對勝任力研究的思考

李陽陽　李楠

摘要：勝任力研究作為人力資源管理領域的一個熱點問題，其模型已經在一些先進企業中得到了普遍接受和廣泛運用。然而對勝任力理論研究則逐漸減少，為此，文章從勝任力的認識、勝任力的設計以及勝任力的應用三個方面來闡述勝任力，并對國內外關于勝任力模型的研究進行梳理和分析，希望對研究者在勝任力的研究上能起到參考作用。

關鍵詞：勝任力；勝任力模型；績效

一、勝任力的認識

（一）勝任力的構成

關于勝任力的構成可以用冰上模型和洋蔥模型解釋。1973年，McClelland發表了題為《測量勝任特征而非智力》的文章，McClelland依據弗洛伊德的“冰山原理” 設計出的勝任力冰山模型。并把勝任力劃分為：動機、個人特質、自我概念、社會角色、技能和知識六個部分。其中，知識和技能屬于冰山之上，而動機、個人特質、自我概念、社會角色處于冰山之下。Spencer則提出洋蔥模型來對勝任力模型解釋，洋蔥模型將動機、個人特質、自我概念、社會角色、技能和知識分為3個層次，其中最外層是知識和技能，再內向是社會角色和自我概念，而最里層是特質和動機。勝任力洋蔥模型和勝任力冰山模型原理一樣，只是換個角度通過不同的表達方式或圖形來解釋勝任力概念。其中，他們把勝任力劃分為兩大部分基準性勝任力和核心性勝任力，這一劃分則對勝任力的關系問題提出方向指引。

通過對文獻的梳理，我們可以看出，在對勝任力的概念或者構成問題，并不是所有的研究者對其有很清晰的認識，與其說得到的是一種勝任力不如說是一種勝任的能力，我們可以得出，勝任力應該是那些和高績效相關的內在和外在特征，如應具備的知識和技能，以及個人自身的能力和素質等。

（二）勝任力的關系

勝任力的關系主要是探討勝任力之間的關系，即所得到的這些勝任力的重要程度，確切的說哪些是通用勝任力，哪些是序列勝任力以及哪些是專屬勝任力。通用勝任力指的是企業所有員工都應該具備的勝任力，這些勝任力需要和企業文化，公司價值觀相匹配，公司高層領導人根據自己的領導特質對企業員工的要求也需要考慮；序列勝任力指的是依據員工所在的部門，對該部門的所有人員提出的勝任力要求，這些勝任力要和本部門的特點如技能要求，專業知識要求相匹配；專屬勝任力則強調某一崗位所應該具備的勝任力，如獨特的技能要求。

在對勝任力的關系研究中，并非所有國內外學者在得到相應的勝任力后并沒有詳細的進行解釋說明分析。Spencer提出了企業家勝任力模型，包括6項基本勝任特征，將勝任力稱為基本勝任力；陳萬思指出該公司的人力資源管理人員勝任力模型主要包括基準性勝任力和鑒別性勝任力，將勝任力劃分為兩種勝任力上。

（三）勝任力的構成與勝任力的關系

勝任力的構成與勝任力的關系則主要討論的是勝任力由幾個維度構成，以及各個維度中的勝任力的重要程度，它們之間的關系可以用勝任力模型來解釋。關于勝任力模型的定義，研究者也給出了不同的定義，核心思想是某一種勝任力模型由幾個維度構成，并且每一個維度又由幾個勝任力項目構成。

關于勝任力模型的研究，國內外研究者研究成果豐富。Boyatzis得出了管理勝任力模型，分為四個維度，即概念技能、溝通技能、效率技能和人際技能。McEvoy得出人力職業生涯中最為關鍵的特征和動機是：（1）適應性；（2）主動性；（3）尊重他人；（4）責任感強；（5）快速學習；（6）勇氣；（7）誠信；（8）精力水平；（9）以及自尊。朱月龍構建了企業人力資源招聘人員的勝任力模型，由4個維度、11個勝任力構成。第一維度為職業基礎能力，由觀察力、溝通交流能力、人際交往能力、口語表達能力和聆聽能力5個勝任力構成；第二維度為發展性能力，專業知識、學習能力、辨別能力3個勝任力構成；第三維度為協調能力，由人格特質和團隊協作能力2個勝任力構成；第四維度為個人形象，由個人形象1個勝任力構成。

