推進中小學教育人才隊伍建設的實踐與思考

朱亞文

近年來，江蘇省淮安教育系統始終把“教師作為教育的第一資源”，圍繞強化保障、加強培訓、培育名師、推動交流，大膽創新，使全市中小學教育人才隊伍建設取得明顯成效，形成了一些好的做法、好的經驗。但在發展中，也存在著一些突出問題和不足，面對教育領域綜合改革新形勢、新要求，加強中小學教育人才隊伍建設，既是挑戰，也是任務。我們經過深入開展調研，認真總結反思，理清了今后淮安市中小學教育人才隊伍建設的思路和舉措。

一、加強教育人才隊伍建設的措施及成效

建立各項保障機制。不斷夯實人才隊伍建設基礎。—是出臺意見強化指導。淮安市、縣（區）兩級政府相繼出臺教師隊伍建設實施意見，分層規劃發展目標，建立健全長效機制，引領教師隊伍健康持續發展。二是完善保障提升待遇。實施義務教育階段和高中教育公辦學校教師績效工資改革，使中小學教師各項待遇得到了保障。個別縣（區）已對職稱評而未聘的教師，增設崗位競聘上崗，實行同級別同待遇。三是營造尊師濃厚氛圍。開展兩屆“感動淮安教育十大人物”評選活動。市、縣（區）黨委政府在每年教師節期間均開展系列慶祝活動，近五年共表彰優秀教師、優秀教育工作者760名，切實增強了廣大教師的職業幸福感。

加強教師培訓進修.不斷提升人才隊伍綜合素質。—是培訓經費得到保障。市級層面每年安排教師培訓經費200多萬元，各縣（區）也都能安排一定的培訓經費，保證教師培訓活動正常開展。二是培訓體系更加完善。建立起省、市、縣（區）、校四級培訓網絡，實行四級聯動、分層培訓、各負其責。每年組織市級以上教師活動近30場次，培訓6000多人次，并向農村學校、城區薄弱學校、音體美等小學科傾斜。三是培訓主題更加豐富。開設專業培訓、管理者培訓、優秀人才培訓等項目，實現培訓覆蓋教育各個方面和各類人員。四是培訓成效更加顯著。教師隊伍結構得到優化，教師綜合素養明顯提升，取得—批教育教學研究成果，“十大教育管理模式”和“十大課堂教學模式”產生廣泛影響。

創新人才培養途徑.不斷壯大優秀教育人才隊伍。—是注重人才補充、更新。市、縣（區）兩級不斷補充、更新教師機制基本建立，每年根據編排計劃，招聘—批新教師，優先滿足緊缺學科、農村教育和城區薄弱學校需求。二是加強人才梯隊培養。初步形成五個梯次：市縣兩級分工協作，縣（區）著力培養教壇新秀和縣級骨干教師，市級層面突出學科帶頭人、特級教師后備和特級教師培養，實行學科帶頭人三年一評、特級教師后備兩年一評、特級教師一年一考核。三是強化成長平臺建設。實施“百千萬”名師培養工程，以及小學“百位名師課堂展示”、初中“教研進百校”、高中“百項微型課題研究”素質提升“三百計劃”，還定期與北京大學、清華大學合作舉辦教育英才高級研修班。

構建教師交流機制。不斷縮小城鄉校際師資差距。—是示范帶動推動交流。淮安市教育局在市直小學試行教師、教干輪崗交流，并不斷完善交流形式，帶動全市教師交流工作全面展開。清浦區實施教師人事制度改革，建立義務教育學校教師“區管校用”模式，施行教師全面輪崗交流。二是以城帶鄉發展農村。近5年來，選派360名師德修養高、學識水平高、專業技術好、教育教學能力強的教師赴農村學校掛職支教；同時，從農村學校選拔245名有較大發展潛力的年輕教師到城鎮優質學校進修學習。三是加強獎勵激發主動。市財政每年按照特級教師1000元，月、市學科帶頭人800元，月、骨干教師600元/月的標準對支教教師予以補助，各縣（區）也對交流支教教師給予一定補助，激發了廣大教師參與交流的主動性和積極性。

