如何在高校進(jìn)行科學(xué)績(jī)效考核的研究

郭萍

【摘 要】通過(guò)分析目前我國(guó)高校績(jī)效考核中管理部門(mén)、指標(biāo)體系、信息反饋等方面存在的一些普遍問(wèn)題，借鑒國(guó)外高校先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，分析原因并有針對(duì)性地提出對(duì)策，為高校績(jī)效考核提供了一些思路和方法，以達(dá)到促進(jìn)我國(guó)高校績(jī)效考核工作，推動(dòng)高校人事制度改革的目的。

【關(guān)鍵詞】高等學(xué)校；人力資源；績(jī)效考核

績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。績(jī)效考核可以有效地將組織目標(biāo)逐層分解為員工個(gè)人的目標(biāo)，并把組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)緊緊地綁在一起，最終達(dá)到組織和個(gè)人的“雙贏”。高校屬于公共部門(mén)，具有服務(wù)性，公益性的特點(diǎn)，高校績(jī)效目標(biāo)要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義，因而績(jī)效考核在高校中實(shí)施仍然存在很多不盡人意之處，要達(dá)到學(xué)校與教職工的雙贏局面，高校績(jī)效考核還有許多值得探究的地方。

1我國(guó)高校績(jī)效考核現(xiàn)狀與問(wèn)題

1.1考核標(biāo)準(zhǔn)制定滯后

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是在教職工填寫(xiě)考核表上交院系后，各院系根據(jù)學(xué)校的相關(guān)政策（如優(yōu)秀率、財(cái)務(wù)政策等）及被考核者考核數(shù)據(jù)匯總情況來(lái)定，這樣會(huì)使被考核者對(duì)將來(lái)的發(fā)展和努力方向感到迷茫；對(duì)學(xué)校而言，也大大削弱了戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)績(jī)效考核的指導(dǎo)作用，容易被考核過(guò)程和結(jié)果牽著鼻子走，本末倒置，形成無(wú)計(jì)劃、無(wú)目標(biāo)的局面。

1.2績(jī)效考核的態(tài)度不夠端正

在考核過(guò)程中，有些教職工擔(dān)心分?jǐn)?shù)低影響績(jī)效收入，就在自評(píng)時(shí)自己給自己打高分；有的考評(píng)者為了維護(hù)小團(tuán)體利益就給自己部門(mén)的同事打高分；有的則是充當(dāng)老好人的角色，一味地給別人打高分；有的人則是完全根據(jù)自己的喜惡，按照親疏遠(yuǎn)近打感情分；還有的員工不在乎考核結(jié)果，認(rèn)為單位不能把自己怎么樣等等，如此這般都是績(jī)效考核態(tài)度不端正的表現(xiàn)。

1.3績(jī)效考核的指標(biāo)普遍雷同，缺乏針對(duì)性

高校主要由教學(xué)、管理、后勤以及附屬企業(yè)等幾個(gè)部分組成，很多高校對(duì)上述部門(mén)的考核指標(biāo)毫無(wú)差別，不能充分體現(xiàn)各個(gè)部門(mén)的特色以及工作績(jī)效，不能體現(xiàn)各個(gè)崗位之間的區(qū)別，以至于大家的考核報(bào)告年年如此，有如流水賬，千篇一律，考核部門(mén)不愿看，教職工不愿寫(xiě)，起不到應(yīng)有的考核效果。盡管各個(gè)部門(mén)服務(wù)的最終對(duì)象（學(xué)生）相同，但由于工作重點(diǎn)不同，考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)不同，例如對(duì)教師的考核重點(diǎn)應(yīng)該是教學(xué)效果、科研成果等，同時(shí)區(qū)分文科、理工科教師工作性質(zhì)的不同；對(duì)后勤單位的考核應(yīng)該側(cè)重于工作態(tài)度、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等，同樣是后勤人員，食堂服務(wù)員和維修工的考核內(nèi)容就應(yīng)該有所差異。

1.4考核辦法大多選擇強(qiáng)制分布法

此法固然適用于評(píng)估對(duì)象較多的考核工作，但考核結(jié)果在橫向比較上有失公平。因?yàn)楦鱾€(gè)院系實(shí)力不同，而各個(gè)等級(jí)卻已被硬性分配一個(gè)百分比，因此可能出現(xiàn)實(shí)力強(qiáng)的院系壓制人才，而實(shí)力弱的院系卻濫竽充數(shù)的情況。另外，因?yàn)榭己私Y(jié)果只分等級(jí)，同等級(jí)的教師之間顯示不出差別，打擊了被考核者的積極性和進(jìn)取心。

2進(jìn)高校績(jī)效考核的主要對(duì)策

2.1構(gòu)建高校目標(biāo)管理體系

目標(biāo)管理首先由組織的高校最高領(lǐng)導(dǎo)層制定學(xué)校總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出高校發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)以及短期的工作計(jì)劃；然后將總目標(biāo)逐層分解、傳遞，確立各教學(xué)、科研、行政部門(mén)目標(biāo)、崗位目標(biāo)，最終由教職工與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，作為對(duì)教職工考核的依據(jù)。由于教職工共同參與工作目標(biāo)的制定，易于提高教職工工作積極性，有利于績(jī)效考核的推行。

2.2重視績(jī)效考核工作的評(píng)估工作

加強(qiáng)溝通與交流，確保考核反饋有效性。要注意和員工進(jìn)行很好的溝通，指出其存在的失誤和問(wèn)題，主管和員工之間的績(jī)效溝通目的要明確、態(tài)度要真誠(chéng)，要和員工一起分析具體造成問(wèn)題和失誤的具體原因以及解決的辦法并幫助員工及時(shí)改正。通過(guò)交流，改進(jìn)工作績(jī)效，提高教職工工作技能，教學(xué)水平和工作態(tài)度，共同制定了下次績(jī)效考核工作計(jì)劃。

2.3借助網(wǎng)絡(luò)信息化手段，盡量減少考核中人為因素的影響

實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上填表、審核和評(píng)分，可量化的指標(biāo)由程序計(jì)分，定性指標(biāo)采取匿名打分制，既可提高工作效率，又增加了考核的公正性。為解決硬件短缺和網(wǎng)絡(luò)擁擠的問(wèn)題，規(guī)模較大的學(xué)校可提早進(jìn)行考核，并分院系、分時(shí)段進(jìn)行考核。科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)該兼顧高校和教師的利益和發(fā)展要求，根據(jù)教師的個(gè)性特征提供不同的應(yīng)用模型，從而保證每次的考核結(jié)果能真正讓教師認(rèn)識(shí)到自己的差距并加以改進(jìn)，或者認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)并加以保持。這才是推行績(jī)效考核的要義。

2.4完善平時(shí)考核制度

高校教師的績(jī)效具有復(fù)雜性和累積性，其勞動(dòng)成果具有長(zhǎng)期性和滯后性，所以對(duì)教師進(jìn)行客觀的平時(shí)考核，以便搜集到第一手資料，及時(shí)反饋到被考核對(duì)象，促其改進(jìn)工作中的不足，為今后的教學(xué)、科研和服務(wù)水平的提高提供詳實(shí)的資料。

3結(jié)語(yǔ)

總之高校績(jī)效考核的關(guān)鍵不在于考核本身而在于是否能形成改善績(jī)效的考核循環(huán)，高校要善于將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制一起構(gòu)成一個(gè)控制系統(tǒng)，促進(jìn)高校人事制度改革以更好地迎接國(guó)際化的挑戰(zhàn)，更好地服務(wù)于我國(guó)的教育事業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

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