我國中小企業績效考核中的問題與對策

摘 要：目前我國中小企業的績效考核普遍存在著考核指標體系不健全，財務指標偏多、非財務指標較少；考核主體不明確；考核標準不科學；考核方式不合適等問題，必須建立健全中小企業績效考核指標體系，拓寬績效考核的范圍，確定績效考核主體，并改進績效考核的方法

關鍵詞：中小企業；績效效考核；指標體系；考核范圍

雖然我國市場經濟的快速發展，中小企業在市場中的地位越來越重要，成為我國經濟發展的重要力量，但是市場激烈的競爭，也對中小企業管理要求越來越高，而能夠體現一個企業管理水平的關鍵點就在于績效管理，它對于企業人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都起到非常重要的作用，不但能夠促進企業的發展，而且能夠激發全體員工積極參與到企業生產之中，進而實現企業的最終目標，只是目前在中小企業績效管理的實施過程中，卻存在很多不規范的現象，使得企業的績效管理水平大大降低，因此就需要根據企業的具體情況制定出合理的績效考核管理方案，促進中小企業的快速發展。

一、中小企業績效考核中存在的問題

1.缺乏系統的績效考核體系

由于中小企業都存在規模較小、管理水平不高、管理基礎較為薄弱等現狀，因此無法建立起系統的績效考核體系，雖然有的中小企業雖然引進了科學的績效考核方法，但是卻沒有得到績效考核足夠的重視，因此很多企業在實施績效考核的效果也非常有效，外加上很多企業員工認為績效考核是人力資源部門的事情，參與性很低，這些都使得很多中小企業無法建立起系統的績效考核體系。

2.績效考核指標設計不科學

一些中小企業根據自身的內外部情況制定企業的發展戰略，但是卻沒有將其進行細分，形成一系列的具體評價指標，就使得企業各個部門的績效考核指標無法與企業的戰略目標相一致，同時中小企業在設置績效考核時考慮的不夠細致，僅僅是反映了企業員工局部的情況，無法體現員工的整體表現，這樣就不利于企業員工工作行為的改進，同時定量與定性指標沒有進行很好的結合，導致具體指標協調性差。

3.考核主觀性強，隨意性大

中小企業績效考核者主觀性強，人為因素也影響到考核結果的準確性，比如有的考核者在實際工作中就很少和被考核員工接觸，所以在考核中就會從員工印象的好壞來進行判斷，而不會從員工工作的實際表現進行判斷，同時又由于在績效考核中根據以往的經驗進行考核，那么就導致了績效考核的可信度和準確度不高。

4.績效考核過程缺乏溝通和反饋

許多中小企業在員工實際績效考核中沒有取得良好效果一個重要原因還有就是沒有與被考核員工進行有效地溝通，這樣就無法從員工得到真實可信的信息反饋，進而中小企業在制定績效考核指標時候，就旺旺會根據領導的個人喜好來進行制定，這樣就會使得績效考核指標與企業的發展目標相脫離，并且也嚴重影響企業員工對于企業績效考核的積極性和參與性，再加上，企業績效考核之后，沒有及時將績效考核的結果反饋給員工個人，從而使得績效考核失去實際價值。

5.績效考核結果應用不合理

雖然有些企業認識到績效考核的重要性，但是在實際績效考核的管理中卻往往忽略了績效考核全過程中的把握，只是將績效考核定位為員工報酬獎金的分配，雖然能夠起到一定的激勵作用，但是也容易帶來負面效應，因此就必須要要對績效考核的結果進行有效分析，不但要應用于獎金的分配，而且還要根據績效考核的結果來確定員工未來的發展方向、員工的職業培訓，這樣就能夠有效地提高企業員工的素質。

二、中小企業績效考核工作改進的思路

1.提高企業管理者對績效考核的認識

目前中小企業一個顯著的特點就是企業高層領導者權力比較集中，因此要想在企業實施績效考核管理就必須得到高層領導的重視，主要從以下幾個方面進行：

（1）績效考核是人力資源管理關鍵的環節。企業要想實現戰略管理目標，就必須要做好績效管理，也就意味著中小企業管理者要真正意識到績效考核的重要性，認識到合理的績效管理能夠為企業節約成本，提高企業效率，這樣就能夠讓企業在績效管理中投入人力物力，加大績效管理的效果。

（2）績效管理的目的就在于提高企業組織效率，使得企業和員工不斷發展壯大，最終實現企業以及員工的發展目標，只是現在很多中小企業對于績效管理目的不是很清楚，覺得績效考核僅僅是績效管理的一個部分，沒有認識到績效考核能夠成為企業提高競爭力的有力工具。

