基于工作量的科室二次分配改革的實踐與探索

竇玲師+潤芳+陳浦蘭

摘要：內(nèi)部分配制度改革是新醫(yī)改背景下醫(yī)院多項體制改革必不可少的一部分，多數(shù)科室的二次分配多是平均發(fā)放獎金，僅僅基于年資或職稱的傳統(tǒng)內(nèi)部分配方案，不能良好的調(diào)動工作人員的積極性。隨著醫(yī)療改革事業(yè)的推進(jìn)，醫(yī)院必須適應(yīng)改革和發(fā)展的需要，科室內(nèi)部分配制度的改革也在不斷深入，逐步向多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的科室二次分配原則轉(zhuǎn)變。實踐證明，實行較為科學(xué)、合理的科室內(nèi)部績效分配制度，不僅有利于激發(fā)職工的勞動積極性，也有利于增進(jìn)醫(yī)院的社會和經(jīng)濟(jì)效益，新形勢下，推進(jìn)醫(yī)院績效管理事業(yè)的發(fā)展，找出一條適應(yīng)新形勢下的醫(yī)院內(nèi)部績效分配模式，是擺在我們面前的一個共同課題，仍需不斷探索與實踐。

關(guān)鍵詞：工作量；科室二次分配；改革；實踐；探索

中圖分類號：R197 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

一、內(nèi)部分配的指導(dǎo)原則及意義

我院實行統(tǒng)一管理，院、科兩級核算，醫(yī)師績效由經(jīng)管辦統(tǒng)一核算，護(hù)理績效由護(hù)理部垂直管理，一級核算與分配由經(jīng)管辦執(zhí)行，科室再進(jìn)行內(nèi)部分配時由科室績效分配小組制定方案，由于科室性質(zhì)不同，醫(yī)技科室較為明顯，也使得內(nèi)部分配存在靈活性較大、不易統(tǒng)一管理等問題，醫(yī)院為了順利推進(jìn)內(nèi)部分配改革，制定了科室獎金內(nèi)部分配原則。

科室獎金內(nèi)部分配目的是有效的激勵職工工作積極性，提高工作效率，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。績效獎金的內(nèi)部分配將職工工作量、崗位、職稱、工作質(zhì)量進(jìn)行考核，使多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得得到充分體現(xiàn)，同時還要兼顧公平公正。

科室獎金內(nèi)部分配要根據(jù)崗位的責(zé)任、技術(shù)、勞動復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況，充分體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)含量和醫(yī)療技術(shù)風(fēng)險等因素，恰當(dāng)拉開分配檔次。

二、科室獎金內(nèi)部分配的實踐

在制定科室內(nèi)部分配制度前，首先科室需要成立績效考核小組，為保證公平公正，績效小組成員基本涵蓋科室不同崗位、不同職稱、年限的工作人員，一般由科主任、護(hù)士長、職工代表組成，科主任擔(dān)任組長，一般為3～5人。職工代表需由科內(nèi)全體人員選舉產(chǎn)生科室績效分配小組主要職責(zé)是根據(jù)醫(yī)院制定的科室獎金內(nèi)部分配指導(dǎo)意見，研究擬定內(nèi)部分配方案、崗位職責(zé)、質(zhì)控制度，公示并經(jīng)大多數(shù)職工同意后，確定最終實施方案上報經(jīng)管辦備案。下面以部分醫(yī)技科室為例闡述科室獎金內(nèi)部分配的實踐。

1.大部分醫(yī)技科室由診斷醫(yī)師、操作技師、護(hù)理人員、登記員等部分組成，護(hù)理人員績效工資由護(hù)理部垂直績效分配，本文闡述對象為醫(yī)師和技師。內(nèi)部分配時科學(xué)合理的將醫(yī)師和技師的組間系數(shù)分配好尤為重要，總體來說，對職工的考核指標(biāo)主要分為工作量、職稱、質(zhì)量控制三部分，比例分別為40%、30%、30%。

