中國出口企業(yè)應對國際勞工標準問題

郭磊

所謂國際勞工標準，是指“超越一國主權范圍，旨在約束各國政府及企業(yè)雇主的行為，保護勞動者權益及調整勞動關系的基本規(guī)則”。按照國際勞工組織的分類，國際勞工標準可分為基本勞工公約、治理勞工公約和技術勞工公約三類。國際勞工標準的內容包括勞動報酬、勞動條件、勞動福利以及其他公民權利等。勞工標準問題本屬于國內法范疇，但隨著經濟全球化進程的加快，世界貿易競爭的加劇，在發(fā)達國家和部分國際組織的著力推動下，勞工標準與國際貿易逐漸掛鉤，從國內問題慢慢轉化為了國際問題。長遠來看，勞工標準與國際貿易的聯(lián)系將日益緊密，中國作為貨物出口和勞動力數(shù)量大國，出口企業(yè)如何認識和應對勞工標準問題越發(fā)重要。

一、國際勞工標準的制定和推行路徑

（一）政府間國際組織制定推行的國際勞工標準

政府間國際組織推行國際勞工標準的主要途徑是制定和推廣相關國際公約。主要包括：聯(lián)合國的《世界人權宣言》、《公民權利和政治權利國際公約》和《經濟、社會及文化權利國際公約》等人權公約，構成了當今國際社會勞工權益保障體系的人權基礎。

國際勞工組織（ILO）作為聯(lián)合國負責勞工事務的專門機構，是目前世界上該領域影響力最大的政府間國際組織。國際勞工組織的主要活動就是制定和推廣國際勞工標準，其采取的形式主要是國際勞工公約和建議書，目前已經通過的有數(shù)百項，涵蓋了勞工權利、勞資關系、社會保障、勞動報酬等多方面內容，已基本建立了國際勞工標準的體系框架。但這些公約和建議書所載的勞工標準僅是軟法，并不具有嚴格的法律約束力和強制執(zhí)行效力。

以世界銀行為代表的其他政府間國際組織，正在直接或間接以不同的方式推進國際勞工標準的制定和實施。例如世界銀行的工作重點雖非制定國際勞工標準，但在其減輕貧困和社會不平等的議題下，養(yǎng)老、醫(yī)療等勞工權益保障內容一直是它的重要工作。多年來，世界銀行通過貸款發(fā)放、財政援助等對很多國家經濟和社會政策的制定施加了顯著影響。

（二）發(fā)達經濟體制定推行的勞工標準

鑒于在WTO體系內發(fā)達國家與發(fā)展中國家遲遲不能就社會條款問題達成一致，美國、歐盟等發(fā)達經濟體逐漸采用單邊貿易措施來推行其所主張的國際勞工標準。美國根據(jù)其1930年關稅法和1974年貿易法規(guī)定的勞工標準，每年都對其普惠制受惠國進行篩選，一旦受惠國的勞工標準不能滿足美國的要求，即會失去普惠制待遇資格；歐盟采取的是胡蘿卜加大棒式的單邊措施，其相關法令不僅會臨時取消勞工標準較低國家的關稅優(yōu)惠，也會對符合其人權和核心勞工標準的國家進一步擴大其產品關稅減免額度，以吸引部分國家的積極響應。總之，歐美等國正在通過普惠制等單邊貿易措施，積極推行其認可的國際勞工標準。

此外，歐美等發(fā)達國家在其簽訂的雙邊和地區(qū)貿易協(xié)議中，極力將勞工標準條款納入其中，例如美國與約旦、智利、新加坡等國的雙邊貿易協(xié)議中，均不同程度重申或約定了勞工標準問題，并將其與貿易問題掛鉤，還約定了勞工標準爭端解決措施。在地區(qū)貿易協(xié)議中，北美自由貿易協(xié)定（NAFTA）第一個明確涉及勞工標準，其副協(xié)定北美勞工合作協(xié)議中列出了11項勞工權利，作為各方制定實施本國勞動法律和政策的指導性標準。歐盟內部的《歐洲社會憲章》、《勞工基本社會權利憲章》等，及其主導的“非加太—歐盟伙伴協(xié)議”，俱都將勞工標準問題作為其中的重要內容，并與貿易自由化進程緊密聯(lián)系。

