工作特征對健康的影響研究

郭琦

〔摘要〕本文基于2014年“大學畢業生就業質量與政策研究”的調研數據，運用有序Probit回歸考察工作特征對大學畢業生工作者健康的影響。研究發現，就業給中國大學畢業生工作者健康帶來積極影響的比率低于消極影響的比率；收入越高的女性其健康狀況越差，為此高收入女性工作者要特別注重提高自身健康水平；工作時間和工作安全風險對健康有顯著的負向影響，而工作控制、組織公正和工作意義對健康有顯著的正向影響；上級支持水平越高、晉升機會越大，健康狀況越好，特別是對女性大學畢業生工作者。根據工作特征對健康影響的實證結果，本文為用人單位提升員工健康水平提出了相應的對策建議。

〔關鍵詞〕就業；健康；工作特征；大學畢業生；有序Probit回歸

中圖分類號：F113文獻標識碼：A文章編號：10084096（2016）01006908

一、引言

隨著中國勞動力市場競爭壓力的加大，職業病、過勞死、亞健康等員工健康問題日益普遍。《2009中國城市健康狀況大調查》之《中國城市“白領精英”人群健康白皮書》

《中國城市“白領精英”人群健康白皮書》于2009年8月由中國醫師協會、中國醫院協會、北京市健康保障協會、慈銘體檢集團和時尚健康五大權威機構聯合發布。

顯示，中國主流城市的白領亞健康比率達76%，接近六成處于過勞狀態，真正意義上的“健康人”不到3%。2012年《中國城市健康狀況大調查之青年白領健康分析報告》

《中國城市健康狀況大調查之青年白領健康分析報告》由慈銘健康管理集團于2012年12月發布。

表明，近八成青年人睡眠質量差，過八成青年感覺壓力大，青年白領的健康狀況并不十分樂觀。員工健康問題日益引起社會及學術界的關注，研究的熱點之一是工作特征對健康的影響。研究工作特征對健康的影響狀況為員工健康問題的政策干預提供理論指導，對改善員工的身心健康具有重要意義。本文旨在利用大學畢業生微觀調查數據實證分析工作特征對大學畢業生工作者健康的影響，探索工作特征與員工健康的關系。

已有研究表明，工作特征與健康相關[1-2]。其中，工作特征是工作本身所具有的屬性，它包含的范圍寬泛，凡是與工作有關的因素或屬性都可稱之為工作特征。Seashore和Taber[3]認為，工作特征包括工作性質、工作環境、薪資福利、工作安全性、工作反饋性、工作技能、工作自主性、工作挑戰性、工作中學習和發展的機會、人際關系以及工作內在報酬（滿足感、成就感、榮譽感和自我實現）等。Warren等[4]將工作設計、職業壓力和工效學文獻中重要的工作因素概括為心理工作特征和物理工作特征，其中心理工作特征包括工作內容（如多樣性和挑戰性）、工作控制、工作要求（如工作負荷和認知要求）、工作安全性、社會和組織方面；物理工作特征包括身體努力和安全等。

國外關于工作特征對健康影響的研究起步較早，在工作設計、職業壓力和工效學文獻中，大量研究表明工作特征積極或消極地影響就業人員的健康[5]。Warren等[4]通過構造物理工作特征指數和心理工作特征指數研究發現，工作特征可以調節社會經濟狀況（SES）與自測健康、心血管和肌肉骨骼的健康問題之間的關系。Fletcher等[6]使用五年期加總的工作特征（體力要求和環境條件）數據證實，工作特征對健康具有累積效應，而且影響程度隨性別、年齡、種族而變化。一項基于荷蘭數據的研究發現，有害的工作環境和低的工作控制水平與低的自評健康相關[7]。Borg和Kristensen[8]對丹麥雇員的研究發現，重復性工作、工作要求高、社會支持水平低、工作安全性低等可以預測較差的自評健康狀況。Case和Deaton[9]的研究發現，相比高工資、技術工作，低工資、體力工作更容易損害健康。Karmakar和Breslin[10]研究發現，工作特征可以調節教育與健康之間的關系，與工作相關的較低的社會支持水平和不規則的輪班工作與低的自評健康相關。