通過觀察上述研究者的勝任力模型，我們可以得出，研究者在關于勝任力的構成和勝任力的關系上，做到了勝任力由幾個維度構成，以及各個維度中的勝任力的項目又是多少項這一層次，然而在勝任力的構成和勝任力的關系上，還有一點很重要，即每個維度上的勝任力的重要程度，也就是勝任力的關系問題。在整個勝任力模型研究的發展過程中，我們知道，研究由通用型的勝任力模型轉向專屬的勝任力模型，然而無論處于哪個階段，每一種模型中，都應該包含或者盡可能全面的包含通用勝任力，序列勝任力以及專屬勝任力。

二、勝任力的設計

勝任力的設計問題，主要討論量表的設計、勝任力以及勝任力包含項目的權重。

從理論來講，量表的設計方法主要有問卷調查，行為事件訪談，關鍵事件法，專家小組法以及工作分析法，每種方法都有其優點和缺點。通過查閱文獻，目前研究者主要選擇的方法是問卷調查、行為事件訪談和關鍵事件法這三種，其中也有部分人員采用專家小組法和工作分析法，由于專家小組法涉及到所研究行業的從業人員來進行設計，對于部分研究者受于自身可用資源的限制，采取該種方法的較少，而在工作分析法上，可通過收集某職業或某崗位的工作說明書來設計量表，此外，也有研究者通過廣告分析，即在國內著名的招聘網站上來收集數據設計量表。在量表設計的方法選擇上，研究者采用了不同的方法來設計量表，然而在這里面存在以下兩個問題：（1）有些研究者對行為事件訪談法和關鍵事件訪談法不能很好的區分，將兩種方法認為是一種方法或者選擇的是行為事件訪談法而操作是關鍵事件的程序，這可能與其專業背景有一定的關系；（2）有些研究者在設計量表的時候只采取單一的方法來設計，在這樣的前提下所設計的量表信度則會受到影響。因此，在量表設計上，能否采取適當數量、并且可取的方法來設計，則是研究者需要思考的問題。

勝任力以及勝任力包含項目的權重，則是需要討論的第二個問題。權重是一個相對概念，它表示的是某一測評指標在測評體系中的重要程度，或者可以說表示某一測評指標的得分在總分中應占的比重。在討論勝任力關系中，提到勝任力有通用勝任力、序列勝任力和專屬勝任力，并且結合勝任力模型研究趨勢，某一崗位所應具備的勝任力中，主要程度必定是不同的，為此勝任力也需要進行權重。關于權重的設計方法很多，包括德爾菲法、層次分析法、比較加權法以及ABC分類法等，然而在所有的文獻中，對各項勝任力再進行權重的少之又少，僅僅探索出相應的勝任力后則結束了研究，這也為我們對勝任力的進一步研究提供了空間。

三、勝任力的應用

通過對文獻的梳理，我們不難得出，在對勝任力的應用上，主要涉及到人力資源管理中的績效、招聘和培訓這三個方面，其中對勝任力與績效之間的關系進行了深入的研究，有些研究者在研究二者關系時，將一些中介變量如工作滿意度加入進去研究，從而使得對勝任力的研究更為系統化。至于在招聘和培訓上研究也比較豐富，基于招聘崗位或者招聘體系、培訓體系來構建相應的勝任力，進而提出勝任力模型。

在人力資源管理系統中，勝任力的應用除了以上三個方面，也可以將其應用到工作分析、薪酬體系以及職業生涯規劃這幾個領域。

在工作分析中，傳統的工作分析主要由工作說明書和職務描述兩個部分構成，而這兩個部分是基于工作內容所形成的，若是基于勝任力的工作分析，則需要研究那些高工作績效相關的員工所表現出來的特征及行為，結合這些人的特征和行為進行工作分析所形成的工作說明書和職務描述則更加具有工作績效預測性，同時也能為企業的招聘、培訓提供一定的參考標準。

在薪酬體系中，薪酬設計可以按照傳統的等級制薪酬體系設計，也可以按照寬帶薪酬來設計，而寬帶薪酬則可運用勝任力，基于勝任力的寬帶薪酬，看重的是員工的技能和能力，這樣員工追求的則不是為了薪酬增長去激烈競爭職位的晉升，而是更加注重自己的技術和能力的提高。在以勝任力為基礎的薪酬體系，可以提高員工工作績效，也有利于提高企業的競爭力。

參考文獻：

[1]SPENCER L M，Spencer S [M]. Competence at work. Chichester：John Wiley & Sons，Inc.1993.

[2]陳萬思 趙曙明.中國最佳雇主人力資源總監勝任力模型研究[J].管理學報.2010（09）.

（作者單位：重慶師范大學涉外商貿學院管理學院）