高職院校師資隊伍建設困惑與路徑研究

[摘 要] 我國經濟社會發展進入“供給側”改革的關鍵期，產業經濟結構升級調整需要大量高技術技能型人才輸入，人才質量能否對接產業、行業與崗位是職業教育供給側改革的關鍵所在。師資隊伍作為教學質量提升的關鍵支撐點，存在著教師自我修煉意識薄弱，同伴研修氛圍尚未形成，教師隊伍素質參差不齊及教師成長環境的缺失的問題。從教學團隊的建設、教師發展平臺的構建以及教學激勵機制幾個方面探索了高職院校師資隊伍建設的創新發展。

[關 鍵 詞] 職業教育；師資隊伍；困惑；路徑

[中圖分類號] G715 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2016）18-0034-02

近年來，我國經濟社會的轉型發展和產業結構的優化升級，對一線應用性技術人才的能力和素質要求越來越高。目前，我國高職教育在經歷了規模發展的歷程之后轉型進入內涵式發展階段，人才培養模式亟須對接經濟社會發展對專業技術人才的需求。教師作為教學活動中人才培養目標實現的關鍵實踐者，承擔著傳道、授業、解惑的重要角色，高職學校教學質量的高低直接受到教師師資隊伍水平高低的影響。

一、高職師資隊伍建設問題

（一）教師自我修煉意識薄弱

在教師成長的過程中，出現了自我引導性發展意識薄弱和自我發展缺乏內在驅動力。首先，教師在個體的專業成長過程中，往往并非出于主觀意愿進行學習與科研活動，很多時候都是“被成長”的行為。在每年度的教師職稱評審中，大批教師的論文和課題報告沒有實質性的價值，寫作內容也很多在資料上反復呈現，寫作論文與課題也是出于功利性的職稱評審的需求，是被動成長的行為。其次，由于教師教學質量考評、教師職稱晉升通道、教師績效評估等因素的影響，致使教師自我發展的內在驅動因素在教師的專業發展過程中作用甚微。同時，高職教師的職稱晉升通道與普通高校無異，這致使教師不得不去追崇論文與科研項目和教改項目的數量，并未體現出高職教師職稱評審的差異性，因而教師僅是功利性去追求職稱的評定，并未將研究等內容內化為自身的思維與實踐行為。

（二）教師同伴研修氛圍尚未形成

教師同伴研修，是指在學習過程中，教師希望自己的經驗能夠得到尊重和認可，同時也希望自己能夠在與同伴交流和互動的過程中獲得新經驗。在教師研修過程中會陷入知識共享的囚徒困境。在知識經濟時代，知識成為一項新的資本，教師個體知識往往與其地位、職業和個人聲譽相聯系，使教師個體越來越認可知識的潛在價值，并將它看作是一種權力，往往出于自身利益，并不情愿與其他成員共享知識。在傳統的教師激勵機制下，不共享是唯一的純策略納什均衡。盡管存在教師團隊知識共享的協同效益，但由于個人理性與激勵理性存在沖突，使得教師個體仍然陷入囚徒困境，無法實現知識的雙邊轉移。

（三）教師隊伍素質參差不齊

師資素質是影響教育質量的關鍵要素之一，從教師個體來看，是完成某項特定任務所需要的要素和品質。按照我國著名教育心理學家馮忠良先生關于學習內容的分類，學習的內容包括“知識、技能、社會規范和情感”，涵蓋了素質的含義。因此，教師的專業素質也應該包括與教師職業崗位相關的知識、能力、規范和情感四個層面。在此四個專業素質方面，高職院校教師素質表現出知識結構不合理、專業能力差強人意、教師職業道德規范薄弱和教師職業歸屬感較弱等問題。

（四）教師成長環境缺失

有效的教學管理是教學正常運行的有力保障，是教師發展的助推器。傳統教學管理的理念“重管理”少“服務”。傳統的教學管理的理念追求工具理性，缺少對學校這一特殊的群體組織中人的主體性的認識，缺乏服務的意識。傳統的教學管理體制往往是居高臨下的行政化管理方式，強調的是層層行政命令，日常工作層層傳達。缺少與教師之間主動的、積極性有效的溝通，對教師教學工作的評定與考核條規劃，缺少彈性，缺少激勵性機制。