國內關于工作特征對健康影響的研究相對較少。李翠萍[11]研究了護理人員工作特征與自測健康的關系發現，影響護理人員自測健康的工作特征包括任務重要性、任務完整性、工作反饋和他人反饋。隋艾汝[12]研究了山東省縣級公立醫院衛生人員工作特征與健康相關生命質量的關系發現，工作特征各維度中的工作自主性、工作反饋、工作意義和技能多樣性四個因素對健康有正向影響，而情緒表達要求和工作負荷對健康有負向影響。國內相關研究較少且研究對象集中在護理人員和衛生人員等特定職業工作者，而本文試圖利用中國大學畢業生工作者的微觀調查數據分析就業對健康的影響，豐富工作特征對健康影響的研究。

二、理論背景

關于工作特征與身心健康關系的作用機制，不同學者提出了不同的模型予以解釋。其中，影響極為廣泛的兩種模型是Karasek[13]提出的工作要求—控制模型（JDC模型）和Demerouti等[14]提出的工作要求—資源模型（JD-R模型）。

JDC模型認為兩種工作特征會影響就業者的身心健康。其一是工作要求，即員工在工作中感受到的壓力源，包括工作負荷、時間壓力、角色沖突和問題解決要求等。其二是工作控制，也稱為工作決策幅度，即員工能夠控制工作活動的能力。JDC模型假設較高的工作要求和較低的工作控制水平將會使員工產生工作壓力，即工作要求和工作控制對健康各自有直接效應。JDC模型也考慮了工作要求和工作控制的交互效應，認為工作要求和工作控制的不同組合會預測健康的不同狀況：高要求—低控制預測高工作壓力，高要求—高控制預測積極工作[13]。在JDC模型的基礎上，Johnson和Hall[15]將社會支持維度加入模型，將其發展為工作要求—控制—支持模型（JDCS模型）。工作場所的社會支持是來自上級主管和同事的幫助性社會互動行為，一般分為上級支持和同事支持兩類。社會支持與工作控制的作用類似，本身可能對壓力反應有直接效應，也可能對壓力具有緩沖或強化效應[16]。

JDCS模型只考慮了工作特征中的工作要求、工作控制和社會支持，未能全面考察各項工作特征對工作者的影響。JD-R模型在JDCS模型的基礎上關注工作特征中不同變量的作用，將與工作壓力相關聯的工作特征分為工作要求和工作資源兩類。工作要求指在身體、心理、社會和組織層面上需要持續付出體力與心理努力或成本的工作因素，主要操作指標有工作負荷（工作時間和工作變化）、情感要求、工作環境和突發事件等[17]。工作資源是能夠降低工作要求所付出的體力和心理成本、達成工作目標、促進個體發展的工作因素，主要操作指標包括工作控制、社會支持、薪資福利、職業發展機會、任務重要性和組織公正等[18]。關于工作要求和工作資源對健康的影響機制，該模型認為過高的工作要求可能耗損工作者的身心資源，引起倦怠、情感枯竭、健康受損等問題，即工作要求的作用過程是一個“疲勞過程” [19]。而工作資源具有促進員工成長、學習、發展的激勵作用，而且能緩解工作要求對工作壓力的影響[19]。

由以上對JDCS模型和JD-R模型的理論回顧可以發現，后者是對前者的豐富和完善。JD-R模型中的工作要求和工作資源維度涵蓋了JDCS模型中的工作要求、工作控制和社會支持維度，它所包含的工作特征因素更為寬泛，能夠更全面地考察工作特征對健康的影響。因此，本文參照JD-R模型將工作特征分為工作要求和工作資源兩類，考察它們對工作者健康的影響狀況。

三、數據來源與變量定義

（一）數據來源

本文利用2014年國家社會科學基金項目“大學畢業生就業質量與政策研究”的部分調研數據考察工作特征對大學畢業生工作者健康的影響。該調研于2014年6—9月在中國東、中、西部地區共18個省份進行，東部地區包括北京、天津、遼寧、河北、上海和江蘇；中部地區包括黑龍江、吉林、河南、安徽、湖北、湖南和江西；西部地區包括陜西、甘肅、貴州、四川和重慶。本次調查對象為具有專科及以上學歷的大學畢業生就業人員，收回問卷4 242份。剔除信息缺失較多的樣本后，有效問卷4 035份，有效率為9512%。該調研旨在了解與研究大學畢業生就業質量，調查信息包括大學畢業生的就業狀況信息、就業滿意度信息、就業對健康的影響信息等內容。相比于研究健康問題的常用數據，（CHNS）數據和中國健康與養老追蹤調查（CHARLS）數據，本文所用的“大學畢業生就業質量與政策研究”項目調查數據有以下特點：第一，該調查數據中的健康信息突出了就業對健康的影響，而且調查數據包括詳細的就業信息，故可以有針對性地、更準確地研究就業對健康的影響。第二，與CHARLS收集中國45歲及以上中老年人的健康數據不同，“大學畢業生就業質量與政策研究”調研主要收集了中國18—55歲青年及中年群體的健康數據。第三，本文所用數據的調查對象特針對中國大學畢業生就業人員。因此，“大學畢業生就業質量與政策研究”項目的微觀調查數據為本文分析就業對大學畢業生工作者健康的影響以及影響因素提供了良好的數據基礎。

