經濟危機下連鎖企業(yè)人力資源管理對策

摘 要：人力資源管理作為連鎖企業(yè)生存和發(fā)展關鍵因素之一，同樣需要采取有效的策略，面對經濟壓力，不能一味削減人力成本，研究已發(fā)現裁員和減薪的結果并不如預期好。相對應的，變革人力資源管理方式才是連鎖企業(yè)獲得穩(wěn)定長久發(fā)展的對策，經濟危機下中國連鎖企業(yè)應該在被動中尋找主動，將“危”轉為“機”，待經濟復蘇時獲得更大發(fā)展。

關鍵詞：經濟危機；人力資源管理；對策

一、人力資源管理概述

1954年，著名管理學家Peter Drucker首先提出了“人力資源”的概念，他認為人力資源擁有其他資源所沒有的素質，即“協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力”，管理者可以利用其他資源，但“人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權”。 20世紀80年代以來，隨著連鎖企業(yè)經營環(huán)境的日益復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對連鎖企業(yè)的重要性日益增強，它開始引起人們的高度關注。迄今，人力資源管理已是廣泛盛行于西方的流行用語和實踐活動。在當代科學技術信息時代，拉動經濟增長的最重要的戰(zhàn)略性資源，不再是物質資源，而是人力資源。因此，國內外學者越來越關注對人力資源管理的研究。

二、經濟危機對連鎖企業(yè)人力資源管理的影響

（一）對就業(yè)保障的影響。面對經濟危機，戰(zhàn)略性人員削減成為許多連鎖企業(yè)選擇的降低成本的手段，失業(yè)潮、就業(yè)荒彌漫，就連一些在職的人員也惴惴不安，總是擔心某一天突遭解雇。經濟危機對就業(yè)保障的影響即刻顯現出來，并且值得注意的是大部分人（40.6%）不得不工作更長的時間。這意味著規(guī)模的縮減會伴隨著留任的人員更大的工作負擔。

（二）對招聘和雇傭制度的影響。為了建立一個更靈活的雇傭關系制度，政府已放棄對招聘和雇傭工人的控制，使個別連鎖企業(yè)獲得了自主權，決定聘用工人的數量、雇傭和解雇雇員的條件?；诙ㄆ诤贤男鹿蛡蛑贫燃磳⑷〈K身雇傭制，并且勞動力在數量上的靈活性主要依靠使用臨時工或短工實現。勞動力數量的靈活性，可通過調整非核心勞動力規(guī)模來實現，即通過“雇傭和解雇” 政策或通過形成一個非正式工人和外部工人組成的外圍勞動力來實現。這一論點被許多國家廣泛采用的由勞動力市場放松管制所引起的數量靈活性所支持。事實上，臨時工增加的趨勢也在越南被發(fā)現。自從經濟改革，各類非正式員工，包括臨時工、短工和家庭工都已經出現了。

（三）對社會保障和福利的影響。面對經濟危機，各連鎖企業(yè)在福利方面也做了一定調整措施。醫(yī)療、養(yǎng)老和住房方面，絕大多數連鎖企業(yè)都保持現有政策不變；但團隊建設、公費旅游、休假和異地派遣成為連鎖企業(yè)考慮調整計劃以降低成本的項目，特別是旅游和團建費用更是連鎖企業(yè)控制成本的重中之重

三、經濟危機下的連鎖企業(yè)人力資源管理的對策

（一）制定人力資源管理的戰(zhàn)略。人力資源管理部門已經逐漸成為能夠創(chuàng)造價值并維持連鎖企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理工作不再是與連鎖企業(yè)戰(zhàn)略計劃沒有任何聯系的、僅有一些狹窄目標的人事職能工作。通過實證考察，發(fā)現有些公司人力資源經理參與了公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，但大多數公司人力資源的任務是業(yè)務而不是戰(zhàn)略，只是作為所謂的“人事經理”的傳統(tǒng)角色。這反映了人力資源管理處于從人事管理到人力資源管理過渡期，尤其是在公司層面的管理系統(tǒng)。在實證研究中發(fā)現，不同規(guī)模和結構連鎖企業(yè)中的人力資源部門也大相徑庭。有較正式公司結構的大連鎖企業(yè)趨向于具備綜合性的人力資源部門。這些連鎖企業(yè)中，通常由副總經理或一名董事會成員負責人力資源部門，并直接參與經營戰(zhàn)略制定。而規(guī)模較小的連鎖企業(yè)有的具有獨立的人事部門，但只從事職能工作而非戰(zhàn)略，有的連鎖企業(yè)甚至沒有人事部門。

（二）“以人為本”的管理策略。經濟危機可能伴隨著大量的裁員，許多學者對此比較擔憂，除了大筆的遣散費、勞動糾紛、連鎖企業(yè)形象的影響外，重要的是，當經濟復蘇時，可能無人可用。當然，不再有勞動力短缺，但并不意味著沒有人才短缺。如果危機時期連鎖企業(yè)能“以人為本”，不是用“裁員”來警示他們，而是通過人性化的關懷，對他們的工作、工資給予保障，進行必要的溝通，使他們真心與連鎖企業(yè)融為一體，踏踏實實的為連鎖企業(yè)奉獻自己的聰明才智，這才是餞行真正的連鎖企業(yè)文化。在危機時期，有些連鎖企業(yè)更注重留住核心員工，漲工資或者實行與連鎖企業(yè)業(yè)績直接掛鉤的多種獎勵制度，如精英持股系統(tǒng)、年薪制等。也認為防止有價值的員工流失比招聘更重要。面對經濟危機的沖擊，連鎖企業(yè)應該著眼于未來，以前瞻性的思維和社會責任感，儲備人才，抓住機遇，積極應對。人才是連鎖企業(yè)不可復制的核心競爭力之一，只有留住人才，才能留住連鎖企業(yè)，才能有復蘇的希望。

（三）人力資源管理職能的外包。人力資源管理職能的外包將是應對危機的一種發(fā)展趨勢，包括工資、福利、招聘和培訓等方面方案設計以及具體實施。這樣，一方面有利于減少連鎖企業(yè)人力資源管理成本，提高連鎖企業(yè)的應對危機的能力；另一方面也有利于增強人力資源管理的公平性。

參考文獻：

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[2] 馮虹主編.《現代企業(yè)人力資源管理》.經濟管理出版社，1997.4：l