高校輔導員職業倦怠現狀調查

[摘要]通過調查問卷，對109名高校輔導員的職業倦怠現狀進行調查，結果顯示：輔導員出現中度的職業倦怠，其中情感衰竭維度得分最高，人格解體維度得分最低；不同性別和工齡的輔導員在職業倦怠及情感衰竭、低個人成就、人格解體三個分維度上均不存在顯著差異；在學歷上，研究生學歷的輔導員情感倦怠維度得分顯著高于本科學歷的輔導員，差異顯著；在專業上，理工科輔導員在情感衰竭維度上得分顯著高于文科輔導員，差異顯著。因此，應建立學歷激勵機制，為輔導員專業化發展搭建平臺；推進職業分類，打造輔導員發展共同體；建立職務職稱評定制度，打通輔導員發展晉升之路；關注重視輔導員工作，提升輔導員職業認同感；關注輔導員內心世界，倡導積極心態。

[關鍵詞]高校輔導員 職業倦怠 職稱評定 專業化發展

[作者簡介]姚海田（1971- ），男，山東蓬萊人，中國石油大學（華東）學生工作處處長、心理健康教育中心主任，副研究員，研究方向為大學生教育管理；韓旭東（1979- ），男，山東青島人，中國石油大學（華東）心理健康教育中心副主任，副教授，研究方向為應用心理學；劉曉倩（1987- ），女，山東青島人，中國石油大學（華東）心理健康教育中心，講師，研究方向為應用心理學。（山東 青島 266580）

[基金項目]本文系山東省教育廳2015年度高校人文社會科學研究基金資助項目“高校輔導員職業倦怠、生活滿意度和工作績效的關系研究及差異分析”的階段性研究成果。（項目編號：27R1513019B）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）21-0096-03

職業倦怠理論最早是由美國學者弗登伯格提出的，他將其定義為“從事助人職業者在持續感情投入的人際互動過程中，由矛盾沖突引發的挫折感加劇，最終導致個體在情緒、情感和行為等方面的身心耗竭狀態”。高校輔導員具有教師和管理者雙層身份，肩負著學生思想引導、管理、服務、研究等多種任務，其工作時間長，強度高，壓力大，面臨的問題錯綜復雜，這些工作特征很容易引發輔導員身體上的“倦”和精神上的“怠”。高校輔導員也因此成為職業倦怠的高發群體，典型表現如下：第一，情感衰竭。在日常工作生活中表現為敏感易怒、煩躁緊張、零容忍，對工作部分或完全喪失熱情。第二，人格解體。回避現實，交往退避，對待學生冷漠。第三，低個人成就感。認為所從事的工作重復、煩瑣、無價值，感到前途渺茫，晉升無望，沒有未來。目前，國內對于高校專業教師隊伍職業倦怠研究得比較全面，但對輔導員職業倦怠的研究，尤其是實證調查研究很少見。調查輔導員職業倦怠現狀，探究不同特征輔導員在職業倦怠上的差異，將有助于提出緩解輔導員職業倦怠水平的有效措施，提升其工作滿意度。

一、調查對象與方法

本研究對中國石油大學（華東）、山東科技大學、青島農業大學等7所高校的輔導員進行隨機匿名問卷調查，發放問卷120份，回收有效問卷109份。輔導員的具體情況如下：男65人，女44人；工齡為0～1年的37人，1～3年的18人，3～5年的12人，5～8年的12人，8年以上的30人；本科學歷41人，研究生學歷68人；輔導員所學專業為文科的30人，理工科的79人。本研究采用教師職業倦怠量表，含15個項目（工作一整天后，我常常感到精疲力竭；我對自己所做的工作是否有貢獻越來越不關心等），分別包含情感衰竭、人格解體、低個人成就三個維度。量表總體信度系數為0.85，三個分維度的信度系數范圍為0.72～0.77，表明該問卷信度良好。本研究采用SPSS16.0進行數據分析和統計。

二、結果與分析

1.輔導員職業倦怠得分狀況分析。依據李永鑫的觀點，研究問卷采用7級評分，平均分0～2分為低度倦怠，2～4分為中度倦怠，4～6分為高度倦怠。高校輔導員職業倦怠總均分為2.92，為中度職業倦怠水平。職業倦怠三個分維度得分由高到低依次為情感衰竭（3.24）、低個人成就（2.97）、人格解體（2.42）。情感衰竭作為職業倦怠得分最高的一個核心維度，表現為個體在情感和軀體上的一種極度疲憊狀態，它是在個體長期承受超強壓力得不到合理及時的釋放之后產生的。高校輔導員事務繁雜，工作性質上通下達，工作對象（大學生）往往個性十足，難以管理，同時其工作的重要性又得不到應有的重視，從而誘發輔導員焦躁、低落、易怒等身心疲憊的癥狀。人格解體維度得分最低，表現良好，說明輔導員雖然在情感上感到衰竭，但并沒有以消極的態度應對工作，在與他人關系中也較少表現出疏遠和冷漠，展現出良好的職業素養。

