全面深化改革背景下西藏某供電企業組織職業生涯管理的困境與出路探析

祝雪堯

摘 要：組織職業生涯管理是供電企業創新發展的客觀要求，是供電力企業發展的內在要求，同時也是電力職工自身發展的現實要求。2007年西藏電網上劃國家電網公司以后，西藏供電企業組織職業生涯管理取得了一定成績，但是也存在一定問題。主觀上講，組織人力資源市場缺乏市場化?？陀^上講，電力企業重視程度不足，電力企業人力資源培訓專業隊伍尚有不足。對此，電力企業人力資源培訓的自身管理，優化電力企業組織職業生涯管理環境。

關鍵詞：供電企業；組織職業生涯管理；困境；出路

組織職業生涯管理，是一種專門化的管理即從組織角度對員工從事的職業和職業發展過程所進行的一系列計劃、組織和控制活動，以實現組織目標和個人發展的有效結合。[1]P1712013年黨的十八屆三中全會勝利召開，為全面深化改革制定了頂層設計。在此背景下，西藏供電企業進入了改革發展的攻堅期，這對完善供電企業組織職業生涯管理提出了新要求。

一、全面深化改革背景下完善供電企業組織職業生涯管理的意義

完善供電企業組織職業生涯管理，不僅關系電力職工的自身發展，影響電力企業的整體發展，同時它也是電力企業創新發展的客觀要求。

（一）供電企業創新發展的客觀要求

《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中明確指出：“建立產學研協同創新機制，強化企業在技術創新中的主體地位，發揮大型企業創新骨干作用，激發中小企業創新活力，推進應用型技術研發機構市場化、企業化改革，建設國家創新體系?！盵2]電力企業是國民經濟的基礎工業，同時也是我國企業創新的骨干。國家早在“十二五”規劃綱要中就曾提出，發展特高壓等大容量、高效率、遠距離先進輸電技術，依托信息、控制和儲能等先進技術，推進智能電網建設。欲完成此項革新任務，需要在生產實踐中創新方法，將科學理論同生產實踐相結合，這對企業職工的素質提出了較高要求。對此，有效的組織職業生涯管理為員工提供發展平臺，提高員工提升職工技能和創新能力，以此來滿足供電企業創新發展的客觀要求。

（二）供電企業發展的內在要求

個人職業生涯與組織有著內在的必然聯系。在全面深化改革、環境不斷變化的背景下，實施職業生涯管理可以使員工與組織同步發展，以適應組織發展和變革的需要，是確保企業在激烈的競爭中立于不敗之地的關鍵所在。實施組織職業生涯管理可以優化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率。職業生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足程度，它通過各種測評手段了解員工在個人發展上需要什么以及應該得到什么，協助其制定職業生涯規劃，有效提高員工滿意度，降低員工流動。

（三）企業員工自身發展的現實要求

完善的組織職業生涯管理是供電企業職工自身全面發展的現實要求，它主要表現在如下四個方面。首先，讓員工更好的認識自己，為他們發揮自己的潛力奠定基礎；其次，提高員工的專業技能和綜合能力，從而增加他們的自身競爭力，滿足職工的個人全面發展需求；第三，能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現的需要，進而提高生活質量，增加個人的滿意度；最后，有利于員工過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系。

二、新時期供電企業組織職業生涯管理存在的問題

改革開放以來，供電企業組織職業生涯管理取得了一定的成績，在電力企業發展中發揮了重要作用。但是新時期西藏供電企業組織職業生涯管理仍然存在些許問題，它主要表現在主觀和客觀兩個方面。

（一）主觀問題

所謂主觀問題，是指在供電企業組織職業生涯管理中，由于人力資源管理部門或企業高層自身原因而出現的問題。根據組織職業生涯管理的過程，電力企業人力資源培訓的主觀問題主要集中在以下幾個方面。

第一，職業生涯管理缺乏針對性。西藏地區絕大多數電力企業均屬國有企業。受原計劃經濟體制下傳統企業管理模式影響，大部分電力企業職業生涯管理缺乏針對性。當前，缺乏針對性的培訓目標容易導致培訓內容雜亂，員工不能明確地從培訓中獲得必要的工作技能。

第二，內部勞動力市場缺乏市場機制。西藏電力系統雖成立了系統內的人力資源市場，但未投入實際使用，普通員工看不到市場內部信息。即使看到公布的工作空缺信息，受傳統人事管理思想影響，若想報名申請崗位還需層層審批，缺乏市場化管理機制。這使得西藏地區電力系統內人力資源市場內容脫離實踐需要，無法適應電力企業內部以及電力企業外部環境對電力企業職工技能和思想的實際需求，造成電力企業與員工的供求不平衡。