（三）非政府組織等民間力量制定推行的自愿性勞工標準

20世紀90年代之后，由民間力量推動的自愿性國際勞工標準悄然興起，并在國際貿易中扮演起日益重要的角色。這種自愿性標準主要是由行業(yè)協(xié)會等非政府組織制定的企業(yè)行為守則，沒有國家干預等外力強制，而是由相關出口企業(yè)自愿實行，當然背后是消費者運動和商業(yè)運作等社會力量的推動。自愿性勞工標準中最具代表性的是由社會責任國際制定的SA8000標準，這是一個由第三方認證的國際勞工標準，具有很強的開放性和通用性，被很多國家、企業(yè)及消費者所接受。目前申請該認證的企業(yè)正在急速增加，SA8000正成為不少跨國公司選擇供應商的基本標準。

二、我國政府對國際勞工標準的態(tài)度和履行情況

以國際勞工組織制定的勞工標準為例，目前國際勞工大會通過的189個國際勞工公約，中國共批準了25個（含承認舊中國政府批準的14個），其中已生效的有22個，包括4個基本核心公約；而美國僅批準了14個，生效的12個，僅涵蓋2個基本核心公約。中國現(xiàn)行《勞動法》、《勞動合同法》等規(guī)定的工作時間、女工保護、加班工資等標準甚至明顯高于國際勞工組織的標準。可見，中國政府對國際勞工標準整體持積極開放的態(tài)度，比較重視勞工權益保障問題。

國際勞工組織的8項核心公約，主要規(guī)定結社自由、廢除強迫勞動、消除就業(yè)與職業(yè)歧視、禁止童工4類權利標準，對保障勞工基本人權意義重大。客觀來講，我國現(xiàn)行勞動保障法律體系與上述公約標準相比存在一定差距，這其中既有國情需要的合理性和必然性，也有可以進一步改善的余地。

首先，根據(jù)《1948年結社自由和保護組織權利公約》（第87號），工人可以無需批準而自由加入或組建某個組織，這就意味著一國之內可以出現(xiàn)不限量的多個工會組織。我國未批準該公約，根據(jù)我國現(xiàn)行《工會法》，我國實行的是單一工會制，所有工會都隸屬于中華全國總工會，勞動者新組建分工會也必須經過上級工會的批準。其次，《1957 年廢除強迫勞動公約》（第105號）和WTO有關條款明確禁止強迫勞動和監(jiān)獄產品貿易，我國在加入WTO前就宣布禁止勞改產品出口，并于2013年立法廢止了勞教制度。最后，在禁止使用童工方面，我國批準了《1973年最低就業(yè)年齡公約》（第138號）和《1999年禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工公約》（第182號），同時我國《勞動法》和國務院《禁止使用童工規(guī)定》規(guī)定中保留了允許在文藝、體育和特種工藝單位招收未成年人進行專業(yè)性培訓學習，這不屬于使用童工范疇。

三、我國出口企業(yè)履行國際勞工標準的情況

（一）出口企業(yè)履行自由結社和集體談判標準的情況

國際勞工組織第87號《結社自由和保護組織權利公約》和第98號《組織和集體談判權利公約》，賦予工人結社自由和集體談判權利，而權利落實的關鍵環(huán)節(jié)就在于工會作用的發(fā)揮。我國實行單一工會制，出口企業(yè)工人不能自由建立和參加工會，工會也不能自行管理與安排活動。當雇主和工人出現(xiàn)利益糾紛時，出口企業(yè)工會因為不能堅決爭取和保障職工權益，反倒是經常偏向雇主，因此出口企業(yè)的工人對工會信任度低，在勞資糾紛處理過程中，工人往往會撇開或重組工會，再與雇主談判。從富士康連環(huán)跳樓等事件的處理中可以看到，在協(xié)調解決實質性勞資糾紛方面，我國出口企業(yè)工會的作用乏善可陳。同時，出口企業(yè)形式上雖然存在集體協(xié)商，簽訂有集體勞動合同，但工會在此中間往往并未起到真實代表和真正談判的作用，搞形式、走過場普遍存在，集體合同往往缺乏實質性內容。筆者認為，在現(xiàn)行工會制度下要解決上述問題，就必須立法將工會與資方的利益關聯(lián)斬斷，增強工會獨立性和選舉民主性，明確工會干部失職瀆職的法律責任。

