地方高校創新團隊管理機制問題分析

[摘要]地方高校創新團隊在國家創新體系中有其獨特的地位和發展空間。目前地方高校創新團隊在定位和管理上存在一系列問題，阻礙其功能發揮。基于其不同于部屬高校創新團隊的組織特性、成員個體組織行為特征的分析，發現其存在的若干核心問題，提出要遵循地方高校創新團隊自身發展規律，創新行政管理體制、建立團隊人員權益保障機制、建立同行評價機制等若干管理機制改革建議。

[關鍵詞]地方高校創新團隊 管理機制 組織特性

[作者簡介]張淼（1979- ），女，遼寧本溪人，沈陽師范大學教育科學學院，講師，在讀博士，研究方向為教育基本理論。（遼寧 沈陽 110034）

[課題項目]本文系2010年遼寧省教育科學“十一五”規劃課題“遼寧省高校創新團隊管理機制研究”的研究成果。（項目編號：JG10DB102）

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）14-0041-03

我國高校創新團隊建設，若以2004年教育部啟動最高層次人才項目“長江學者和科技創新團隊發展計劃”算起，已歷經12載。截至2012年，國家級高校創新團隊共獲批593個。教育部于2012年進一步啟動實施“2011計劃”，國家要重點扶持一批跨界式的新型主體—協同創新中心。2013年和2014年共有38個國家協同創新中心通過“2011計劃”認定，涵蓋量子物理、化學化工、生物醫藥、航空航天等各個領域，合作方既包括高校、科研院所，也包括相關行業企業研發部門。這清晰地傳遞出一個信息：國家重視高校在創新體系中的帶頭作用，同時鼓勵跨界、協同、合作，這是未來重視基礎科學成果轉化，重視科技創新的必然發展趨勢。

高校在國家創新體系中如何牽好頭？平臺搭建是基礎，人才激勵是核心，管理機制創新是關鍵，這對于長期重點建設的部屬高校來說是難題，對大量的地方高校創新團隊建設更是挑戰。如何才能在高校創新體系中理清思路、做好定位、突出特色，與國家創新體系有機連接，形成自身的獨特價值，是目前地方高校創新團隊建設中亟待破解的問題。

一、地方高校創新團隊是國家創新體系中的重要組成部分

1.國家重視立足地方的區域創新體系建設。2012年，中共中央、國務院頒布了《關于深化科技體制改革加快國家創新體系建設的意見》（以下簡稱《意見》），重點解決如何改變科技和經濟“兩張皮”的問題，特別強調要通過推動創新體系協調發展，促進科技創新對經濟發展的支持和促進作用。我國的創新體系包括技術創新、知識創新、國防科技創新、區域創新和科技中介服務體系建設，要努力建立基礎研究、應用研究、成果轉化和產業化緊密結合、協調發展的機制，要支持和鼓勵各創新主體根據自身特色和優勢，探索多種形式的協同創新模式。

《意見》特別強調要充分發揮地方在區域創新中的主導作用，加快建設各具特色的區域創新體系。所以，要提高區域科技創新公共服務能力；要加強區域間的科技合作，推動創新要素向區域特色產業聚集，培育一批具有國際競爭力的產業集群；要加強統籌協調，分類指導，支持具有特色創新資源的區域加快提高創新能力。

從《意見》提出的要求可以看出，一方面國家十分重視創新主體的培育，并鼓勵實行協同、團隊式的創新模式；另一方面區域創新體系是我國創新體系的重要組成部分，地方高校創新團隊應大有作為。

2.地方重視高校創新團隊的籌建與管理。地方政府十分重視高校創新團隊的建設。如遼寧省2006年就出臺了《遼寧省高等學校創新團隊支持計劃管理辦法》，截至2012年，已有179個高校創新團隊獲準建立，山西省教育廳出臺《山西省高等學校中青年拔尖創新人才和優秀創新團隊遴選辦法》，重慶市出臺《重慶高校創新團隊建設計劃》，山東省出臺《山東省優秀團隊評選表彰辦法》等。同時，地方政府也十分重視管理工作，主要通過定期聽取創新團隊建設情況匯報、課題申請與評審、經費支持與審核等方式來實現。

盡管國家和地方政府十分重視地方高校創新團隊的建設與管理，但在實踐中卻問題重重，如拉郎配、缺乏團隊凝聚力、優質成果少等。造成這些問題的原因是多方面的，從組織特性、組織人員行為特征上分析其在組織功能發揮上遇到的障礙、在管理機制運行中面臨的阻力，不失為一個破解難題的視角。