第三，職業發展通道相對單一。西藏電力系統職業通道類似于我國公務員職稱序列，實際上就是這樣一種基于資歷進行排序的傳統職業發展階梯。這種職業通道最大優點是清晰明確、直線向前，員工知道自己向前發展的特定工作職位序列。但也有一個很大的缺陷，就是這種模式是基于組織過去對成員的需求而設計的，但實際上隨著組織的發展，技術的進步、外部環境的變遷、企業戰略的改變都會影響企業的組織流程和組織結構，進而影響對人力資源的需求，原有職業需求也不再適應企業發展。

第四，組織職業生涯管理評估的科學性需進一步加強。受傳統人事管理思想及主要領導發展觀的影響，部分電力企業組織職業生涯管理的評估工作形式化，方法簡單，評估量表缺乏科學性，且部分電力企業組織職業生涯管理的評估工作上缺乏必要的嚴肅態度，評估結果主觀性較強，與實際情況存在一定出入，同時評估結果與實際工作需求的匹配度不高。在此種情況下，電力企業組織職業生涯管理就很難形成實際生產力，同時造成人力資源的極大浪費。

（二）客觀問題

所謂客觀問題，是指電力企業在組織職業生涯管理過程中，由非人力資源管理部門自身原因引發的問題。電力企業組織職業生涯管理的客觀問題主要包括如下幾個方面。

第一，電力企業高層管理者重視程度不足。該問題主要表現在兩個方面。我國電力企業實行領導負責制，由于企業領導任期不固定，因此部分企業領導容易追求短期效用，忽視涉及電力企業長遠發展的職業生涯管理，因此對電力企業職業生涯規劃的重視程度不足。

第二，供電企業高層對組織職業生涯管理存在認識不足，缺乏相關理念。

第三，電力企業人力資源業隊伍尚有不足。人力資源培訓師是人力資源培訓的主體，培訓師的整體質量關系電力企業組織職業生涯工作的實際效果。然而，我國電力企業人力資源培訓師無論是數量上還是質量上都有待于進一步提高，且技能性培訓師的整體質量高于思想道德培訓師，電力企業缺乏專業的思想政治教育工作隊伍。這樣，一方面容易造成電力企業人力資源培訓缺乏專業化和科學化，另一方面容易造成電力企業只重技術，輕思想道德建設。

三、新時期發展電力企業組織職業生涯管理的幾點建議

面對部分電力企業職業生涯管理表現出來的問題，筆者嘗試提出如下兩個層次的建議。

1.建立健全電力系統組織職業生涯管理體系。這種體系的建立最主要的建立規范的晉升機制。公平的晉升機制能夠提高員工的存在感，從而影響他們的工作積極性與感情承諾。建立規范公平的晉升體系，主要體現在內部晉升競爭機制的公平性、合理性。公平性主要體現在晉升程序的公開化、透明化，避免關系攀附等情況的發生。這使員工能夠意識到在企業內每個人都有晉升機會，從而產生較高的組織支持感和組織承諾。晉升機制的合理性，要求企業建立以績效為核心的晉升機制。規范的晉升機制能影響員工的規范承諾。

2.在組織職業生涯管理中充分重視員工的作用。組織職業生涯管理的有效實施，與充分了解員工的職業生涯需求是分不開的。電力企業員工會對自身的職業生涯有一個規劃，組織職業生涯管理則是要在充分了解員工期望的基礎上，通過一系列的活動對員工進行支持。在員工期望高于組織實施組織職業生涯管理的水平時，不僅要有針對性的增強職業生涯管理活動，還要對員工不現實的期望進行糾正，才能使員工的自我規劃與組織職業生涯管理活動相匹配。只有組織職業生涯管理與員工的期望相匹配或高于員工期望時，員工才能產生較高的組織支持感和組織承諾。

3.建立完善的培訓體系。完善的培訓體系要求組織根據組織情況和員工需求開展多方位的培訓活動。多方位的培訓要包括技術層面的培訓和精神層面的培訓，技術層面的培訓主要增強的供電業員工的專業技術，能滿足員工的學習和發展需求，使員工感受到組織對其的重視，從而產生較高的感情承諾和繼續承諾。精神層面的培訓要求供電企業把自身的價值觀、企業文化，員工認同企業的文化和規范，才能產生較高的感情承諾和規范承諾。（作者單位：華北電力大學）

參考文獻：

[1] 周文霞.職業生涯管理[M].復旦大學出版社，2014：171.

[2] 中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定[N].人民日報，2013年11月16日第二版.