（3）績效考核需要得到企業高層領導以及相關部門的支持，而不僅僅是人力資源部門的事情，如果沒有企業高層領導的支持，績效考核就無法開展，如果沒有各級部門的配合，績效考核就無法發揮有效地作用。

2.加強企業員工對績效管理的認識

績效考核的目的不是為了懲罰教訓員工，而在于能夠通過績效考核改進工作方法，提高工作效率，因此只有讓企業員工有一個正確清醒的認識，才能使得員工更加有效地配合企業開展績效考核管理。

3.建立企業完善的績效考核體系

績效考核的目標就在于能夠根據企業的戰略目標進行層層分解，落實到企業的各個部門及其員工，而不是讓企業的績效考核與企業戰略想分離。這樣就必須建立一個完善的績效考核體系，其體系中心就是圍繞著企業的戰略目標，包括了績效計劃。績效輔導、績效考核以及績效反饋等幾個環節，不單單要對企業員工的績效進行評價，更重要的在于能夠改善企業員工的工作效率，提高員工的績效。

4.要重視與員工的溝通

績效管理能否成功就在于企業員工能夠全程參與績效管理的各個環節。只有與員工進行充分溝通的基礎上才能保證績效考核在過程中不出現偏差，因為在進行績效考核的過程中，沒有進行充分的溝通就無法保證績效考核的合理性，也容易使得員工產生負面情緒，同時這樣的績效考核就無法讓員工發現自身不足的地方，進而影響到績效的提高，使得績效考核就無法發揮真正的作用，因此在績效考核過程中就需要保證績效考核者與員工之間充分合理的溝通。

5.設置科學的績效考評體系

績效考核不等于績效管理，它是績效管理的重要的環節，也是難以把握的環節，因此建立有效地績效考核體系就成為績效管理成功關鍵環節，但是在設計績效考核體系中需要注意以下幾個問題：

（1）選擇合理的績效考核方法

績效考核評價方法關鍵就在于能夠符合自身企業的特點，尤其是中小企業它本身就具有自身鮮明的特點，不能照搬一個考核方法，應該選擇幾種考核評價方法進行結合，從而能夠彌補單一的考核評價方法所帶來的缺陷，當然也要充分考慮成本問題，尤其是經濟成本，在有效性以及成本之間選擇一個平衡。

（2）選擇合適的考評指標

考核指標的確定對于績效考核來說起到非常重要的影響，所以中小企業在選擇績效考評指標的時候不能夠進行盲目選擇或者覺得考核指標越多越好，而應該根據企業的發展目標，確定企業績效考核的關鍵領域，而不在于面面俱到，同時在確定企業的績效指標后就要將其分解到各個部門，落實到具體的個人，同時還需要根據個人能力以及工作態度來設計考核評價指標，只有這樣層層分解，步步落實，才能夠讓企業引導向一個正確方向進行。

（3）確定合理的考評周期

考核評價的周期也需要符合中小企業自身的特點，周期過短就會加重企業的負擔，如果周期過長又會影響到考核評價的準確性和合理性，總之，對于員工的工作業績考核一般以每個月或者每季度進行，而工作能力和工作態度指標的考核就相對要長一些，以每隔半年進行一次。

6.營造高績效的企業文化

現代中小企業制度是否能夠發揮更好的效率就在于能夠在企業的發展過程中起到創造者、培育者、引導者等的角色。那么企業的中小企業經營管理者就是中小企業文化建設的主角，成為一種任務，這就要求企業管理者不僅僅是創造物質財富，而且還要做中小企業文化的開拓者，尤其是企業文化與績效管理之間是一個相輔相成的關系，尤其是企業文化對于績效管理的實施起到一定的指導作用，同時企業績效管理也能夠幫助形成企業文化，這樣就能夠使得企業的績效考核管理能夠順利進行下去。

總之，中小企業的績效考核是一個系統的、動態的過程，中小企業要建立良好、有效的績效考核體系，是需要中小企業不斷認識和了解自身的特點和經營方式，注重企業在績效管理過程中加強各個部門的協調合作，并進行有效的溝通，這樣才能夠讓績效考核發揮更大的效率，使得企業在激烈的競爭中保持自身的優勢，實現企業的最終目標。

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作者簡介：呂薇（1984- ），女，遼寧遼陽人，遼陽職業技術學院，助教，主要從事企業管理教學與研究工作