二、地方高校創新團隊的組織特性及問題分析

地方高校創新團隊從創立之初就具有獨特的組織特性，有些特性是其存在的根基，有些特征卻是其存在問題的癥結。

1.組織功能：以科研創新服務地方社會經濟發展。創新團隊是以優秀學術帶頭人為領導，由在各個專業領域有一定專長并且能互補的優秀研究人員組成，圍繞地方重大項目展開研究，目的是整合科技創新資源、產出原創性科研成果。其首要功能是要面向地方社會經濟發展需求，針對迫切、重大問題展開合作研究，進行科研創新，并取得重大創新成果；其次是將成果轉化成服務地方社會經濟發展的理論、技術或項目，解決社會經濟發展中的相關問題；最后是要通過承擔重大科研任務，產生重大創新成果，培育國家級創新團隊。

2.組織結構：自組織下形成的扁平化組織架構。地方高校創新團隊具有團隊組織的一般特性，即自組織下形成的扁平化組織架構。首先，創新團隊必須由一些有共同研究旨趣，在研究中能互補合作的人組成，這決定著團隊的形成過程是自發的、內生的，是自組織的。其次，這種機制下形成的扁平化組織架構更有利于營造一種互動的、相互獨立的、鼓勵創新的組織氛圍，使組織成員能充分發揮自身的優勢，并在組織成員間實現信息交流和互補，實現合作研究。

3.組織層次：從屬于地方教育行政管理體制中的離散式學術組織。地方高校創新團隊一般依托于地方高校的重點學科、科研基地和重點實驗室等。團隊帶頭人往往就是重點學科的帶頭人、基地負責人、實驗室帶頭人，其團隊成員也往往就是本學科、本基地、本實驗室的科研人員。其行政關系建立在已有學科、基地和實驗室的基礎上，無實質的組織制度，以科研課題為依托隨時整合、隨時解散，省級行政部門主要通過課題評審、經費發放與審核來實施管理。因此，地方高校創新團隊更像一種離散式的學術組織，無實質的行政級別，亦無顯在的組織制度。

4.問題分析：固有高校行政管理體制束縛團隊組織功能發揮。通過以上地方高校創新團隊組織特性的分析，我們看到創新團隊就是要通過一種扁平化的管理模式，突破原有行政管理對科研力量的束縛。然而，目前地方高校創新團隊行政組織層次及獨立制度缺失，使其組織功能的發揮遭遇重重阻礙。一方面，已有學術管理制度針對學科、基地、實驗室均有成熟的考評規定，創新團隊是以課題為依托的隨機的離散式組織，必然導致成員的凝聚力不強，甚至有“人在曹營心在漢”的情況；另一方面，已有人事管理制度下，科研人員的行政歸屬十分清晰，其工作業績也都歸屬于所在單位、學院或學科，要想實現所謂的學科間、院際間、校際間的跨界就非常困難，與科研院所、企業研發部門間的跨界則難上加難。

三、地方高校創新團隊人員的個體組織行為特征及問題分析

地方高校創新團隊這種特殊的組織架構及其運行模式形成了獨特的個體行為內外部組織環境，分析團隊成員的個體組織行為特征，有助于進一步把握阻礙團隊組織管理的因素。

1.團隊帶頭人：在體制束縛內尋求各方資源。創新團隊的組織特性要求領導者要具備決定組織目標、調動學術資源、管理團隊成員的能力。具體來說，就是要求創新團隊帶頭人要具有卓越的學術能力和人格魅力，具備調配資源（包括人力和物力資源）的能力。

地方高校創新團隊帶頭人一般都是學科帶頭人、基地帶頭人、實驗室負責人或者具有學校行政管理職務的領導。他們對創新團隊并無實際的資金管理權，所有的經費均由上級主管部門依托課題來審核發放，這實際上造成團隊帶頭人的權力真空。同時，不同的行政身份也決定其領導力的強弱。不具備行政職務的帶頭人對團隊成員的管理權力、協調權力很微弱，主要依靠團隊的學術成果及聲譽吸引團隊成員。具備行政職務的團隊帶頭人可能有足夠的權力影響力，但對課題研究的投入精力卻有限。

2.團隊成員：糾結于自我價值和團隊價值之間的矛盾選擇。創新團隊的優勢在于“團隊合作”，激發團隊意識，使團隊成員樂于做出貢獻是團隊管理的關鍵。我國地方高校創新團隊成員往往是由同一學院不同學科的教師，同一學科內部的不同教師或者一個老師帶的碩博研究生組成。團隊成員既要接受學校的日常科研與教學考核，又要完成創新團隊的研究任務，但團隊成果對個人貢獻價值的肯定往往并不確定，對于青年學者而言更是如此。因此，地方高校創新團隊成員處于個人價值與團隊價值的雙重價值沖突下，嚴重地抑制了他們的合作積極性。