（二）變量定義及描述性統計

1 健康變量

關于健康狀況的測度，本文使用自評健康狀況作為度量健康的指標。使用自評健康指標有以下原因：第一，自評健康與發病率、死亡率等健康狀況客觀指標高度相關[20]。第二，自評健康同時包含了生理健康和心理健康，是測度健康狀況的完整且穩健的指標。第三，自評健康包括了對疾病的主觀體驗和對福祉的感受，即它測度的是世界衛生組織所定義的廣義健康：“不僅僅是沒有疾病，而是生理、心理、福祉的完美狀態” [21]。

本文自評健康狀況由調研問卷中“您的工作對您的健康是否有影響”來測量，應答選項分為“消極影響”、“沒有影響”和“積極影響”，分別賦值為1、2和3。需要注意的是，調查問卷中不是讓被調查者直接報告自己健康狀況的優劣，而是專門詢問被調查者工作對其健康的影響狀況。與一般自評健康變量相比，就業對健康影響的自評變量更適用于本文分析就業對健康的影響，而且一定程度上避免了因健康的就業效應和收入效應等導致的就業變量的內生性問題。描述性統計結果顯示，約一半的大學畢業生工作者認為就業對健康既無積極影響也無消極影響，2981%的大學畢業生工作者認為就業對健康造成了消極影響，而報告就業對健康有積極影響的比率僅為1531%。這說明總體上就業對中國大學畢業生工作者的健康狀況帶來的積極影響較小。

2 社會人口學特征變量

本文考察的社會人口學特征變量主要包括性別、婚姻狀況、年齡和學歷變量。性別變量分為男性和女性，男性賦值為1，女性賦值為0。調查樣本中男性占5097%，女性占4903%。婚姻狀況分為已婚和未婚，已婚賦值為1，未婚賦值為0，兩類群體分別占4509%和5491%。受教育程度分為專科、本科、碩士和博士，相應的受教育年限分別賦值為15、16、19和23。調查樣本中博士樣本量較少，將其與碩士合并為碩士及以上。樣本中專科、本科、碩士及以上學歷群體分別占1948% 、6415% 和1637%。年齡變量均值為28歲，將年齡變量按年齡段劃分為18—24歲、25—29歲、30—34歲和35—55歲，在樣本中分別占比2222%、4535%、2032%和1211%。可見，80%以上的樣本年齡在35歲以下，即調查對象主要為青年大學畢業生，也包括部分中年群體。

3 工作特征變量

根據JD-R模型，本文將工作特征變量分為工作要求和工作資源兩類，考察他們對工作者健康的影響狀況。根據已有文獻及調查問卷所含信息，本文所用的工作要求變量包括工作能力要求、工作時間、工作安全風險和工作不規則變化四個變量，工作資源變量包括薪資福利（絕對收入、相對收入和福利待遇）、工作控制性、工作場所的社會支持（上級支持和同事支持）、工作穩定性、晉升機會、組織公正和工作意義等變量。

