對勝任力研究的思考

李陽陽　李楠

摘要：勝任力研究作為人力資源管理領(lǐng)域的一個熱點問題，其模型已經(jīng)在一些先進(jìn)企業(yè)中得到了普遍接受和廣泛運用。然而對勝任力理論研究則逐漸減少，為此，文章從勝任力的認(rèn)識、勝任力的設(shè)計以及勝任力的應(yīng)用三個方面來闡述勝任力，并對國內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究進(jìn)行梳理和分析，希望對研究者在勝任力的研究上能起到參考作用。

關(guān)鍵詞：勝任力；勝任力模型；績效

一、勝任力的認(rèn)識

（一）勝任力的構(gòu)成

關(guān)于勝任力的構(gòu)成可以用冰上模型和洋蔥模型解釋。1973年，McClelland發(fā)表了題為《測量勝任特征而非智力》的文章，McClelland依據(jù)弗洛伊德的“冰山原理” 設(shè)計出的勝任力冰山模型。并把勝任力劃分為：動機(jī)、個人特質(zhì)、自我概念、社會角色、技能和知識六個部分。其中，知識和技能屬于冰山之上，而動機(jī)、個人特質(zhì)、自我概念、社會角色處于冰山之下。Spencer則提出洋蔥模型來對勝任力模型解釋，洋蔥模型將動機(jī)、個人特質(zhì)、自我概念、社會角色、技能和知識分為3個層次，其中最外層是知識和技能，再內(nèi)向是社會角色和自我概念，而最里層是特質(zhì)和動機(jī)。勝任力洋蔥模型和勝任力冰山模型原理一樣，只是換個角度通過不同的表達(dá)方式或圖形來解釋勝任力概念。其中，他們把勝任力劃分為兩大部分基準(zhǔn)性勝任力和核心性勝任力，這一劃分則對勝任力的關(guān)系問題提出方向指引。

通過對文獻(xiàn)的梳理，我們可以看出，在對勝任力的概念或者構(gòu)成問題，并不是所有的研究者對其有很清晰的認(rèn)識，與其說得到的是一種勝任力不如說是一種勝任的能力，我們可以得出，勝任力應(yīng)該是那些和高績效相關(guān)的內(nèi)在和外在特征，如應(yīng)具備的知識和技能，以及個人自身的能力和素質(zhì)等。

（二）勝任力的關(guān)系

勝任力的關(guān)系主要是探討勝任力之間的關(guān)系，即所得到的這些勝任力的重要程度，確切的說哪些是通用勝任力，哪些是序列勝任力以及哪些是專屬勝任力。通用勝任力指的是企業(yè)所有員工都應(yīng)該具備的勝任力，這些勝任力需要和企業(yè)文化，公司價值觀相匹配，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)自己的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對企業(yè)員工的要求也需要考慮；序列勝任力指的是依據(jù)員工所在的部門，對該部門的所有人員提出的勝任力要求，這些勝任力要和本部門的特點如技能要求，專業(yè)知識要求相匹配；專屬勝任力則強調(diào)某一崗位所應(yīng)該具備的勝任力，如獨特的技能要求。

在對勝任力的關(guān)系研究中，并非所有國內(nèi)外學(xué)者在得到相應(yīng)的勝任力后并沒有詳細(xì)的進(jìn)行解釋說明分析。Spencer提出了企業(yè)家勝任力模型，包括6項基本勝任特征，將勝任力稱為基本勝任力；陳萬思指出該公司的人力資源管理人員勝任力模型主要包括基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力，將勝任力劃分為兩種勝任力上。

（三）勝任力的構(gòu)成與勝任力的關(guān)系

勝任力的構(gòu)成與勝任力的關(guān)系則主要討論的是勝任力由幾個維度構(gòu)成，以及各個維度中的勝任力的重要程度，它們之間的關(guān)系可以用勝任力模型來解釋。關(guān)于勝任力模型的定義，研究者也給出了不同的定義，核心思想是某一種勝任力模型由幾個維度構(gòu)成，并且每一個維度又由幾個勝任力項目構(gòu)成。

關(guān)于勝任力模型的研究，國內(nèi)外研究者研究成果豐富。Boyatzis得出了管理勝任力模型，分為四個維度，即概念技能、溝通技能、效率技能和人際技能。McEvoy得出人力職業(yè)生涯中最為關(guān)鍵的特征和動機(jī)是：（1）適應(yīng)性；（2）主動性；（3）尊重他人；（4）責(zé)任感強；（5）快速學(xué)習(xí)；（6）勇氣；（7）誠信；（8）精力水平；（9）以及自尊。朱月龍構(gòu)建了企業(yè)人力資源招聘人員的勝任力模型，由4個維度、11個勝任力構(gòu)成。第一維度為職業(yè)基礎(chǔ)能力，由觀察力、溝通交流能力、人際交往能力、口語表達(dá)能力和聆聽能力5個勝任力構(gòu)成；第二維度為發(fā)展性能力，專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、辨別能力3個勝任力構(gòu)成；第三維度為協(xié)調(diào)能力，由人格特質(zhì)和團(tuán)隊協(xié)作能力2個勝任力構(gòu)成；第四維度為個人形象，由個人形象1個勝任力構(gòu)成。

