大數據在人力資源管理中的應用

程雨竹

摘 要：大數據時代的到來，給人力資源管理帶來了重大的變革，大數據在人力資源管理中得到了充分的應用。本文主要從人員招聘、培訓管理、績效和薪酬管理四個維度來分析大數據在人力資源管理中的應用實務。

關鍵詞：大數據；人力資源管理；應用

隨著科學技術的發展，特別是互聯網技術的進步，人類獲取數據和傳播數據的能力都大大增強，各種數據信息的數量出現爆炸式的增長，人類進入大數據時代，大數據已經極大的影響了社會各個領域和各個層面，“大數據”越來越受到重視。那么，究竟什么是大數據呢？大數據是指無法在合理時間范圍內，利用現有軟件工具進行管理和處理的數據集合，它具有數據量巨大，數據流轉速度快，數據類型多樣和價值密度低的特點。大數據時代的到來，給人力資源管理工作帶來了翻天覆地的變化。如何將大數據應用到人力資源管理實務中來，利用大數據幫助人力資源管理適應時代的發展，幫助企業在競爭激烈的市場環境中取得競爭優勢，是現代人力資源管理研究的重要內容。因此，在新的環境中，我們要充分了解和運用大數據，提高人力資源管理工作的效率和質量。

一、大數據在人員招聘中的應用

人員招聘是企業獲取人力資源的主要途徑，關系到企業是否能獲得足夠的適應組織快速發展的人才，是保持企業優良的員工素質和人才結構的重要保證。在傳統的人員招聘中，人力資源管理者主要通過求職簡歷來被動的了解應聘者的受教育水平、工作經驗、興趣愛好等個人情況，并通過自身的經驗去對應聘者進行判斷和評價，獲得符合企業崗位要求的員工。在這種方式下，人力資源管理者獲得的信息數量和質量都十分有限，并且招聘結果在很大程度上受到招聘者自身的素質和主觀偏好的影響，缺乏科學性。而在大數據對人員招聘工作帶來了極大的突破。一方面，人力資源管理者可以獲取更多與應聘者相關的信息，除了應聘者自己提交的簡歷信息外，人力資源管理者還可以通過大數據挖掘技術，對應聘者在社交網絡上的信息進行深入挖掘和分析，充分了解應聘者的性格類型、行為特點、興趣愛好等信息，為企業招聘到合適的人才奠定良好的基礎。另一方面，人力資源管理者可以通過大數據來分析應聘者與招聘崗位之間的匹配程度，提高招聘工作的精確化和客觀性，實現人力資源管理科學與藝術的結合。人力資源管理者可以根據招聘崗位的勝任力要求，設計出一個系統的、可量化的評價模型，然后結合應聘者的簡歷和社交網絡信息，將崗位要求和應聘者的特征進行比對和匹配，找到企業需要的人才。這樣，不僅提高了人員招聘的效率和周期，還提高了人員招聘的質量。在大數據時代，大數據已得到了充分的重視。其實，在“大數據”這個詞還沒有被大眾所熟知之前，互聯網巨頭谷歌已開始將大數據技術運用于人力資源管理之中，并取得了相當大的成功。在人員招聘方面，谷歌發明了基于大數據的“智能化招聘”：它利用互聯網上的大量數據和企業內部的大量歷史數據，統計和分析出最適合不同崗位的不同面試模式，鑒別應聘者面試行為背后的隱藏價值，同時，通過大量的數據分析，去預測應聘者通過應聘后是否能發揮出最大生產力。通過大數據技術，谷歌不僅實現招聘精準化，提高了招聘效率，還同時保證了招聘人才的質量，為谷歌的成功和快速發展奠定了良好的基礎。