2.工作量指標(biāo)。工作量指標(biāo)是內(nèi)部分配框架中最重要的一部分，所占比例比較大，按照各醫(yī)技科室實際情況，按照其勞動技術(shù)強(qiáng)度和風(fēng)險程度、項目操作復(fù)雜程度等多重因素通過一定的方法轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分值，經(jīng)科室成員集體討論，對相應(yīng)的項目進(jìn)行賦分，每人工作數(shù)量的多少，導(dǎo)致工作量所分配的績效不同。這一方法基本能夠做到公平、公正，分值可根據(jù)實際情況動態(tài)調(diào)整，具有靈活等優(yōu)點(diǎn)，在進(jìn)行科室內(nèi)部分配時普遍使用這一方法。

3.職稱指標(biāo)。職稱指標(biāo)主要考慮職稱、年資、學(xué)歷等幾個因素。設(shè)置職稱系數(shù)時，初級、中級、高級差異較小，目的是鼓勵員工積極晉升職稱，確保科室人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。多數(shù)工作遵循孰能生巧的規(guī)律，年資系數(shù)作為一項客觀因素，根據(jù)不同工作年限，設(shè)定不同系數(shù)，但該項權(quán)重和差異一般比較小，略有體現(xiàn)即可。學(xué)歷在一定程度上體現(xiàn)了一個人的素質(zhì)和知識水平，若科室比較重視學(xué)歷程度，可將其單獨(dú)設(shè)置系數(shù)。

4.質(zhì)量指標(biāo)。質(zhì)量控制和工作數(shù)量是相輔相成，缺一不可，既要保證服務(wù)效率，更要確保服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量兩大方面，服務(wù)質(zhì)量包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)方式、服務(wù)效率，如檢查等待時間，報告等待時間等。醫(yī)療質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，而服務(wù)質(zhì)量的好與差則直接影響著醫(yī)院的發(fā)展速度。醫(yī)院要想持續(xù)、健康發(fā)展，必須要不斷提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建內(nèi)部分配框架時，不能僅體現(xiàn)數(shù)量因素，質(zhì)量控制也是非常重要的，質(zhì)量指標(biāo)系數(shù)的設(shè)置一般由科室績效小組成員討論確定質(zhì)量考核方案并實施，在核算個人績效時，依據(jù)每月考核結(jié)果適當(dāng)進(jìn)行獎勵或處罰。

5.實施前后對比。本文任意摘取放射科實施基于工作量進(jìn)行內(nèi)部分配的績效獎金兩個月的數(shù)據(jù)給予對比，見下表：

由上表可以看出，在工作時間均超過六年的人員進(jìn)行對比，實施前，在未考慮工作量的情況下，僅考慮年資系數(shù)和考勤，分配的績效工資相差無幾，甚至相同，根據(jù)科室調(diào)研情況，推諉工作、遲到現(xiàn)象常有發(fā)生，不能調(diào)動職工的工作積極性；實施后，個人績效差別較大，積極性得到有效激發(fā)，科室預(yù)約檢查的時間明顯縮短，預(yù)約時間平均縮短0.5天。

三、實施效果

新的分配方法充分考慮了工作量、職稱、質(zhì)量等因素，改變了傳統(tǒng)的大鍋飯或僅考慮年資缺乏公平性和積極性的分配方法，不僅使職工的勞動價值得到了合理回報，提高了工作效率和工作積極性，更重要的是提高了工作人員的自身價值。科室內(nèi)部績效分配與每位工作人員的切身利益密切相關(guān)，在制定分配標(biāo)準(zhǔn)時必須要求全員參與，反復(fù)討論，在實施過程中，科主任和質(zhì)控員都要嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)考核，客觀、公正地執(zhí)行，執(zhí)行過程中，根據(jù)實際問題，在征得工作人員意見的基礎(chǔ)上，需不斷調(diào)整和完善考核標(biāo)準(zhǔn)，使其更趨于合理。

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