我國高職院校師資力量建設的現狀及對策

[摘要]高職教育是我國高等教育的重要組成部分，要想進一步發展高職教育，必須把師資力量建設擺在首要位置。目前高職院校師資力量建設現狀不容樂觀，存在觀念落后、結構不合理、實踐能力有待提高等問題，需要轉變高職師資力量建設觀念，優化高職師資隊伍結構，改善培訓條件，政府與高職院校實現良性互動，積極吸取國外高職師資建設經驗，創新工作機制，以建立一支高素質的師資隊伍，從根本上解決師資難題，樹立高職院校良好的形象，促進高職院校發展。

[關鍵詞]高職院校 "師資力量建設 "實踐能力

[中圖分類號]G715 " "[文獻標識碼]A " "[文章編號]1004-3985（2016）03-0062-02

一、我國高職院校師資力量建設的現狀

1.觀念落后。隨著我國高等教育擴招政策的推行與傳統“儒學”的影響，許多學生在中學畢業后選擇了進入各類高校繼續學習，這樣包括高職院校在內的高校辦學規模不斷擴大，辦學實力日益雄厚。然而，高職院校師資力量建設卻暴露出不少問題。由于觀念落后，高職院校普遍存在重計劃輕市場、重文輕理、重理論輕實踐的現象，具體表現為教師的績效考核制度不健全，師資隊伍結構有待進一步優化等。這些問題在周期較長的教育過程中表現得并不明顯，但高職院校應該有憂患意識，看到現象背后隱藏的問題，進行合理規劃。

2.結構不合理。從專業結構的角度來看，高職院校中負責文化課的教師較多，在教師中所占的比重較大，但專業課教師人員不足，特別是一些專業課的帶頭人和權威專家更是相當匱乏。即使有一些教齡較長、經驗豐富、具有突出教學成果的教師，年齡也接近退休或已經退休了。就學歷方面而言，目前高職院校多數教師是本科學歷，有的甚至還是專科學歷，具備博士、碩士等高學歷層次的教師少之又少，這就造成教師專業化發展的后勁不足。

3.實踐能力有待提高。目前許多高職院校都是從專科學校升格而來的，一批專科教師也隨之轉變為高職教師，這些教師普遍存在實踐動手能力弱、與外界企業或其他用人單位聯系較少、無法掌握用人單位對于人才培養的側重點等問題。在教學實踐中，大都擅長理論性教學，不擅長實踐性教學，實踐型、技能型的教師極少。此外，各高職院校教師中有相當一部分年輕教師是在完成學業后直接走上教學崗位的，因此在教學能力和實踐能力上都有待于進一步加強。

4.職業倦怠。目前高職院校教師普遍存在職業倦怠的情況，究其原因在于高職院校注重對人才的使用，忽略對人才的培養。有的教師出現身體健康問題、意外問題，學校表現出來的態度十分冷漠，對教師缺少人文關懷。另外，與高校相比，高職院校的學生基礎較差，這就給教師的教學工作增加了難度，使教師身心俱疲。再加上學校對師資水平要求很高，教師工作壓力大，心力交瘁。

5.培訓條件落后。目前我國對高職教育的資金扶持已經大幅度提升，但仍跟不上高職教育的發展速度。大多數高職院校辦學設施落后，培訓條件較差，教學與實訓設備相當簡陋，同時與企業的聯系不夠密切。當務之急是制定科學的培訓制度，提升師資培訓條件，加強校企合作，提高師資隊伍的整體水平。

6.相關教育政策不配套。現階段，我國高職教育方面已經出臺了《中華人民共和國教師法》《中華人民共和國職業教育法》《中華人民共和國教師資格條例》等相關法規和條例，但這些法規和條例并不完善，在高職院校師資來源、教師職稱評定及教師激勵機制等方面都還缺乏相應的配套政策。從職稱評定方面來看，把普通高校教師職稱評定標準和高職院校教師職稱評定標準混為一談顯然是錯誤的。職業教育的性質決定了職業院校的教師既要有一定的教學素質和教學能力，還要具備相應的動手能力和實踐經驗，因此借助普通高校教師職稱評定標準來衡量高職院校教師顯然是不合理的。

