績效考核在企業人力資源管理中的應用與改進

符　浩

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績效考核在企業人力資源管理中的應用與改進

符浩

摘要：人力資源是生產力構成要素中的第一資源，是現代企業保持核心競爭力的戰略性資源。績效考核作為一種人力資源的管理方法，有著重要的地位和很好的實踐成功事例，如何更好的將績效考核制度應用到企業的人力資源管理中，并對當今績效考核制度進行優化以及改進，仍需要進行深入的研究以及探討。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；應用與改進

一、績效考核運用中的不足

績效考核工作是人力資源管理中重要的環節之一，這項工作廣泛應用在企業日常的管理工作中，發揮著重要的管理方面的作用。但績效考核在具體操作中也存在著不足，需要進一步優化和改進。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。

(一)績效考核與員工發展還需進一步掛鉤

績效考核結果在員工的發展方面沒有得到進一步應用，比如跟薪酬、晉升等沒有密切掛鉤。另一方面，員工的績效考核結果的沒有明顯的差異，很大一部分員工的考核成績為良好和優秀，這在一定程度上使考核流于形式，同時對于考核結果真正優秀的員工沒有晉升渠道，對考核結果較差的員工也沒有退出機制。許多企業的考核結果沒有得到領導的重視，在許多的升遷任免當中，績效考核的成績還僅僅是占到極小的一部分。

(二)績效指標設計相對不夠穩定

很多企業在指標設計上，考慮不夠科學、不夠量化等問題，在一定程度上導致了績效考核工作的效果不太明顯，盡管考核中設置一些扣分項，但在評分的時候往往是靠個人主觀感覺，導致了由于不同的人有不同的評分方式和觀念，一定程度上會影響考核的公平性。另一方面，對于業務部門考核的指標都是利潤，單一考核會導致短期效益，而且忽視了員工在工作中付出的努力和成長等。

(三)員工對績效考核的認識方面

目前，很多企業由于績效考核指標和方式的不健全，特別是績效考核結果沒能和員工薪酬、晉升等密切掛鉤，最后造成了績效考核工作一定程度上流于形式，員工的參與性和積極性不高的情況。此外，由于績效考核的指標設計前和考核培訓沒有做好，導致了員工對考核工作目的不明確,從關鍵指標中很難看出公司對員工在工作方面進步的期望，領導和員工都對績效考核很難重視起來，所以績效考核逐漸只能流于形式。

二、績效考核工作的改進和完善

(一)績效考核工作需要領導層的重視和關注

企業的績效考核之所以存在不足之處，很大一部分原因就是高層領導的支持和重視不夠。很多人認為考核是基層部門的工作，進行員工考核時很少仔細考慮細節問題，或者走走過場，這里便是績效考核理念和態度的問題。各級領導必須認識到績效考核工作是管理中的一個重要環節，它不僅體現企業的價值觀，對于員工也具有激勵作用，還能可幫助員工找出不足完善自我。

(二)建立合理易行的績效考核系統

1.設置科學合理的績效考核指標體系。在設置績效考核指標體系時應該做到以下幾個方面：①與企業價值觀一致。考核指標體現了企業的管理導向，不僅包括員工的應知應會方面、工作態度和紀律等指標，而且還應包括對員工的期望指標；②要符合企業實際情況。指標之間應該具有勾稽關系，與員工所在崗位職責要求相關；③考核指標應該涵蓋與員工崗位職責相關的所有內容，而且要具體量化。考核指標越具體越量化，就越容易做出準確評價被考核者的優點和不足，對員工的后續改進幫助也就更好操作。

2.制定準確詳細的考核標準。制定考核標準時應該做到：①標準要具體明確。即標準可量化的要量化，不可量化的要細化；②制訂的考核標準要有針對性，制訂的考核標準應該與崗位的職責及其類型相匹配，也就是根據不同崗位、不同類型的員工，考核標準應該有所不同。標準不能設置過高，制訂的考核標準應該是員工通過努力可以達到的，而不是超出員工能力范圍的；③考核標準要與時俱進，應根據企業內外環境的因素變化而不斷調整。

(三)實施考核培訓工作，提高考核的信度和效度

為防止績效考核工作中的偏差，使考核者能夠客觀、公平、準確地實施績效考核工作。在實施考核前應對考核工作人員進行專門的培訓與宣貫。首先要使考核人員對考核政策、原則和紀律有全面的認識，提高他們的工作水平；其次要對工作人員進行考核標準、程序合法的培訓，特別是在360度考核方法下，員工既是被考核者也是考核的參與者，為了減少考核誤差，真正實現考核對他們的激勵作用，必須通過考核前培訓告知員工這種績效考核過程的具體情況，以及考核工作對提高企業效率和員工個人的業績之間的聯系；最后，全面宣傳考核體系，比如教會員工如何填寫考核表，使他們了解考核指標及其考核標準所表示的內容，使每一位員工清楚他們的考核結果是如何得到的。

(四)績效考核中嚴格要求考核者

人都是感情動物，通過教育和培訓，要求考核者一定要克服考核中的個人情感因素，努力站在客觀的立場上力求公正，但在實際中不可避免的出現打感情分的情況，導致了績效考核中常常出現影響考核客觀和公正的一些問題，比如理解定式效應、暈輪效應等，從而影響了對員工評分的公正性，結果出現誤差。因此，在績效考核中必須對考核者時進行監督或制約，可采取設置不同權重或利益回避等方法避免問題的出現。通過健全的考核機制才能使考核結果較為客觀公正。

(五)建立員工對考核結果的申訴制度

現在的員工，尤其是年輕員工的維權意識都比較強，建立員工申訴制度，一方面是員工民主參與考核的保證，通過這種機制避免考核過程中產生冤假錯案。另一方面，建立了申訴制度，會促使考核者在考核過程中做到客觀公正，正確行使自己的考核權力。因此，為了不斷完善考核制度，確保考核制度在具體操作中的能得到嚴格執行，建立員工申訴制度就非常重要。員工可以通過多種渠道進行申訴，比如通過基層逐級上報，或設立匿名信箱、申訴電話等。負責考核管理的部門也要配置專人負責處理員工，并及時給出處理意見。

(六)考核結果的反饋

考核工作結束后，企業要通過正式途徑將考核結果反饋給員工，最好由主管領導與員工就考核記過進行一次正式的面談，分析個人不足，制定改進計劃。也可以設置談話比例，如與表現最好者為1O%，表現最差者為1O%進行面談，這樣談話更具有針對性。通過談話，首先告訴員工考核結果，傾聽員工內心的想法。其次進行鼓勵和提醒，鼓勵優秀者繼續保持其良好的表現，并為其進一步的工作提供指導；提醒考核結果較差的員工，對其進行工作分析、指導，給出改進方法與指導。

三、結語

企業的考核體系事關企業的今后發展與員工能力的提高，它就像是風向標，一個好的考核體系可以使員工不斷進步。績效考核體系也不斷地需要完善，因為即使設計出了較好的考核體系和操作規范，企業現有資源還不足以支持這套制度，所以就要不斷改進。制定出符合企業現有資源和管理水平的優良的績效考核體系。我們應該將績效考核在管理與生產中的作用發揮到最大，讓它更好的為企業服務。(作者單位：中國電子科技集團公司第二十研究所)

參考文獻：

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