二、高職師資隊伍建設路徑

（一）促進教師教學團隊的形成與發展

教育生態學中關于群體動力的基本原理：群體動力現象反映在教師群體內部表現為共生或共棲、社群領袖、競爭、合作。其中，合作是影響教師發展的生態因子。教師團隊的形成離不開個體之間的合作，可以包括教學、科研、個體專業成長多個方面：教師教學經驗的相互交流，教學方法的切磋；教師間科研思路、教學改革項目的相互探討與改進；教師個體專業知識的相互共享形成專業發展共同體等。在“云教育”的環境下，網絡協同教研已經成為新的教師交流的方式，通過及時通信工具、手機短信、微信、博客等網絡空間工具進行交流，利用網絡平臺分享教學資源、開發課程資源、探討教學疑點，實現教師的共同成長。除了校內教師相互間的合作，還可以構建校內教師與兼職教師的合作。在人才培養模式的改革、專業課程建設、專業調整方面，可以引入行業企業內相關專家、精英及專業人才的意見和建議，有助于專任教師及時了解行業發展動態，也可以促進兼職教師對高職教學人才培養目標與過程的掌握。除此之外，在網絡信息時代，教師合作的方式也是多元化的，可以以網絡為載體，開辟各類的交流互動平臺，進行集體備課、教師同伴學習等。

（二）建立以教師教學發展中心為依托的教師發展平臺

成立教師教學發展中心，目標利用校內外的名師資源、行業企業專家和精英、資深教學工作者解決教師在教學過程中存在的困惑；統籌校內的網絡與課程資源，為教師教學提供豐富的教學內容和手段；利用教學督導和教學管理部門的力量，對教師教學效果進行科學的評價；統籌規劃校內各類政策資源，為教師隊伍的均衡發展搭建平臺。通過舉辦各類型教師培訓，規范教學行為，增強教學理論指導。對新進教師開展崗前培訓，主要是開展職業道德素質教育，加強教師對職業教育的認同感與教師職業的歸屬感；強化教學規范，了解教學行為規程；進行多媒體技術的培訓，促進教師順利掌握教育技術手段。結合教學實際，以講座或網絡課程資源的形式對兼職教師進行教育學、心理學課程的培訓，增強兼職教師的教育理論知識；對教學工作規章制度進行宣講，規范兼職教師教學活動。

（三）構建多樣性教學激勵機制

建立專業教師技能競賽的獎勵辦法，通過設立多樣化的教學獎勵，激勵廣大教師積極地保持教學的熱情，積極投身教學、思考教學、研究教學，開展教學改革與研究的活動。如，學校開展教案評比活動，促進教師積極進行教學準備工作，引導教師對教學宗旨與目標、教學重難點、教學方法、教學設計等教學要素進行積極的思考與探索，提高課堂教學質量與效果。學校積極開展青年教師“說課”比賽，調動廣大青年教師的教學積極性與熱情，激勵青年教師認真鉆研和思考專業教學，提高教學質量，加強教師對自身專業知識的思考，進一步探索如何能夠講專業課講得透徹、講得符合高職學生的特點，有

利于教師自覺地進行自我教學能力的提升。通過設立年度教學成果獎，包括教育理念的創新、教學改革、學科建設和教學管理、課程建設等各個方面，鼓勵教師積極進行教學研究，總結并推廣教學實踐過程中的先進經驗，促進高職院校教學改革工作的深入開展，不斷提高教學水平和教育質量。通過開設教學名師獎，鼓勵教師提高自身的教學水平，對于教學一線中涌現出的優秀教師，肯定其在教學和科研教改中取得的突出成績，肯定其在專業教學中完成教學任務，努力探索教學規律，采用啟發式教學方式，將培養高職學生的社會責任感、實踐能力和創新精神融入教學中，在引領教學內容、方法和手段的改革、創新課程教學內容和模式、創建教學梯隊等方面做出的優秀成績。

參考文獻：

呂康清，龍寶新.論教育生態學視域下的教師成長力[J].教育理論與實踐，2013（5）：35.