二、教育人才隊伍建設中存在的主要問題與不足

發展不均衡比較突出。縣區政府對人才隊伍建設重視程度不夠均衡。從教師培訓經費投入看，大部分縣區沒有達到省里規定的地方財政每年要按照中小學校年度公用經費預算總額的5%安排培訓經費；個別縣區不能及時補充更新教師。縣區之間教師隊伍整體發展水平不夠均衡。從教師學歷結構、年齡結構等方面綜合評估，經濟基礎好、人口規模小的縣（區）教師隊伍建設水平比較高，反之則相對薄弱。

結構性問題依然存在。按照中小學師生比測算，淮安市中小學教師總體超編，主要集中在小學和初中階段，但因學科結構不夠合理，呈現出編制結構性失衡問題。從教師年齡結構來看，目前，小學、初中30周歲以下的教師分別占14.28%和20.28%，51周歲以上的教師分別占21.69%和13.09%，小學、初中教師隊伍已呈現出老齡化現象，年輕教師數量不足。

專業化素養有待提升。師德建設有待加強，教師業務能力還不能完全適應教育改革發展和新一輪教育現代化建設的需求。縣區教師培訓機構建設層次不高，與省級示范性教師培訓機構評估標準相比存在較大差距，培訓的針對性和實效性有待提高。名特優教師總量不足，淮安名師在全國有影響的比較少。在教育教學理論研究和課堂教學實踐方面缺少領軍人物，名特優教師的示范和輻射作用尚未得到充分發揮。

政策不銜接形成掣肘。現今執行的中小學編制標準和崗位標準已沿用10多年，而中小學課程標準和課程設置均發生很大變化，原有編制標準和崗位標準偏低。執行新的評聘制度導致大批符合評職條件的教師因沒有崗位無法申報，一批評而未聘教師的待遇問題亟待解決。學校編制崗位由編制、人社部門核編到校，核崗到校，不利于實行區域內教師編制動態管理和師資均衡配置，使教師流動受到制約。

三、推進教育人才隊伍建設的思路和舉措

更加突出教師重要地位.不斷完善優先發展師資保障機制。一是要樹立優先發展師資理念。積極爭取淮安各級黨委、政府把教育人才隊伍建設列入重要議事日程，制訂發展規劃，完善政策措施；健全目標管理責任制，爭取將教育人才隊伍建設情況作為各地、各有關部門實績考核的重要內容，促進責任落實；教育行政部門要發揮好牽頭作用，加強協調，統籌推進；各中小學校要樹立“強校必先強師”的理念，積極創建江蘇省教師發展示范學校，不斷提高教師隊伍建設水平。鼓勵和引導社會各界為教育人才隊伍建設辦實事、做好事。二是要優先提高教師待遇。健全符合教師職業特點、體現崗位績效的工資分配激勵約束機制，出臺淮安市中小學教師績效工資考核意見。指導和督促民辦學校依法聘用教師、及時兌現教師工資福利待遇。三是要優先保障經費投入。督促各級政府把新增教育經費向教師隊伍建設傾斜，把教師培訓經費列入同級財政預算。

更加突出隊伍結構優化.切實加強人才隊伍標準化建設。一是要出臺標準化建設意見。研究制訂《淮安市中小學教師人才隊伍標準化建設的實施意見》，重點對師德建設、專業成長、教師配置等方面進行規范要求，切實增強《意見》的指導性和可操作性，為各地、各學校加強教師隊伍建設提供指南，努力從根本上解決教師隊伍建設中存在的結構性失衡、學科不配套等問題。二是要建立結構優化長效機制。完善教師補充更新制度，每年按照當年退休教師數的50%以上確定招聘名額；建立轉崗與走教制度，建立農村學校服務期和支教制度，新錄用教師先到農村學校工作3至5年，城區45周歲以下的教師須到農村學校支教1年以上。三是要建立隊伍建設督導制度。堅持把教師隊伍建設情況作為督政督學的重要內容，定期開展督導檢查，公告督導結果，并將督導結果與評先評優掛鉤，推動各項政策措施落實到位。