此外，落實集體談判權就繞不開罷工權問題。國際勞工公約和建議書中雖未明文規(guī)定罷工權，但國際勞工組織結社自由委員會通過相關“判例”，確認了罷工是“工人及其組織為捍衛(wèi)或增進其經濟和社會利益可以使用的一種重要手段”。我國1982年修改憲法將“罷工自由”條款取消后，現(xiàn)行法律未規(guī)定公民享有罷工權，罷工行為沒有法律依據(jù)。但近年來，出口企業(yè)中針對業(yè)主的罷工行為時有發(fā)生，個別地方政府協(xié)調時往往說明不了企業(yè)主滿足工人的訴求，就草率地將罷工定性為“鬧事”、“群體性事件”。這也使政府處于被動地位。

（二） 出口企業(yè)履行經濟性勞工標準的情況

所謂“經濟性勞工標準”，主要是勞工的工資水平、工作時間和工作條件等標準，此類標準一般對生產成本有直接影響，與貿易利益直接相關。我國勞動法律對此類問題規(guī)定的標準并不低，部分甚至高于國際勞工組織的標準。出口企業(yè)工人之所以感覺工資待遇低、加班混亂嚴重、工作條件惡劣，沒有實現(xiàn)“體面勞動”，主要問題其實存在于執(zhí)法監(jiān)督環(huán)節(jié)，是執(zhí)法不嚴導致的企業(yè)履行不力造成的。

以工作時間標準為例，國際公約規(guī)定，工業(yè)工作時間每日為八小時，每周為四十八小時，每七天享有連續(xù)至少二十四小時的休息時間。我國《勞動法》規(guī)定勞動者每天工作不超過8小時，平均每周工作不超過44小時，每周至少休息1日；生產經營需要時，經與勞動者和工會協(xié)商，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。但出口企業(yè)在訂單任務繁重時，一般不會遵守該規(guī)定，例如2010年富士康一名流水線的“普工”每個月的加班時間平均為100～120小時，而且每個月員工都會簽一份自愿加班協(xié)議，從而規(guī)避《勞動法》加班時間的限制，雖然依照法律規(guī)定員工有不加班的權利，但是拒絕加班每月收入就會變得極低。即使到2013年美國公平勞動協(xié)會和蘋果公司敦促其消減工時后，工人每周平均工作時間仍約為52～53小時。

上世紀90年代后，為了在市場競爭中取得優(yōu)勢，很多國家都對勞動關系放松了管制。在這種大背景下，制定的經濟性勞工標準越虛高，落實就越不容易。因為脫離實際，違反標準的行為往往是大規(guī)模的、半公開化的，執(zhí)法部門也無法有效制止。筆者認為，為避免引發(fā)社會動蕩，當然不可遽然調低標準。但在不違反勞動法強制性規(guī)定的前提下，針對各類標準的不同特點，行政部門應允許雇主與工會通過協(xié)商靈活調整執(zhí)行方式。