2.性別在輔導員職業倦怠上的差異及分析。性別在高校輔導員職業倦怠及三個分維度的得分上，均不存在顯著差異。由此說明，從職業倦怠的角度，在輔導員的選拔和準入上并不存在性別上的特殊要求。但是，在具體均分上，男性在職業倦怠總分和個人成就、人格解體維度上的得分均高于女性，而女性在情感衰竭維度上的得分高于男性。原因如下：相對于男性，女性輔導員更顯感性，易受情感和人際關系的困擾，較易產生情感上的衰竭。相對于女性，男性更顯理性，更具進取心和競爭性，但卻忽視了內在感受的宣泄和調適，因此更容易產生低個人成就和人格解體化。另外，在社會角色定位上，傳統的男主外女主內的觀念還在某種程度上影響著輔導員的思想和行為。女性在做好工作的同時把更多的精力投注到家庭中，而男性卻對個人成就更為看重，這必然帶來情感和心理上的壓力，更易導致職業倦怠的產生。

3.工齡在輔導員職業倦怠上的差異及分析。高校輔導員職業倦怠總分及人格解體和低個人成就的維度上，工齡8年以上的輔導員得分均為最高。在情感衰竭分維度上，3～5年工齡的輔導員得分最高，而5～8年工齡的輔導員在職業倦怠以及三個分維度上的得分均為最低，表現為最好。出現上述現象的原因主要有：首先，從個人發展和晉升角度來看，5～8年工齡的輔導員其職務級別基本為正科級，基本滿足了輔導員之前對職位晉升的預期，同時這個階段正是輔導員轉崗的黃金時期，因此表現出較低的職業倦怠。而8年以上工齡的輔導員正處于職務晉升的關卡，他們渴望由正科級晉升為副處級，卻又暗生畏難心理。同時，8年工齡以上的輔導員轉崗的可能性越來越低，需要他們付出更多的努力和心血，因此他們的壓力、焦慮程度更大，職業倦怠水平更高。其次，從工作熱情角度來看，輔導員剛進入工作崗位時，對工作充滿憧憬和熱情，較難體會到倦怠，而工作3～5年之后，隨著工作經驗逐漸豐富，對工作強度、工作性質的認識不斷深入，自我期待和現實之間將會產生很大的落差，學生工作的一成不變性也會給他們帶來厭煩感。同時，3～5年工齡的輔導員接受專業培訓機會較少，知識和技能未能得到及時更新，這也會增加他們的職業倦怠感。此外，這個年齡階段正好是結婚、生子時期，面臨著較大的家庭壓力，他們在這個時期往往會感到心力交瘁，身心俱疲，所以其情感衰竭的得分最高。上述數據表明，工齡在5～8年的輔導員具有較好的職業狀態，工齡在3～5年和8年以上的輔導員需要給予更多的關注和支持，以緩解其職業倦怠高發的困境。

4.學歷在輔導員職業倦怠上的差異及分析。數據統計結果顯示，在職業倦怠總量及三個分維度上，研究生學歷輔導員得分均高于本科學歷輔導員，其中在情感衰竭維度上還存在統計意義上的非常顯著的差異。隨著高校教育的發展，高校輔導員的招聘已經逐漸由本科學歷提升至研究生學歷。而在嚴峻的就業形勢下，研究生很難進入高校專業教師的崗位，部分研究生把輔導員崗位看作工作的跳板，他們對輔導員工作認同感較低，使之不能夠全身心地投入到輔導員工作中。而本科輔導員卻恰好相反，他們認為當前的工作已經超出其原本的預期，所以對當前工作也就格外珍惜，這種對工作的珍重和認同感，將在很大程度上緩解其職業倦怠的產生。

5.專業在輔導員職業倦怠上的差異及分析。本研究將輔導員的專業分為文科和理工科，統計結果顯示，理工科輔導員在職業倦怠總分及三個分維度上的得分均高于文科輔導員，其中在情感衰竭維度上差異顯著。原因是：文科專業的輔導員更為感性，對學生的管理更具人性化，對學生事務的處理也更具靈活性，同時對待生活或工作中困難的思維方式更為開放，所以對倦怠的感受更弱，耐受力更強。而理工科輔導員更為理性，對學生管理稍顯呆板，他們在面對工作壓力時往往找不著合適的方法去應對。實際上，職業倦怠的產生不僅僅是因為工作的壓力和繁重，更重要的是面對壓力和任務時，無法調整和建立良好的心態。文科輔導員在心理自我調適方面做得比理科輔導員要好，因此他們在職業倦怠以及三個分維度上的表現更為優秀。