二、大數據在培訓管理中的應用

培訓是人力資源管理中的重要職能，是實現人力資源增值的重要途徑，也是提高企業生產力的關鍵性工作。在傳統企業管理中，企業管理者和經營者大都能充分認識培訓的重要性，在企業中大都建立了較為完善的培訓管理制度和培訓體系。然而，由于培訓是一個針對性和時效性非常強的工作，導致大多數企業培訓的持續性較差，培訓效果大打折扣。隨著大數據時代的到來，對培訓管理工作帶來了極大的改變。一方面，人力資源管理者可以充分利用大數據，對每個員工的行為模式和擅長的學習方式進行分析，找出最適合個體的培訓方式和培訓內容，根據員工的特點為每一個員工制定出獨特的培訓課程和培訓計劃。這樣，就可以在提高員工培訓積極性的同時，也最大程度的提高培訓的針對性，并實現培訓內容與崗位要求的高度契合，為企業培養出優秀的人才。另一方面，運用大數據，人力資源管理者可優化培訓監督和培訓反饋機制，更清晰的了解培訓過程和培訓效果。隨著信息技術的發展，很多企業都建立了基于大數據的網絡培訓平臺，員工可以隨時隨地的進行學習和培訓。這在提高員工培訓的積極性和效率的同時，也可以讓人力資源管理者及時的對員工的培訓效果進行分析，提高培訓效果。阿里巴巴作為電子商務領域的巨頭，在發展過程中利用自身獲取信息的優勢和分析信息的能力，在培訓中充分應用大數據，對每個崗位的任職要求和每個員工的個性特點進行分析，設計出富有針對性的培訓計劃，同時，開發出阿里巴巴網上培訓平臺，讓員工能隨時隨地的自主培訓，并在培訓平臺中設立了反饋機制，使員工能隨時對培訓中存在的問題進行反饋，人力資源管理者可以及時獲取培訓信息，提升培訓的效果。

三、大數據在績效、薪酬管理中的應用

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，它有利于在企業中創造出一個公平、透明的競爭氛圍，提高員工的滿意度和工作積極性，提高組織的效率，保證企業戰略目標的實現。它分為績效計劃、績效考評、績效反饋、績效改進四個部分。在傳統的人力資源管理中，績效管理主要通過制定出定性或定量的績效指標，并定期對員工的績效指標進行考評，獲得并分析員工的績效數據，進行績效改進。這種績效管理方法存在較大的局限性，績效計劃的設立不科學，具有較強的主觀性，績效指標不能反映和鑒別出員工達到績效的關鍵行為和能力，不能有效的實現績效改進。在大數據時代，績效管理有了重大的變革。首先，人力資源管理者可利用大數據技術分析每個崗位的勝任要求和特點，設計出一套科學的績效指標，同時，利用大數據強大的處理數據的能力，對員工工作中的日常行為、任務完成情況等進行分析，得出績效考評結果。在提高績效管理科學性的同時，也大大提高了績效管理的效率。其次，通過大數據，人力資源管理者可分析績效指標與崗位要求的相關性，分析出員工獲得優秀績效與不良績效的關鍵行為和能力。例如，在傳統人力資源管理中，有些銷售類員工的業績特別優秀，然而卻找不出他們績效優秀的關鍵因素，在大數據環境下，人力資源管理者就可以通過大量的數據分析得到答案，從而有利于整個企業的績效改進。

薪酬管理同樣也是人力資源管理有一個重要職能，它對于維護公平的企業環境和提升企業的總體績效都有很大的價值。傳統的薪酬管理主要依靠崗位或者技能來制定薪酬體系，在這個過程中往往會出現薪酬靜態化的特點，薪酬不能充分反映出員工做出工作的價值。而在大數據的幫助下，人力資源管理者可以對員工每天的工作內容和工作完成的好壞進行記錄，并且運用大數據技術進行分析，自動得出員工的薪酬，提高薪酬管理的效率和準確性，同時，人力資源管理者可以通過企業歷史數據之間，以及內外部數據之間的比對，對企業的薪酬水平進行衡量，并對薪酬制度進行合理的調整，使員工的薪酬與崗位的價值、員工的付出更加契合，提高薪酬管理的科學性和準確性，從而促進企業的良性健康發展。大數據在績效、薪酬管理的應用方面，谷歌對經理人的績效、薪酬管理可以算的上是典范：針對經理人績效指標，谷歌對全體員工進行了一次調查問卷和面對面的訪談，利用大數據技術對問卷和訪談的結果進行分析，確定了谷歌經理人績效考核的八項關鍵指標，按照這八項關鍵指標對經理人進行績效考核。同時，谷歌利用大數據分析經理人的工作狀況，并及時根據分析的結果調整經理人薪酬。基于大數據的績效、薪酬管理，提高經理人的工作質量和工作效率，打造出優秀的經理人。

總之，大數據時代已經到來，大數據對人力資源管理已產生了深刻的影響，并已經充分運用到了人力資源管理的方方面面，使人力資源管理得到有效的變革。然而，需要注意的是，在現實生活中，由于大數據具有數據量龐大，價值密度低的特點，如果不能充分掌握大數據技術，就會在龐雜的數據面前不得頭緒。因此，人力資源管理者要緊隨時代的發展，充分的了解大數據，并在工作過程中善于運用大數據，以提高人力資源管理工作的質量和效率。