關于工作要求變量。工作能力要求變量衡量的是工作對員工的能力要求，當員工知覺到自己缺乏完成工作的能力時，工作能力要求高；反之，工作能力要求低。工作能力要求變量由調查問卷中“您目前工作能力現狀”這一問題來刻畫，應答選項分為“需要進一步培訓”、“ 現在的能力足以應對我的工作”和“有能力應對更高要求的工作”。本文將回答“需要進一步培訓”的定義為“高工作能力要求”，賦值為1，將回答“現在的能力足以應對我的工作”和“有能力應對更高要求的工作”的定義為“低工作能力要求”，賦值為0。調查樣本中高工作能力要求和低工作能力要求所占比率分別為4246%和5754%，即近一半的大學畢業生工作者認為自己在工作能力方面存在不足，仍需要進一步培訓。工作時間變量由是否超時工作來表示。《中華人民共和國勞動法》規定“平均每周工作時間不超過四十四小時”， 本文將每周平均工作小時數超過44小時的定義為“超時工作”，賦值為1，將每周平均工作小時數不超過44小時的定義為“未超時工作”，賦值為0。每周工作小時數由調查問卷中每周平均工作天數與每天平均工作小時數乘積得來，調查樣本中每周工作小時數的平均值為4403小時，超出了《中華人民共和國勞動法》規定的范圍。其中，3408%的大學畢業生工作者每周平均工作時間超過了44小時，為超時工作。工作安全風險變量根據問卷中“您的工作是否存在安全隱患及風險”這一問題整理而來，將回答“有”的定義為“高工作安全風險”，賦值為1，將回答“沒有”的定義為低工作安全風險，賦值為0。調查樣本中有2981%的大學畢業生工作者認為所從事的工作存在安全隱患及風險。工作不規則變化變量衡量的是工作安排的不規則變化，由調查問卷中“您的工作安排會經常改變嗎，會提前得到通知嗎？”這一問題整理而來，將回答“是的，即時得到通知”定義為高工作不規則變化，賦值為1，將回答“是的，提前得到通知”和“不會”的定義為低工作不規則變化，賦值為0。高工作不規則變化和低工作不規則變化在樣本中所占比率分別為5912%和4088%，即近六成的大學畢業生工作者在工作中面臨較高的工作不規則變化，工作安排隨時可能發生變化。

關于工作資源變量中的薪資福利變量，本文同時考察了絕對收入變量、相對收入變量和福利待遇變量。絕對收入變量由被調查者當前月收入表示，月收入在3 500元以下、3 500—5 000元、5 000—7 500元、7 500—10 000元和10 000元以上的比率分別為4031%、3127%、1602%、646%和594%。約七成的中國大學畢業生工作者月收入在5 000元以下，相對較低，這可能與調查樣本的年齡層次有關，調查樣本平均年齡為28歲，調查對象大部分是參加工作年限較少的青年群體，初始收入相對較低。本文的相對收入變量衡量的是相對于工作中付出的努力就業者收入的高低程度。相對收入變量由問卷中被調查者對“就技能和工作中付出的努力，對自身收入滿意”這一陳述的看法整理而來，應答選項分為“非常不同意”、“一般不同意”、“有點不同意”、“有點同意”、“一般同意”和“非常同意”。本文將回答“有點同意”、“一般同意”和“非常同意”的定義為“高相對收入”，賦值為1，將回答“非常不同意”、“一般不同意”和“有點不同意”的定義為“低相對收入”，賦值為0。統計結果顯示，高相對收入和低相對收入的比率分別為5559%和4441%。福利待遇變量由問卷中被調查者對“我對單位提供的福利待遇滿意”這一陳述的看法整理而來。將回答“有點同意”、“一般同意”和“非常同意”的定義為“高福利待遇”，賦值為1，將回答“非常不同意”、“一般不同意”和“有點不同意”定義為“低福利待遇”，賦值為0。統計結果表明，福利待遇高的比率為5769%，比福利待遇低的比率高1538%。工作控制變量衡量的是員工對工作的自主控制能力，在工作中是否受到制度或程序的嚴格束縛。工作控制變量由問卷中被調查者對“我的工作很少被制度和程序打斷”這一陳述的看法整理而來。本文將回答“有點同意”、“一般同意”和“非常同意”的定義為“高工作控制”， 賦值為1，將回答“非常不同意”、“一般不同意”和“有點不同意”的定義為“低工作控制”，賦值為0。調查樣本中高工作控制和低工作控制所占比率分別為5016%和4984%。工作相關的社會支持是員工從主管和同事之中獲得的社會互動，分為上級支持和同事支持兩類。上級支持變量由問卷中被調查者對“我喜歡我的上級”這一陳述的看法整理而來。本文將回答“非常不同意”、“一般不同意”和“有點不同意”的定義為“低上級支持”，賦值為0，將回答“有點同意”、“一般同意”和“非常同意”的定義為“高上級支持”，賦值為1。高上級支持和低上級支持所占比率分別為7290%和2710%。同事支持變量由問卷中被調查者對“我喜歡和我共事的人”這一陳述的看法整理而得。本文將回答“有點同意”、“一般同意”和“非常同意”的定義為“高同事支持”，賦值為1，將回答“非常不同意”、“一般不同意”和“有點不同意”的定義為“低同事支持”，賦值為0。高同事支持和低同事支持所占比率分別為8643%和1357%。工作穩定性變量衡量的是雇傭關系的穩定性，該變量由問卷中被調查者對“我從事的工作具有穩定的雇傭關系”這一陳述的看法整理而得。本文將回答“有點同意”、“一般同意”和“非常同意”的定義為“高工作穩定性”，賦值為1，將回答“非常不同意”、“一般不同意”和“有點不同意”的定義為“低工作穩定性”，賦值為0。調查樣本中高工作穩定性和低工作穩定性的比率分別為7568%和2432%。晉升機會變量由問卷中被調查者對“我對我的晉升機會感到滿意”這一陳述的看法整理而來。本文將回答“有點同意”、“一般同意”和“非常同意”的定義為“高晉升機會”，賦值為1，將回答“非常不同意”、“一般不同意”和“有點不同意”的定義為“低晉升機會”，賦值為0。調查樣本中高晉升機會和低晉升機會的比率分別為5291%和4709%。組織公正變量由工作是否被客觀評價來測度，根據問卷中“一般情況下，您的工作更傾向于被客觀評價嗎？”這一問題整理而來。本文將回答“是”的定義為“高組織公正”，賦值為1，將回答“部分是”和“否”的定義為“低組織公正”，賦值為0。調查樣本中有4217%的大學畢業生工作者認為他們的工作更傾向于被客觀評價，具有較高的組織公正性。工作意義變量測度員工對所從事的工作的喜愛程度，是否在內心認為自己從事的工作有價值、有意義。工作意義變量由問卷中被調查者對“我有一種對自己從事工作的自豪感”這一陳述的看法整理而來。本文將回答“有點同意”、“一般同意”和“非常同意”的定義為“高工作意義”，賦值為1，將回答“非常不同意”、“一般不同意”和“有點不同意”的定義為“低工作意義”，賦值為0。調查樣本中6631%的大學畢業生工作者對自己從事的工作有自豪感。