（三） 出口企業(yè)履行自愿性勞工標準的情況

自愿性勞工標準的優(yōu)勢在于以商業(yè)和民間力量推行，能在一定程度上繞過本國政府的反對而得以實施，但其弱點也恰在于缺少政府的法律支持。對進口國來講，一旦較高勞工標準帶來的產品成本上升反映為進口消費品價格的上漲，就會構成對本國消費者的道德考驗。例如，蘋果公司從2006年起對供應鏈企業(yè)進行社會責任審核并對外發(fā)布報告。《2010年供應商責任進展報告》顯示，其在全球范圍內的組裝工廠共有18家，其中14家位于中國，包括富士康、和碩科技、廣達電腦、緯創(chuàng)集團、英華達、比亞迪等。上述出口企業(yè)需要遵循反對歧視、防止非自愿勞動、防止雇傭童工、工作時間、工資福利和勞動合同、結社自由和集體談判等9項人權和勞工標準。蘋果公司會自己組織及邀請美國公平勞動協(xié)會等第三方，通過定期檢查和突擊審查，以現(xiàn)場審核、短期視察等方式對中國出口企業(yè)進行監(jiān)督審核。對發(fā)現(xiàn)的問題，蘋果公司要求在90天內完成整改并再次檢查。

但在買家主導的產業(yè)鏈中，蘋果公司在實施所謂自愿性標準時，并未合理分攤改善勞工標準的成本，而是全部轉嫁給了代工出口企業(yè)，在這種格局下，代工企業(yè)為了應付審核，只能偽造生產記錄，誘使工人做虛假陳述等，否則，在提高勞工標準導致成本失控后，代工出口企業(yè)將不免被淘汰。對此，我國政府、蘋果公司和代工企業(yè)其實均心知肚明。

四、出口企業(yè)生存發(fā)展能力與勞工標準的關系

勞工標準與出口企業(yè)生存發(fā)展能力整體呈正相關關系。從博弈論的角度看，出口企業(yè)在市場競爭中存在囚徒困境，導致在勞工標準問題上出現(xiàn)向下競爭。因為國內外競爭對手客觀存在，出口企業(yè)不知對手的決策，為保證自身利益最大化，總傾向于降低標準來保證價格競爭力。有學者對企業(yè)員工進行了調查研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)執(zhí)行“安全與無歧視”、“工作時間與報酬”和“集體談判權”三類勞工標準對其產品質量都有正向影響，只有在執(zhí)行“工作時間與報酬”方面的標準時，才對其短期銷售能力和短期盈利能力產生負面影響。還有學者對技術型企業(yè)中的知識型員工的調查結果表明，勞工標準有利于企業(yè)發(fā)展，企業(yè)越重視履行勞工標準，給予員工的保障越制度化，越有利于建立員工對組織的認同感；知識型員工的組織認同感越強烈，其參與企業(yè)新技術、新工藝開發(fā)，積極響應企業(yè)從事科技創(chuàng)新的動力也越強，對企業(yè)“智造”能力提高的促進作用就越大。

對企業(yè)來講，追求利益無可厚非，但保障勞工權益與企業(yè)發(fā)展其實并不矛盾。短期來看，對勞工權益的投入和保障反映為企業(yè)運營成本增加，導致產品利潤降低甚至于虧本，無疑會暫時遇到困難。長遠來看，適當提高和保障勞工權益，首先能夠增強企業(yè)崗位吸引力，可以解決招工難的問題，幫助企業(yè)招聘到更高素質的勞動者，提高企業(yè)勞動生產率和安全生產水平；其次，較高的勞工標準，將使出口企業(yè)不得不轉變增長方式，主動謀求調整自身在全球產業(yè)鏈的位置，更加重視知識創(chuàng)新，提高產品附加值，長遠來看反而提高了企業(yè)的生存盈利能力和國際競爭力。因此，實施過高的國際勞工標準對我國出口企業(yè)的整體發(fā)展不利，但保持一定水準的勞工權益保障水平是出口企業(yè)健康發(fā)展的必需條件。