三、對策與建議

研究表明，職業倦怠將在很大程度上損傷教師的身心健康，導致疲倦、頭暈、失眠等亞健康狀態出現，進而降低生活、工作滿意度，導致工作效率不高。高校輔導員是大學生管理和教育的發起者與引導者，他們的言傳身教對大學生的思想具有潛移默化的影響，其職業倦怠水平往往會直接影響工作的態度和效果，進而影響工作績效水平，同時反作用于所工作的對象——大學生群體，影響大學生的身心健康和成長成才。因此，降低輔導員的職業倦怠水平，提升其心理品質顯得尤為重要。本文根據調查實證的結果，提出如下改善建議：

1.建立學歷激勵機制，為輔導員專業化發展搭建平臺。高校需要為輔導員創造與專業教師同等的學習和工作環境，打造“專家型”輔導員，開辟輔導員職業發展的新途徑，倡導和推薦輔導員攻讀心理、思想政治等相關的碩士、博士學位，并形成完善的培訓、進修機制。例如，上海大學建立“12345”進修機制，即選送1%的輔導員出國進修，2%校外進修，3%進各級黨校進修，4%進區縣掛職鍛煉，5%在職進修思想政治教育專業學位。培訓和進修機制不僅能促使輔導員及時更新教育理念，促進專業化成長，也能使其從事務性工作中暫時脫離，在新的環境中充電，調整身心。另外，倡導和支持輔導員講授“心理健康教育”“思想政治教育”“職業生涯規劃”等公選課程，提升輔導員的威信和自信。同時，加強輔導員課題和科研能力的培養，使其獲得職業學術成就感，增進對輔導員工作的歸屬和認同感。

2.推進輔導員職業分類，打造輔導員發展共同體。首先，高校需設立系列職務崗位。建立思想政治、職業生涯、心理健康、學生教育、學生管理、學生資助等專業化、多門類的職務崗位，扭轉輔導員身兼多職、“樣樣通樣樣不精”的狀況及專業發展模糊不清的局面。根據輔導員各自特點，使其分管某一領域事務，這將有效避免重復勞動，使之能夠專注于工作特長和優勢，在很大程度上可以緩解輔導員職業倦怠。其次，強化團隊意識，構建輔導員學習發展共同體。輔導員學習發展共同體是指具有共同特點和專長的“同質”性輔導員，組成共同學習和資源共享團隊。例如，中國石油大學（華東）于2013年成立心理、就業、資助等十多個專業化團隊，充分整合輔導員優勢特長，共同學習相關專業知識，探討工作方法，優勢互補，相互促進，在很大程度上開拓了輔導員的專業化發展之路，激發其職業認同感，有助于矯治高校輔導員的職業倦怠心理。

3.建立職務職稱評定制度，打通輔導員發展晉升之路。首先，建立輔導員職稱評定制度。建立單獨的輔導員崗位職稱評定系列，并探索突出輔導員學生工作特點、與工作實際相結合的評定標準，從而打通其專業化發展之路。其次，建立公平的科學評價體系，保障輔導員職務晉升之路。高校輔導員考核既要關注顯性、可量化的考核指標，更要關注如工作激情、敬業精神、工作實際付出、工作態度以及學生滿意程度等非及時性、隱性的考核指標，真正做到定量和定性、顯性和隱性評定相結合，改變輔導員在工作中“干好干壞一個樣”的狀況，切實形成公開競爭、平等擇優的良好氛圍。

4.關注重視輔導員工作，提升輔導員職業認同感。目前，高校輔導員產生職業倦怠很大一部分原因是輔導員自身對工作缺乏認同感。一些輔導員存在工作辛苦但報酬不高、地位遠低于專業教師和機關工作人員、將來發展出路受限等一系列的想法，從而慢慢喪失對自己崗位工作的歸屬感。高校主管領導和廣大師生需要改變長期以來形成的“學生工作可有可無”“輔導員就是消防隊”等錯誤觀念，把輔導員工作提升到和教學科研同等重要的地位，使之真正成為受人尊重的工作，提升輔導員的職業自豪感和認同感，只有這樣輔導員才會全身心地投入到本職工作中去。

5.關注輔導員內心世界，倡導積極心態。輔導員工作負荷重、角色定位模糊、職業認同感低等問題持續存在，因此對于引導輔導員對自我心理進行調適從而建立積極的心態就顯得尤為重要。輔導員建立積極心態，就是要充分發掘“你能主動控制的心理力量”。從主觀層面上看，這種力量就是個體的積極主觀體驗，它能使人釋放由消極情緒造成的心理緊張，從而使人的機體保持健康和活力，甚至創造出前所未有的新行為、新思想。斯奈德在2001年提出的三種提高樂觀心態的策略——包容過去、珍惜現在、著眼未來，將成為培養輔導員積極心態的有益借鑒。包容過去，意味著輔導員在學會悅納自己過去和當前現狀的同時，學會接納他人的錯誤和失敗；珍惜現在，意味著無論境況如何困頓，輔導員都要學會感恩并享受當前生命中的積極方面；著眼于未來，輔導員要學會提前預期工作中可能出現的障礙，以積極、靈活、樂觀的態度加以應對，內心充滿希望和目標感，進而產生強烈的前進動力。

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