四、結果分析

本文控制社會人口學特征變量和地區變量，將工作特征變量作為解釋變量，以自評健康為被解釋變量進行有序Probit回歸分析。

本文同時考察了工作特征對健康影響的有序Probit模型的兩種形式。其中，在表1有序Probit模型（A）中，社會人口學特征變量中性別和婚姻狀況為虛擬變量，以女性和未婚為參照組。受教育年限變量為不同學歷對應的數值變量，同時將年齡和年齡平方變量納入模型。此外，控制了區域變量，以西部地區為參照組。工作要求變量的四個變量（工作能力要求、工作時間、工作安全風險和工作不規則變化）均為虛擬變量。工作資源變量中的絕對收入為被調查者月收入區間中值，其他九個變量（相對收入、福利待遇、工作控制、上級支持、同事支持、工作穩定性、晉升機會、組織公正和工作意義）均為虛擬變量。

考慮到學歷、年齡和絕對收入對健康的影響可能為非線性，表2有序Probit模型（B）中學歷、年齡和絕對收入采用虛擬變量形式，分別以專科、18—24歲和3 500元以下為參照組。表2的其他變量與表1有序Probit模型（A）相同。另外，表1和表2也列示了分性別的有序Probit回歸結果。

關于工作要求變量對健康的影響，表1和表2的回歸結果均顯示，無論是總體樣本還是分性別樣本，工作時間和工作安全風險對健康有顯著的負向影響，而工作不規則變化對健康影響不顯著。關于工作能力要求，表1和表2的回歸結果表明，總體樣本和男性樣本中工作能力要求對健康影響不顯

著，而在女性樣本中，工作能力要求對健康有顯著的正向影響。可能對于女性大學畢業生工作者而

言，工作能力要求是挑戰性工作要求。這種工作要求不同于障礙性工作要求，障礙性工作要求會產生消極的壓力結果，損害員工健康，而挑戰性工作要求既包含能量消耗也包含激勵和促進[22]。較高的工作能力要求對女性大學畢業生工作者產生了較大的激勵，反而提升了其健康狀況。