對國家來講，一方面過高的國際勞工標準將推高我國的勞動力價格水平，增加出口企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)的運營成本，影響其在國際市場的競爭力，降低出口企業(yè)的存活率，最終影響稅收和經濟發(fā)展。另一方面，如果仍然維持較低勞工標準，在出口競爭中片面依賴以低勞動力成本為基礎的“血汗價格”，將導致出口企業(yè)利潤率低，環(huán)境和能源壓力大，勞動者生存質量差，有悖發(fā)展初衷。反而是適當提高勞工標準，既能讓勞動者享受企業(yè)發(fā)展帶來的成果，變成有一定經濟能力的消費者，進而拉動內需；又能倒逼出口企業(yè)主動轉變經營模式，更加重視科技創(chuàng)新和知識產權等因素，帶動產業(yè)升級轉換。

五、我國政府和出口企業(yè)應對國際勞工標準的策略

（一）國家應對國際勞工標準的策略

在思想認識上，對國際勞工標準問題，中國立法機關和政府應該采取積極開放的態(tài)度，始終立足于發(fā)展惠及民生，把勞動者的權益保障和促進作為重要的施政目標，作為經濟發(fā)展的目的而非負擔。在確保出口經濟穩(wěn)定增長的前提下，國家應該想方設法提高出口企業(yè)勞工標準和保障水平。

在行為策略上，中國首先應該加強與其他發(fā)展中國家的協(xié)同，增進與發(fā)達國家和相關國際組織的互信合作，積極參與國際勞工標準的談判和制定，提高中國話語權，堅決維護本國的核心利益，謀求國際社會的認可和諒解。其次，中國應優(yōu)先遵守與比較優(yōu)勢無關的勞工標準，立法機關應該審時度勢，及時批準相關國際勞工公約，對經濟性標準應做彈性處理。再次，政府要加強對公約和國內勞動法律法規(guī)的執(zhí)法和監(jiān)督力度，盡力使符合國家利益的國際勞工標準和措施真正落到實處。最后，應適時建立企業(yè)社會責任報告制度，可以先從國有大型企業(yè)和上市公司開始實行。

（二） 企業(yè)應對國際勞工標準的策略

整體思路上，出口企業(yè)對國際勞工標準要有判斷力，要始終立足于生存和發(fā)展的需要。既要抵制不合理的虛高標準，也要遵守國家勞動法律，維持一定的勞工權益保障水平，保持崗位吸引力，保證招工數(shù)量和質量，防止發(fā)生人才流失。

具體應對時，出口企業(yè)所處行業(yè)和盈利模式不同，對勞工標準的敏感度也不一樣，行為策略亦有所差別。首先，勞動密集型出口企業(yè)對廉價勞動力的依賴度較高，員工受教育程度普遍較低，管理比較粗放，勞動環(huán)境較差，勞動事故頻發(fā)。此類企業(yè)主動改善勞工標準的意愿和能力最低，在不斷增加的外部壓力下，根本出路是加強集約管理，力求轉變企業(yè)發(fā)展模式，不斷推進轉型升級。其次，中低端知識技術密集型企業(yè)，以腦力勞動為主要生產方式，員工受教育程度較高，但行業(yè)競爭度高，企業(yè)利潤率低，員工超時加班、變相強迫勞動等問題較為嚴重。此類企業(yè)的出路在于重視人才培養(yǎng)，增強創(chuàng)新能力，增加產品附加值，爭取從紅海進入藍海，提高企業(yè)盈利能力，反向帶動提高勞工標準。再次，具有市場壟斷地位和品牌優(yōu)勢的高端企業(yè)，盈利能力強，基本擺脫了對中低端勞動的依賴。此類企業(yè)具有較強實力，提高勞動標準的意愿和能力較強，勞工問題較少，主要任務應該是樹立勞工標準標桿，加強對其他企業(yè)的影響和引領。

總之，中國出口企業(yè)對待勞工標準問題，客觀上要同時考慮國際和國內兩方面的因素，但任何時候都要立足自身實際，以國家、企業(yè)和勞動者的總體和長遠利益為重。出口企業(yè)既不能只顧眼前利益，不考慮長遠發(fā)展，漠視勞工權益的保障和促進；也不能不考慮自身的發(fā)展狀況，一味盲目迎合所謂的國際標準，導致企業(yè)喪失競爭力。