通過觀察上述研究者的勝任力模型，我們可以得出，研究者在關(guān)于勝任力的構(gòu)成和勝任力的關(guān)系上，做到了勝任力由幾個維度構(gòu)成，以及各個維度中的勝任力的項目又是多少項這一層次，然而在勝任力的構(gòu)成和勝任力的關(guān)系上，還有一點很重要，即每個維度上的勝任力的重要程度，也就是勝任力的關(guān)系問題。在整個勝任力模型研究的發(fā)展過程中，我們知道，研究由通用型的勝任力模型轉(zhuǎn)向?qū)俚膭偃瘟δＰ停欢鵁o論處于哪個階段，每一種模型中，都應(yīng)該包含或者盡可能全面的包含通用勝任力，序列勝任力以及專屬勝任力。

二、勝任力的設(shè)計

勝任力的設(shè)計問題，主要討論量表的設(shè)計、勝任力以及勝任力包含項目的權(quán)重。

從理論來講，量表的設(shè)計方法主要有問卷調(diào)查，行為事件訪談，關(guān)鍵事件法，專家小組法以及工作分析法，每種方法都有其優(yōu)點和缺點。通過查閱文獻(xiàn)，目前研究者主要選擇的方法是問卷調(diào)查、行為事件訪談和關(guān)鍵事件法這三種，其中也有部分人員采用專家小組法和工作分析法，由于專家小組法涉及到所研究行業(yè)的從業(yè)人員來進(jìn)行設(shè)計，對于部分研究者受于自身可用資源的限制，采取該種方法的較少，而在工作分析法上，可通過收集某職業(yè)或某崗位的工作說明書來設(shè)計量表，此外，也有研究者通過廣告分析，即在國內(nèi)著名的招聘網(wǎng)站上來收集數(shù)據(jù)設(shè)計量表。在量表設(shè)計的方法選擇上，研究者采用了不同的方法來設(shè)計量表，然而在這里面存在以下兩個問題：（1）有些研究者對行為事件訪談法和關(guān)鍵事件訪談法不能很好的區(qū)分，將兩種方法認(rèn)為是一種方法或者選擇的是行為事件訪談法而操作是關(guān)鍵事件的程序，這可能與其專業(yè)背景有一定的關(guān)系；（2）有些研究者在設(shè)計量表的時候只采取單一的方法來設(shè)計，在這樣的前提下所設(shè)計的量表信度則會受到影響。因此，在量表設(shè)計上，能否采取適當(dāng)數(shù)量、并且可取的方法來設(shè)計，則是研究者需要思考的問題。

勝任力以及勝任力包含項目的權(quán)重，則是需要討論的第二個問題。權(quán)重是一個相對概念，它表示的是某一測評指標(biāo)在測評體系中的重要程度，或者可以說表示某一測評指標(biāo)的得分在總分中應(yīng)占的比重。在討論勝任力關(guān)系中，提到勝任力有通用勝任力、序列勝任力和專屬勝任力，并且結(jié)合勝任力模型研究趨勢，某一崗位所應(yīng)具備的勝任力中，主要程度必定是不同的，為此勝任力也需要進(jìn)行權(quán)重。關(guān)于權(quán)重的設(shè)計方法很多，包括德爾菲法、層次分析法、比較加權(quán)法以及ABC分類法等，然而在所有的文獻(xiàn)中，對各項勝任力再進(jìn)行權(quán)重的少之又少，僅僅探索出相應(yīng)的勝任力后則結(jié)束了研究，這也為我們對勝任力的進(jìn)一步研究提供了空間。

三、勝任力的應(yīng)用

通過對文獻(xiàn)的梳理，我們不難得出，在對勝任力的應(yīng)用上，主要涉及到人力資源管理中的績效、招聘和培訓(xùn)這三個方面，其中對勝任力與績效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的研究，有些研究者在研究二者關(guān)系時，將一些中介變量如工作滿意度加入進(jìn)去研究，從而使得對勝任力的研究更為系統(tǒng)化。至于在招聘和培訓(xùn)上研究也比較豐富，基于招聘崗位或者招聘體系、培訓(xùn)體系來構(gòu)建相應(yīng)的勝任力，進(jìn)而提出勝任力模型。

在人力資源管理系統(tǒng)中，勝任力的應(yīng)用除了以上三個方面，也可以將其應(yīng)用到工作分析、薪酬體系以及職業(yè)生涯規(guī)劃這幾個領(lǐng)域。

在工作分析中，傳統(tǒng)的工作分析主要由工作說明書和職務(wù)描述兩個部分構(gòu)成，而這兩個部分是基于工作內(nèi)容所形成的，若是基于勝任力的工作分析，則需要研究那些高工作績效相關(guān)的員工所表現(xiàn)出來的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為進(jìn)行工作分析所形成的工作說明書和職務(wù)描述則更加具有工作績效預(yù)測性，同時也能為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)提供一定的參考標(biāo)準(zhǔn)。

在薪酬體系中，薪酬設(shè)計可以按照傳統(tǒng)的等級制薪酬體系設(shè)計，也可以按照寬帶薪酬來設(shè)計，而寬帶薪酬則可運用勝任力，基于勝任力的寬帶薪酬，看重的是員工的技能和能力，這樣員工追求的則不是為了薪酬增長去激烈競爭職位的晉升，而是更加注重自己的技術(shù)和能力的提高。在以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系，可以提高員工工作績效，也有利于提高企業(yè)的競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]SPENCER L M，Spencer S [M]. Competence at work. Chichester：John Wiley & Sons，Inc.1993.

[2]陳萬思 趙曙明.中國最佳雇主人力資源總監(jiān)勝任力模型研究[J].管理學(xué)報.2010（09）.

（作者單位：重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院管理學(xué)院）