進行管理和推進。目前，高職院校教師發(fā)展中心基本以兩種組織形態(tài)存在：一種是專門獨立機構(gòu)，一種是掛靠式機構(gòu)。兩種存在形態(tài)通常會產(chǎn)生工作目標不明確、工作協(xié)調(diào)難度大、責任主體不清晰、工作落實不到位等諸多不利因素，均不能較好地發(fā)揮教師發(fā)展中心的功能。只有將“教師發(fā)展”上升到學校戰(zhàn)略層面，總體規(guī)劃和建設(shè)教師發(fā)展中心，統(tǒng)一協(xié)調(diào)部署教師發(fā)展各項工作，才能確保教師發(fā)展中心的良性運轉(zhuǎn)和可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)合以上情況，高職院校可以設(shè)立專門的“教師發(fā)展中心工作小組”，由校長任組長，分管教學、科研的副校長任副組長，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)指導教師發(fā)展中心工作；工作小組下設(shè)秘書處，秘書處掛靠在人事部門或教務部門，由相關(guān)負責人擔任秘書長，具體負責教師發(fā)展中心各項工作的開展和落實工作。小組成員由人事部門、教務部門、科研部門、督導部門、學工部門負責人組成，各小組成員服從工作小組和秘書長的調(diào)度安排，分別負責涉及教師發(fā)展工作中本部門應履行的職責。同時，高職院校可設(shè)立“咨詢委員會”和“專家委員會”，聘請國內(nèi)外知名專家、校內(nèi)外資深教授、長期從事教師發(fā)展的專家、省市教學名師等為教師發(fā)展中心提供指導、咨詢和建議。通過建立這樣的組織結(jié)構(gòu)，可以有效避免“專門獨立機構(gòu)”和“掛靠式機構(gòu)”的弊端，更好地促進教師發(fā)展中心各項工作的開展。

（二）功能的準確定位和有效發(fā)揮

確保教師發(fā)展中心的功能有效發(fā)揮，離不開科學準確的定位。高職院校的教師發(fā)展包括三方面能力發(fā)展：一是專業(yè)理論和專業(yè)理論的實踐能力發(fā)展，二是職業(yè)理論和職業(yè)理論在職業(yè)教育中的實踐能力發(fā)展，三是基于專業(yè)養(yǎng)成和專業(yè)反思的個人成長發(fā)展。因此高職院校教師發(fā)展中心的功能不能僅停留在教師培訓、教學指導，涉及的范圍應更加寬泛，更加注重為教師不同時期的發(fā)展提供全面、持續(xù)的服務。

第一，提供多元化的服務內(nèi)容。在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，如何為社會培養(yǎng)更多更好的“高技能專門性人才”是高職院校永恒的目標和生命線，只有教師的不斷發(fā)展才能適應高職教育的需求。作為高職院校教師職業(yè)能力的三大核心構(gòu)成要素——專業(yè)理論知識、專業(yè)實踐技能、專業(yè)素質(zhì)自然成為教師發(fā)展的重點。高職院校教師發(fā)展中心應該圍繞上述重點，提供多元化的服務內(nèi)容。

在專業(yè)理論知識培養(yǎng)方面，可選派教師采取脫產(chǎn)或者在職等方式進修學歷學位，提供教育主管部門、行業(yè)、企業(yè)等各類型的專業(yè)研修，通過學術(shù)研討會和主題論壇等方式組織教師定期或不定期地圍繞教育教學改革、專業(yè)發(fā)展等展開討論。

在專業(yè)實踐技能培養(yǎng)方面，可定期安排副高職稱以下的教師開展訪問工程師、柔性企業(yè)實踐、“雙崗雙聘”等，組織具有正高職稱的教師定期為校企共建單位開展技術(shù)咨詢和技術(shù)服務，組織教師積極參加教育主管部門、行業(yè)、協(xié)會舉辦的教師學生技能大賽，選派教師參加與專業(yè)相關(guān)的各類職業(yè)資格考試，依托技術(shù)轉(zhuǎn)移中心定期為老師組織技術(shù)對接洽談會，以幫助教師的技術(shù)成果得到推廣和轉(zhuǎn)化。

