馬斯洛需求理論對緩解護士工作倦怠的啟示

[摘 要] 隨著整體護理的開展，對護理工作提出了更高的要求，護士的職業壓力大大增加，護士職業倦怠的現狀也越來越嚴重。根據馬斯洛需求層次理論，分析了護士的需求和產生職業倦怠的成因，對暴露出的具體問題進行了研究和探討，并提出針對性的建議，為緩解護士的職業倦怠起了啟迪作用。

[關 鍵 詞] 護士；需求層次理論；職業倦怠

[中圖分類號] R47 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2016）18-0076-02

隨著經濟和社會的發展，患者的法律意識有了很大的增強，對護理工作也提出了更高的要求。護士經常面對形形色色的患者及家屬，工作煩瑣、單調、重復，加上頻繁的夜班，極易產生疲勞感，如若不能及時調整，久而久之就會對工作產生倦怠感，導致工作效率低下、情緒低落、對人冷漠、缺乏成就感，嚴重者甚至不能勝任工作而離職。護士的職業倦怠還表現為出現軀體化、抑郁、強迫問題等。研究顯示，護士由于情緒不穩定造成的事故發生率為60%～70%。因此護士的職業倦怠是當前護理領域不容忽視的問題，亟待解決改善。本文應用馬斯洛需求層次理論來分析護士職業倦怠的成因，并結合工作的實際提出適合的解決方案。

一、馬斯洛需要層次理論概述

馬斯洛需要層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛所提出的。馬斯洛認為需要分為五種，具有層次性。（1）生理需要。是人類最基本、最原始的需要，如個體對食物、空氣、睡眠和性的需要。（2）安全需要。是指對安全的環境、恒定的次序、避免傷害和威脅的需要。如追求穩定的職業，參加各種社會保險等。（3）歸屬與愛的需要。是指個體希望歸屬于一定的團體，成為團體的一員。如對社交、友情、愛情等的需要。（4）尊重需要。包括自尊和得到他人的尊重。如對贊賞、成就、權利、名譽等的需要。（5）自我實現需要。這是最高層次的需要，是人們追求自我理想和人生價值的實現，充分發揮個人潛能的需要。表現為個人希望在自己的領域內有所作為，以實現自己的理想和愿望。馬斯洛認為，人的低層次的需要滿足后才產生更高層次的需要，而且高層次需要并不因為低層次需要的滿足而消滅，只是對行為的影響力有所減弱。高層次需要越得到滿足，人們從事這種工作的熱情會越來越高，而高層需要永遠無法得到完全滿足，所以它所起的激勵作用也更長久。

二、職業倦怠的界定

職業倦怠最初由美國的臨床心理學家Freudenberger提出，指的是從事服務工作的人，因為工作時間、工作量、工作強度超過自身承受能力所產生的一種疲憊的精神狀態。目前，大多數人認可的工作倦怠是指由于不能有效應對各種壓力，是一種生理、心理和行為的交互反應，主要包括情感衰竭、去人格化、低個人成就感三個方面。其中情感耗竭是指個體極度疲勞，喪失熱情，是職業倦怠的核心；去人格化指個體對服務對象漠不關心，工作敷衍了事；低個人成就感指不能認可自己的工作，體會不到自己的價值，認為自己的工作毫無意義，沒有成就感，是“壓力—緊張—應對”的結果。

三、護士產生職業倦怠的原因

結合馬斯洛需要層次理論，分析護士產生職業倦怠的原因，主要來自以下幾個方面。

（一）工作負荷大

護士缺編情況嚴重，工作強度大。此外，整體護理的開展，護理程序的應用，新儀器、新設備的使用，需要護士不斷更新知識；工作環境經常接觸化療藥物，針刺傷、傳染病傳染機會增多，缺乏安全感；作息倒班制、疾病的無規律性，這些都對護士的適應能力提出了很高的要求。而且日益增加的各種醫療糾紛，使護士承受的壓力倍增，精神、身體始終處于應激狀態。

（二）心理失衡

和諧融洽的關系能夠減輕職業倦怠或減緩職業倦怠的出現時間。科技的發展，護士的學歷也是逐步提高，但是高學歷護士對社會不公，角色沖突的敏感度也在增加。護士學歷高，綜合素質強，但工作同樣是照顧別人生活起居，并沒有多大差別，加之與醫生等相比，護理工作待遇和社會地位都較低，很容易產生心理失衡感。學歷越高的護士，越容易產生職業倦怠。

（三）人格特質

人格特征對職業的影響是不可忽視的因素之一，研究表明，具有高度的自信心、愛心與耐心以及強大的心理調節能力的護士更能勝任護理工作；自信不足，心理承受能力差，缺乏耐心的護士工作滿意度較低，更易出現職業倦怠。

