高校教學管理者職業倦怠問題分析

肖艷芳

摘 要 高校教學管理工作者作為高校師資力量的重要組成部分，由于其行政工作本身的工作特點、工作地位、學校制度及待遇不公平、考核制度不健全、領導管理方式的矛盾性、缺少培養和深造的機會、管理人員自身缺乏創新意識等，導致其職業倦怠。本文就高校教學管理者職業倦怠現狀及成因進行了分析，并就如何改善高校教學管理者職業倦怠問題提出了相應的對策。

關鍵詞 高校 教學管理者 職業倦怠

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

高校是一種教育性組織，教學是實施教育的主要途徑，對教學活動管理的成效如何在某種意義上決定了學校的教育效果。教學管理者存在的目的在于建立一種穩定的秩序，為教學提供一種良好的環境，保證教學活動的有效開展與達成。教學管理者是高校不可或缺的一部分，是學校發展的基礎力量，了解并解決他們的工作狀態和遇到的各種問題，對教學管理者自身發展及學校的長遠建設都具有十分重要的意義。

1教學管理者職業倦怠現狀

高校教學管理者不僅要處理日常教學行政事務，還要承擔研究和探索教學管理規律、改進教學工作、完善教學規范及教研項目管理等任務。長期不變，教學管理者不受重視，行政事務瑣碎繁雜，人際關系復雜，職稱晉升困難等問題影響了教學管理者的工作積極性，喪失了工作目標，找不到工作的樂趣。缺乏彈性的坐班工作及每天面對大量瑣碎的行政事務使教學管理者失了自己的目標，認識不到工作的意義和價值。教學管理者的倦怠感要比專門從事教學的教師強。高校教學管理者期望職稱和行政職務不斷提升的欲望強烈，但是目前大部分高校較不規范的管理體制及“人浮于事，分工不明確，競爭論資排輩”等現象嚴重影響了教學管理者的工作積極性。

2高校教學管理者職業倦怠的成因

2.1收入壓力大

高校待遇分配有重教師輕行政人員的現象。教學管理人員往往做得最多，時間和精力投入都比較大，但待遇較低，付出與回報不對稱，以致產生心理失衡。工資的差距更讓教學管理者感覺高校不重視他們的發展。相對較低的工資與面臨的來自生活各方面的壓力，使他們常常感到焦慮、迷茫。

2.2工作成就感低

長期單一瑣碎，溝通復雜，以及一些簡單機械的行政工作，使教學管理者在工作中不能挑戰自己，滿足不了他們高層次的自我實現的需要，個人成就感低。教學管理者每天似乎充實的生活最終卻感覺沒有重要價值。工作方面的高期望與實際工作的失落感形成強烈對比，產生自我認知的困惑和挫敗感。

2.3職業發展壓力

普通高校教師有著清晰的職業發展路線：助教—講師—副教授—教授，教學管理者在職務上雖然可以從科員晉升到副科長再到正科及更高職務，但是由于崗位限制、人員流動緩慢和論資排輩等現象，教學管理者在行政職務提升上往往看不到希望。另外一條關于教學管理人員職稱晉升的路線：助理研究員—副研究員—研究員，要想實現也非常困難。面對走學術受阻、走行政無望的夾縫困境，某些有意上進的教學管理人員感到每天碌碌無為，前景渺茫。

3高校教學管理者職業倦怠的對策

3.1價值觀優化

職業倦怠、工作積極性、工作態度等與高校教學管理人員的自身的人生觀與價值觀有著較為密切的聯系。高校領導及相關宣傳工作者要正確的引導價值觀，激發教學管理者的工作熱情，鼓勵他們對教學管理中的問題進行鉆研、探索、思考和分析，發揮其主觀能動性和創造力。同時，教學管理者自身在其工作與生活中不斷完善自我，提升自我，超越自我。高校教學管理者一方面要不斷提高自身修養，進行自我教育，進行有效的職業生涯規劃，尋找適合于自己的職業發展最佳位置與目標，善于更新自己的職業觀念與思想。

3.2提升業務能力

隨著高校教學管理者專業化發展，他們不僅要掌握教育學、管理學方面的理論知識，還要具備各種辦公軟件的熟練操作能力、組織能力、協調能力和溝通能力。因此，應把教學管理者的培訓列入年度培訓計劃中，注重“養用結合”，要讓教學管理者有機會通過系統地進修學習，提升知識水平，不斷提高素質。在熟悉掌握各個工作關節點的基礎上，開拓創新工作思路與方法，提高工作的效率與實力，從而降低其職業倦怠感。

3.3提高工資待遇

滿意的工資收入必定會提高教學管理者的工作效率和工作積極性。通常高校教師工資比教學管理者工資高，所以首先要做好平衡，避免教學管理者心理上產生低人一等的想法。經濟收入是衡量教學管理者工作價值的一個重要指標，縮小乃至平衡教學管理者和同級別教師的工資待遇，有利于提高教學管理者的自我價值和工作認同度。提高教學管理者的工資待遇，將降低他們的生活壓力和經濟壓力。另外，還要優化工資結構，以業績貢獻等作為依據，促使教學管理者提升自我，激勵自我。

3.4提升工作認同感

教學管理者作為高校育人服務工作有效開展的重要保障，但長期以來，學校重視教學，重視科研，而忽略高校教學管理者這一群體。他們的工作得不到應有或足夠的重視，工作倦怠感強且認同度不高。引導教學管理者認識工作的重要性，找到工作樂趣。增加教學管理者參與學校決策的名額，鼓勵他們建言獻策，讓他們感到學校對他們的關心與尊重。高校管理層要不斷加強管理工作者的人文關懷，要不斷提高教學管理者地位與工作認同感。

參考文獻

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