在專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)方面，可通過“咨詢委員會”和“專家委員會”定期舉辦工作坊、名師沙龍，為教師提供與專業(yè)素質(zhì)相關(guān)的指導和培訓，開設(shè)名師講堂、師德模范講堂，定期圍繞師德師風、職業(yè)理想、學術(shù)規(guī)范等展開討論。

第二，提供全周期的跟蹤服務。高職院校教師職業(yè)生涯大致可分為適應期、發(fā)展期、成熟期、倦怠期四個不同的階段。針對不同階段的教師群體，教師發(fā)展中心制訂豐富的服務計劃項目和詳細的實施計劃，有組織、有目的地為教師提供職業(yè)生涯全生命周期的跟蹤服務。

“適應期”階段的教師指從教年限小于或等于5年的青年教師，這個階段的青年教師大多剛從高校畢業(yè)或剛從企業(yè)轉(zhuǎn)入高職教師行業(yè)，雖然有著較為扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)和較為豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，但是尚不了解高職教育的特點，不具備相關(guān)的教育教學技能，以及不能將專業(yè)理論和生產(chǎn)實踐經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為教育教學能力。對于處于“適應期”的青年教師，教師發(fā)展中心應多設(shè)立青年教師的適應項目和輔導項目，通過“校長午餐會”“一對一幫扶”“名師沙龍”等形式，注重職業(yè)教育教學理論知識、教育教學能力、課程設(shè)計、教學環(huán)節(jié)設(shè)計等基礎(chǔ)能力的培養(yǎng)。

“發(fā)展期”階段的教師指從教年限6～12年的中青年教師，這個階段的中青年教師已經(jīng)具備了一定的職業(yè)教育需要的專業(yè)理論知識和教育教學技能，教育教學水平也趨于成熟。由于面臨職稱評定的需要，這個階段的教師有著較好的發(fā)展動力，能夠主動尋求各種途徑提升教學水平和科研能力。隨著經(jīng)濟和科技的不斷發(fā)展進步，相關(guān)專業(yè)知識和實踐技能也不斷推陳出新，應通過選派下企業(yè)鍛煉、柔性企業(yè)實踐等方式，幫助該階段的中青年教師更好地掌握科技和知識前沿。同時，為了進一步提高他們的科研水平和技術(shù)服務能力，可以組織其參加教學團隊、科研團隊，通過專業(yè)帶頭人、科技帶頭人進行傳幫帶，使其熟悉團隊工作模式，掌握科研技術(shù)服務的方法規(guī)律，逐步挖掘?qū)I(yè)帶頭人、科技帶頭人的培養(yǎng)對象。教師發(fā)展中心應該將更多更好的發(fā)展資源特別是各類專業(yè)研修、學術(shù)研討會、名師講堂、技能大賽等向這一階段的教師傾斜，這樣有助于青年教師隊伍整體水平的提高，從而形成教師隊伍的核心競爭力。

“成熟期”階段的教師指從教年限13～20年的中青年教師，這個階段的教師大都具備了副教授職稱，或是成為某個專業(yè)帶頭人、科技能手、教學能手等，已經(jīng)成為各高職院校的生力軍和中堅力量。教師發(fā)展中心應該組織他們參加較高級別的專業(yè)研討會、學術(shù)論壇；幫助他們積極申報省部級各類科研、教改項目；支持他們組建專業(yè)團隊、教學團隊和科研團隊，并有計劃有重點地向省、國家推薦骨干個人和骨干團隊；幫助他們與知名專家、行業(yè)能手建立合作關(guān)系，聯(lián)合開展專業(yè)研究、教學研究、科學研究等；與知名企業(yè)、行業(yè)龍頭開展“雙崗雙聘”，為企業(yè)開展“四技”服務，不斷提升他們的實踐技能；通過校級名師、優(yōu)秀教師等評選培養(yǎng)教師骨干力量；通過定期組織開展教育教學改革主題論壇，使其更多地加入學校教育事業(yè)發(fā)展。