（四）年齡因素

21歲至25歲的護士職業倦怠程度最高，但這一年齡段的護士往往是護理工作的主力。究其原因，可能和這一年齡段的社會支持系統有關，這個年齡往往是脫離父母的庇護，獨立成長，但還沒有建立自己的小家庭，固定的人脈小圈子還沒有形成，生活工作中一旦出現問題，缺少傾訴、分擔對象，因此，更容易有工作倦怠傾向。因此，護理管理者應該給予這一群體更多的重視與支持。

四、馬斯洛需要理論緩解護士工作職業倦怠的策略

（一）提高護士待遇，滿足護士的生理需求

按照馬斯洛需求層次理論的觀點，生理需求是推動人們行動的第一動力，屬于最基本的需求。因此護理部管理層應該科學規劃薪酬體系，制定實用福利制度，目前的護士主力群體多為“85后”，工作幾年之后，將要直接面臨結婚生子、安家落戶的問題，護士的收入不高，還有很多護士沒有正式編制，如何滿足這些基本的需求，對護理隊伍的穩定和工作的積極性都將產生較大的影響，醫院的領導要在薪酬上切實滿足護士的生理需求。管理層要用心、靈活地設計福利，避免出現少部分人福利、“雞肋”式福利等現象，如可根據護士的工作年限和表現制定基本的福利待遇，享受勞動法規定的節假日福利政策和全勤獎、貢獻獎等各種考核獎等，多與護士溝通，了解他們的需求，增加他們的認可，提高護士的滿意度。

（二）建立職業保障機制，滿足護士的安全需求

越來越多的職業性暴露，傳染、感染的風險等決定了安全需求對護士具有特別重要的意義。可以通過開展職業防護講座，加強職業防護教育；開展新器械的技能安全培訓，把意外傷害的可能性降到最低；樹立風險意識，為護士購買社會保險，解決護士的后顧之憂，讓他們全身心地投入到工作中去。

（三）搭建交流平臺，滿足護士社交的需求

定期通過工會、協會，舉辦豐富多彩的戶內、戶外活動，搭建日常活動交流平臺，釋放工作壓力，增加團隊的凝聚力、戰斗力；舉辦專業技能比賽等，為護士搭建專業素養交流提高平臺，讓護士有機會、有渠道提升自己；與社會各界合作，為年輕的護士搭建交友平臺，建立良好的社交關系，提升護士情感幸福指數。

（四）一視同仁，滿足護士受尊重的需求

尊重是人類的高層次需求，高效管理的首要前提是尊重。管理者應做到以人為本，把患者和護士的利益放到同等重要的層面，充分尊重護士的勞動成果，切實維護他們的權益，尤其是在出現醫療糾紛時，要切實做好后勤保障工作，提供堅實后盾，增強他們的工作自信，激發他們的工作熱情。

第一，管理者尤其是護士長要對護士多體諒，對護士工作的閃光點及時給予肯定，給護士以信心；工作中，人性化管理，針對科室、工作量、工作強度差別，合理安排護士人手，避免超負荷。若護士工作過程中出現問題和錯誤，要正確教育和指導；受了委屈，要正確疏導和聆聽；最重要的是管理者要信任護士，認可護士的價值，采納護士對工作流程和護理程序的意見，提高他們的工作自豪感和滿足感。

第二，績效考核時，將每個護士的優勢、劣勢、貢獻、失誤通盤考慮，力爭做到公平、公開、公正。

第三，邀請護士家屬參加醫院舉辦各類慶典活動，加強與家屬的溝通交流；寒暑假之間可以嘗試建立“員工兒童托教班”等，為青年護士解除孩子無人照看的后顧之憂，促進家庭關系和諧。

（五）重視長遠規劃，滿足自我實現價值需求

護士自我實現需求能否得到滿足，是影響他們對職業忠誠度高低的關鍵因素。雖然崗位不分貴賤，但低聲望的工作環境更易產生挫敗感、職業倦怠感。護士工作苦、累，社會地位不高，因此，醫院提高護士的工作積極性的重要手段是幫助護士設計個性化的職業生涯規劃，如加強校院合作，定向培養，建立護理專業實習生快速晉升制度；根據學歷和工作表現，再結合工作年限，安排不同的交流培訓和晉升機會……這樣，護士能夠在工作中逐步實現自己的人生價值，與醫院一起成長，以醫院為家，保持高水準的工作效率和狀態。

馬斯洛需求層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。所以，基于馬斯洛的需求理論，從人的需要出發探索護士的激勵和研究護士的行為，逐步滿足護士在不同時期的需求，勢必對調動護士的工作積極性、干預職業倦怠有一定啟發作用。解決護士的職業倦怠需要護士、醫院、社會的廣泛關注和持續努力。

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