關于工作資源變量對健康的影響，其中，薪資福利對健康的影響在表1和表2的回歸結果中表現并不完全一致。從表1來看，相對收入和福利待遇在總體樣本和分性別樣本中均不顯著，而絕對收入僅在女性樣本中對健康有顯著負向影響。絕對收入對健康的負向影響與以往研究的結論不一致，本文認為女性絕對收入對健康的負向影響可能與獲得高收入的女性往往伴隨較高工作壓力有關。從表2來看，在男性樣本中不同絕對收入組對健康的影響不顯著，而在總體樣本中，與收入在3 500元以下的基準組相比，收入在10 000元以上的群體的健康狀況顯著更差，在女性樣本中，收入在7 500—10 000元和10 000元以上的群體的健康狀況均顯著更差。福利待遇在總體樣本和分性別樣本中均不顯著，相對收入在總體樣本中對健康有顯著的正向影響，但在分性別樣本中并不顯著。綜合表1和表2的回歸結果，薪資福利變量中對健康影響較穩健的是絕對收入對女性健康的影響，獲得較高收入的女性其健康狀況較差。工作資源中的其他變量對健康的影響在表1和表2的回歸結果中表現一致，在總體樣本和分性別樣本中工作控制、組織公正和工作意義均對健康有顯著的正向影響，即較高的工作控制水平、較高的組織公正性和較大的工作意義預測良好的健康狀況。上級支持和晉升機會變量在總體樣本和女性樣本中對健康有顯著的正向影響，而在男性樣本中影響不顯著。同事支持和工作穩定性在所有樣本中對健康均無顯著影響。

關于社會人口學控制變量，從表1和表2的回歸結果來看，性別對健康的影響均不顯著。婚姻狀況對健康的影響基本不顯著，只有表2總體樣本的回歸結果顯示，相較于未婚，已婚對健康有負向影響。婚姻對健康的負向影響可能是由于已婚工作者面臨更多家務勞動、照料活動等家庭責任。表1顯示受教育年限對健康有顯著的負向影響，具體到不同學歷對健康的影響，從表2可以看出，對男性而言，與專科學歷相比，碩士及以上學歷的自評健康顯著更差，對女性而言，與專科學歷相比，本科學歷和碩士及以上學歷的自評健康均顯著更差。這一結果與以往研究得出的教育對健康具有正向影響[23]的結論不一致，這可能與本文所用的樣本集中在大學畢業生群體，而沒有包括非大學生即受教育程度在專科以下的群體有關。從表1總體回歸結果可以看出，年齡系數顯著為負，年齡平方項系數顯著為正，即年齡對健康的影響呈現U型。但年齡對健康影響的這一U型關系并不穩健，在表1分性別回歸結果和表2回歸結果中，年齡對健康的影響基本不顯著。

五、結論與啟示

本文利用2014年 “大學畢業生就業質量與政策研究”的部分調研數據考察工作特征對大學畢業生工作者健康的影響。研究發現，總體而言就業對中國大學畢業生工作者健康狀況的積極影響的比率低于消極影響的比率。社會人口學特征中教育對健康呈現負向影響，這可能是由于本文僅考察了中國大學畢業生就業群體，即僅考察了不同層次的高等教育對健康的影響。高等教育層次越高，健康狀況反而越差，這一研究發現應引起我們的注意。高等教育在直接生產人力資本的同時，應注重健康知識的普及和健康水平的提高。

工作特征對中國大學畢業生工作者健康狀況有重要的影響。其中，工作要求變量中工作時間和工作安全風險對健康有顯著的負向影響。對此，用人單位應盡量減少超時工作，降低工作安全風險，以此改善工作者的健康狀況。對女性大學畢業生工作者而言，較高的工作能力要求是一種挑戰性工作要求，一定程度上利于其健康狀況的提升。

工作資源變量中的薪資福利變量對健康影響較穩健的是絕對收入對女性健康的影響。收入越高的女性其健康狀況越差，這可能是由于獲得高收入的女性往往伴隨較高的工作壓力。這一研究發現提醒我們要特別注重高收入女性的健康狀況。對大學畢業生工作者而言，工作控制水平越高、組織公正性越高、工作意義越大，健康狀況越好。因此，用人單位應注重提高員工在工作過程中對工作的控制性，增強員工在工作中的自我掌控水平，避免制度和程序對員工的過度束縛，以此緩解員工的壓力和疲勞。用人單位保證組織公正，客觀評價員工的工作，提高員工在工作中的公平感，對于提高員工的健康水平也是非常重要的。另外，用人單位應有意識地培養員工的職業認同感，增強員工對工作意義的感知，讓員工對自己從事的工作產生自豪感，這有利于員工健康狀況的改善。上級支持和晉升機會對健康有顯著的正向影響，特別是對女性大學畢業生工作者。為此，用人單位應特別注重對女性員工的情感關懷和幫助，并為她們建立合理公平的晉升渠道和晉升機會，以改善女性員工的健康狀況。

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（責任編輯：韓淑麗）