3.問題分析：團隊組織架構過于松散，相關制度缺失，難以實現真正的團隊合作。團隊的組織特性在于其扁平化的高效組織形式，然而這并不意味著團隊成員完全獨立、各行其政，而應是基于共同目標、共同任務，形散神不散地進行深度的學術合作，這就要依賴于團隊成員一致認可的工作制度和機制。目前的地方高校學術團隊成立匆忙，管理政出多門，制度缺乏，導致團隊組織架構過于松散，不能形成學科交叉互補的學術溝通，難以沖破壁壘，難以實現創新。如何突破地方高校創新團隊帶頭人和成員面臨的種種障礙，激發他們的合作積極性，保障創新團隊的有效運行是亟待解決的問題。理順權力關系、責任關系、權益關系，使帶頭人可以在創新研究中真正起到決定、引領作用，使團隊成員安心科研、精誠合作，需要行政管理制度、人事制度、對外合作制度的大膽創新。

另外，一些地方高校創新團隊盲目采取引進和空降的團隊速成組建方式，往往得不到理想的效果。一方面，資金和研究條件的供給不是一朝一夕的，需要持續的投入和建設，前期投入大量的人力物力不能保證后期也能持續投入；另一方面，大力引進人才對本校和地方的學術研究力量是一種沖擊，甚至可能是破壞性的。如何做好人才引進的鋪墊與協調工作，整合本校、地方資源，理順人、財、物的關系，是一個很重要的問題。

四、地方高校創新團隊管理機制改革建議

1.創新行政管理體制，設立創新團隊組建與管理的綠色通道。管理意味著價值引導，什么樣的管理，造就什么樣的組織，什么樣的觀念，決定什么樣的行為。因此，要想真正建立起地方高校創新團隊，必須轉變行政管理觀念，變管理為服務，創新管理機制，為創新團隊的培植和成長創造充分的空間；要取消高校創新團隊的行政隸屬性質，歸還其學術組織本性，變管理為服務；要用團隊的成果或者切實的研究設想來申請資金或資助；省級部門和學校科研部門要為創新團隊的申請與制度建設提供綠色通道，不設門檻，不設條件，積極支持。

2.建立符合地方高校創新團隊人員訴求的權益保障機制。一是建立學術帶頭人遴選機制。一個優秀的學者，未必是個優秀的管理者；一個學科的學術帶頭人，也未必是創新團隊的優秀領導者。目前的學術帶頭人遴選機制簡單地以學者的學術資歷和行政工作經歷作為遴選標準，這必然會導致一系列的團隊管理問題。當然，也不排除有的學科帶頭人可以勝任創新團隊帶頭人工作，但學科帶頭人的經歷并不是成為創新團隊帶頭人的充要條件。應該認真建立遴選機制，保證真正具有學術凝聚力和團隊組織力的人成為團隊領導者。二是出臺學術帶頭人權力責任制度。明確帶頭人在人、財、物方面的調配權限，并規定其應承擔的責任，使得責任與權力對等，確保其在團隊管理和運行中起到核心引領作用。三是配套團隊人員激勵機制。充分考慮團隊成員的個人價值實現與在團隊創新中的貢獻的對等性，在評優、職稱評定、報酬獎勵上給予明確鼓勵，激發團隊成員持續投入團隊合作的熱情。

3.打破既有利益鏈條，以創新為標準，建立科學的同行評議機制。目前創新團隊獲得資助的方式主要是申請課題經費。然而課題的評議、核準和驗收，均由上級行政機構組織和管理，地方高校創新團隊在省域內的課題申請和評議由于范圍有限，有可能形成利益鏈條。應該改變評價機制和標準，以對課題論證和成果的同行評議為主，以創新為評價標準，行政部門實施監督管理，并設立有效的學術信譽累積體系。

4.分層次、分類型，積極培育多樣化地方高校創新團隊。地方高校創新團隊雖然以服務地方經濟為首要任務，但是并不意味著地方高校的所有創新團隊都必須直接服務地方經濟，創新團隊還應兼顧基礎研究、交叉學科的長期培養和發展。因此，可將地方高校創新團隊分層次、分類型，制定相關政策進行分別指導。可以將地方高校創新團隊分成重大基礎研究和直接服務社會經濟發展的應用研究，也可以根據團隊的構成分成學科依托型、學科交叉等類型。

5.鼓勵圍繞地方經濟、社會發展的實際需求展開合作創新研究。地方高校創新團隊的生命線就是其與區域經濟發展的契合度。應出臺支持政策，引導創新團隊發揮自身科研優勢，服務地方社會經濟發展，實現雙贏，這不僅要依靠創新團隊的學術眼光的敏銳度，依靠外部政策的支持與保障，更要依靠創新團隊的內部管理機制的協調與運行。無論是團隊組建、團隊管理還是項目選題，都應圍繞地方經濟和社會發展的實際需求，建立切實的激勵和保障機制。

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