二、加強我國高職院校師資力量建設的對策

1.轉變高職師資力量建設觀念。隨著社會經濟的不斷發展，高職教育也在與時俱進。要充分認識到，高職師資建設是一個長期的持續過程，師資培養的觀念也要不斷發展，與時俱進。在思想上要重視師資建設，為他們更好地投入工作創造更好的條件;在行動上要采取多種措施，鼓勵教師參加各種培訓班，促進校內外教師交流溝通，相互學習，不斷提高自身素質。

2.優化高職師資隊伍結構。一方面，要切實提高高職教師的學歷層次和業務水平。這是衡量高職師資力量的重要標準，需要從引進人才做起。高職院校要努力提高用人標準，科學引進人才，盡可能聘請學歷高、實踐經驗豐富的雙師型教師。對于剛畢業的高學歷者或是學歷未達到要求的高級技術人員，應該為他們提供培訓、實習、進修的機會，提高他們的學歷層次和業務水平。另一方面，要優化高職教師的知識結構。時代的發展對高職教師提出了更高的要求。高職教師既要擴大自身的知識面，又要積極學習基礎文化知識、專業知識和新技術等，滿足新形勢的發展需要。同時，要努力培養教師高職教育所必需的能力，如實踐操作能力、運用現代教育手段能力、心理調控能力、創新能力等。這些能力都是在國際競爭加劇、知識經濟到來的背景下所必需的。

3.改善培訓條件。一方面，要設立師資培訓的專項資金，為高職院校師資培訓奠定良好的物質基礎。在培訓制度與培訓過程中，要充分運用獎勵機制，吸引、留住優秀的教師，給予教師動力，同時為教師的繼續教育積極創造條件，充分發揮年輕教師的主觀能動性。對于高職師資隊伍中經驗較少的教師，應為他們量身打造，制定科學的培訓制度，提高教師的實際技能。另一方面，要加強校企之間的合作，以“廠校聯合，就地培養”為基本方針，采用“走出去”與“請進來”相結合的方式，進一步優化高職院校師資結構。既要派教師出去學習、進修、培訓，使教師具備勝任某技術崗位的能力，也要聘請企業的一些高級技師來校指導，提高教師的實訓能力與專業素質，從而為學生更有效地開展技術培訓工作打下堅實的基礎。

4.政府與高職院校實現良性互動。政府和高職院校之間的關系是相互的，政府要為高職院校的發展創造良好的條件，高職院校在得到良好發展的同時，更要為區域經濟發展提供服務。高職院校師資力量建設雖然屬于學校內部問題，但政府同樣應該通過各種途徑對高職院校師資建設發揮積極的作用，如出臺一些扶持政策，加大對高職院校的經濟投入。在政策支持方面，政府可以進行教師職稱改革，加強國內外學術交流。在經濟投入方面，政府可以設立專項經費用來表彰一些優秀的教師。同時，政府對高職院校的辦學情況要進行長期、系統的評估。在對高職院校師資進行評估時，一方面要符合高職教育的特點，另一方面要適應教師自身的發展規律。例如，在進行教師職稱評定時，不必過分要求論文數量，而應該更加注重對本專業一些實際問題的解決能力。

5.積極吸取國外高職師資建設經驗。在德國，高職師資隊伍建設實行“雙元制”，主要特點是在師資隊伍建設時，建立起企業和學校重要的實踐訓練基地。這種模式可以將學校學習和企業實踐有效結合在一起，真正實現雙師型師資隊伍建設。在澳大利亞，國家為教師開設了許多的職業或非職業課程。美國對高職教師的學歷要求較高，必須是碩士或碩士以上學歷，并且對教師崗前培訓相當重視，要求教師必須掌握企業中的新經驗。我國高職院校應積極借鑒這些先進經驗，結合我國具體國情，為己所用。

6.創新工作機制。科學的聘任制度、靈活的激勵機制與客觀的評價機制可以促進師資力量的建設。因此，只有創新工作機制，才能最大限度地激發師資隊伍的活力，促使他們全心全意地投身于高職教育。第一，建立科學的聘任制度。通過完善考核制度，采取競爭上崗的方式，引進高素質的人才。對于不符合續聘的人員，可以通過分流、轉崗等方式進一步改善師資隊伍。深化改革分配制度，最終形成相對穩定、優勝劣汰的聘任制度。第二，健全靈活的激勵機制。通過試行“非升即走”制和“后位淘汰”制，促使教師努力在科研、教學方面做出成績，為所在部門的聲譽而努力拼搏。第三，完善考核機制，形成以業績為導向，由知識、能力、品德等要素構成的能夠促進教學質量提升的考核體系。

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