更加突出教師專業成長.探索建立研修一體化培養模式。—是要加強教師研修陣地建設。督促指導縣區按照省級建設標準，加快建設縣級教師發展中心，堅持政府主導、逐步推進、務求實效的原則，著力把縣級教師發展中心建設成為教科研訓一體化的教師專業發展新型機構。二是要完善教師學習培訓機制。進一步完善省、市、縣、校四級教師培訓網絡，明確各級培訓目標任務；積極創新培訓模式，采取集中培訓、遠程培訓、校本研修等多種有效途徑進行教師培訓；改進培訓方式方法，倡導小班教學，采取案例式、探究式、參與式等多種方式開展培訓；完善教師培訓制度，實行每五年一周期的中小學教師、校長全員培訓；建立教師培訓管理檔案，逐步實現教師培訓管理信息化、制度化。三是要實施教師專業成長規劃。教育部門要研究制訂與國家、省級教育部門接軌的、系統而有層次的教師專業成長培養方案，明確目標任務，科學規劃部署，切實加強指導；中小學校要積極幫助教師將專業成長規劃具體化，并進行長期跟蹤指導，創造有利條件，促進教師專業可持續發展。

更加突出人才梯隊培養.努力打造淮安教育人才品牌。一是要堅持統籌規劃與分級推進相結合。研究出臺《淮安市基礎教育高層次人才培養與管理意見》，科學規劃教育高層次人才建設工作，并實行分級培養與管理，建立特級教師、特級教師后備、學科帶頭人、骨干教師、教壇新秀五個層次的培養梯隊。二是要堅持持續提升與示范引領相結合。支持、鼓勵和選送教育高層次人才到高等院校、國（境）外進修學習，委托國內著名高校舉辦專題培訓，實施教育高層次人才學術交流制度，建立特級教師工作室，組建一批學術團隊，以更優的資源和更好的平臺，幫助他們提煉教育思想，形成一個在全省乃至全國有影響的淮安教育專家群體。同時，通過開設專題講座、開展示范教學、領銜課題研究、培養青年教師等活動，充分發揮高層次人才在教育管理、學科建設和師資培養中的引領和示范作用。三是要堅持考核評價與重點獎勵相結合。淮安市教育局研究出臺《淮安市特級教師考核辦法》和《淮安市中小學學科（專業）帶頭人考核辦法》，并指導各縣（區）制訂縣級骨干教師、教壇新秀等層次的考核辦法，實行年度考核制度，對考核合格的予以獎勵。

更加突出體制機制改革.激發人才隊伍建設強大活力。一是要完善教師管理體制。進一步落實義務教育“以縣為主”的教師管理體制；協調人社、編制部門對教師隊伍建設加強宏觀指導和監督，對教師編制實行總量控制，給予教育部門在核定編制范圍內自主調配教師資源的空間；全面推行聘用制度和崗位管理制度，逐步實行城鄉統一的中小學教職工編制標準。二是要創新教師評價機制。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力、業績、貢獻為導向的教育人才評價機制，探索學校、學生、教師和社會多方參與的評價辦法；堅持師德考核與業務考核并重，把師德表現作為教師資格定期注冊、業績考核、職稱評審等的首要內容，對教師師德表現實行“一票否決”制。三是要改進教師職稱評聘制度。完善與崗位設置管理制度相銜接、符合中小學教師特點的職稱評聘制度；規范教師職稱評審，執行有崗開評制度；積極爭取人社、編制部門提高中小學校中、高級教師職稱的比例，進一步增強廣大教師的進取意識；對職稱評而未聘的教師，可嘗試實行臨聘制度，按一定比例設置崗位。實行競聘上崗、年度考核，考核合格者享受同級職稱工資待遇，對考核不合格者予以解聘，形成良性競爭的格局。

（責任編輯 羅登廉）