“倦怠期”階段的教師指從教年限21年以上的中老年教師。隨著年齡的增長，特別在教授晉升指標管控嚴格、教授隊伍越來越年輕化等因素的影響下，部分教師在取得副教授職稱后，或是因為“江郎才盡”，或是追求“隨遇而安”，或來自家庭、生活、工作的壓力越來越大，逐漸產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。對于這個階段的教師，教師發(fā)展中心應提供專業(yè)的職業(yè)生涯咨詢服務，幫助其分析具體原因并重新規(guī)劃，以針對發(fā)展瓶頸提供可行的解決方案。定期組織他們?yōu)椤斑m應期”階段的教師開展教育教學經(jīng)驗交流沙龍活動，開展相關(guān)督教活動。定期通過工作坊、校長午餐會組織“傳幫帶”交流活動，對于取得的成績加強宣傳，保證其良好的工作狀態(tài)和積極性。

第三，提供立體化的保障體系。任何組織機構(gòu)的職能發(fā)揮都離不開良好的保障體系，只有為教師發(fā)展提供立體化多層次的保障體系，才能夠免除教師的后顧之憂，在高職院校形成良好的教師成長環(huán)境和文化氛圍，促進教師更快更好地發(fā)展。

首先是建立“教而優(yōu)則榮”“技而強則耀”的人文環(huán)境。高職院校教師的職業(yè)根本是不斷提升的教育教學能力和技術(shù)實踐水平，只有這兩項指標達標了，才能算得上一名合格的高職教師，培養(yǎng)的學生才能符合高職教育的要求。因此，高職院校在職稱評聘、評優(yōu)評先、績效獎勵等政策的制定上一定要向教育教學傾斜、向技術(shù)實踐能力傾斜，讓教師更加明確發(fā)展目標，堅定發(fā)展道路。

其次是提供更加靈活、彈性的發(fā)展空間。針對不同階段的教師發(fā)展制定不同的政策支持，如針對“適應期”的教師，要出臺青年教師扶持政策，杜絕盲目向新教師壓課，將參加教學研討、聽課課時等納入新教師的工作量，保障青年教師具有足夠的學習掌握高職教育教學規(guī)律和技能的時間；針對“發(fā)展期”的教師，可以設(shè)立專項發(fā)展資金，鼓勵他們參加各類教學科研團隊，進行教育教學改革研究。建立下企業(yè)輪訓制度，定期到企業(yè)進行生產(chǎn)實踐，提高專業(yè)技能；針對“成熟期”的教師，出臺職業(yè)生涯發(fā)展階段立項制度，由“專家委員會”和“咨詢委員會”對每一位教師進行“會診”，結(jié)合個人發(fā)展意愿，制訂重點發(fā)展方向，設(shè)定發(fā)展階段目標，明確支持責任主體，設(shè)立專項資金進行扶持；針對“倦怠期”的教師，通過出臺導師聘任制度，將具有一定資歷的教師聘任為青年教師指導教師，充分發(fā)揮其教育教學經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，將從教經(jīng)歷和工作年限作為各類評優(yōu)評先的條件，從而保障其良好的工作狀態(tài)。

最后是建立完善的教師發(fā)展評價機制。為每一位教師建立職業(yè)發(fā)展檔案，實行柔性管理，對處于不同發(fā)展階段的教師實行動態(tài)跟蹤、動態(tài)服務、動態(tài)管理，采取行政手段和個體自愿相結(jié)合的工作模式，并從結(jié)果考核向過程幫扶轉(zhuǎn)變。針對教師發(fā)展中心工作小組各成員部門，采用工作質(zhì)量導向、教師需求導向的評價與考核模式進行年度考核，考核內(nèi)容注重發(fā)展項目的針對性、有效性和滿意度等。同時，定期組織教師座談，聽取教師的意見，不斷完善創(chuàng)新教師發(fā)展項目，為教師發(fā)展提供更為科學有效的指導和服務。

如何結(jié)合高職院校教師發(fā)展的特點建設(shè)教師發(fā)展中心，從而有效促進教師發(fā)展，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量受到了越來越多的高職院校的重視。本文通過對高職院校教師發(fā)展中心建設(shè)的背景及必要性、重要性的分析，提出了從多元化的服務內(nèi)容、全周期的跟蹤服務、立體化的保障體系有效構(gòu)建高職院校教師發(fā)展中心。

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