經濟新常態下激發企業人力資源創新的幾點思考

摘 要：隨著我國經濟發展步入新常態，企業生產經營面臨的諸多挑戰，面對經濟新常態，企業在運用現代信息化技術和高新技術，改造企業，加快轉型升級、增速換擋步伐的同時，一個重要的方面就是積極構建激發企業人力資源創新的機制，以充分激發企業人力資源的創造力，以積極的姿態迎接經濟新常態的挑戰。

關鍵詞：經濟新常態；人力資源；創新；思考

一、 經濟新常態及其表現

所謂經濟的“常態”是一個經濟體運行的“經常性狀態”或 “穩定性狀態”的簡稱。經濟新常態就是經濟結構的對稱態，在經濟結構對稱態基礎上的經濟可持續發展，包括經濟可持續穩增長。著眼于經濟結構的對稱態及在對稱態基礎上的可持續發展，而不僅僅是GDP、人均GDP增長與經濟規模最大化。經濟新常態就是用增長促發展，用發展促增長。綜合來看，經濟的“新常態”，主要表現為如下幾個方面。

（一）速度從高速增長轉為中高速增長

年均經濟增長速度放緩，但仍將保持在7%—8%的中高速。與中國改革開放前32年年均增長9.9%的高速增長階段相比較，年均增長速度大概回落2—3個百分點。但與世界其他國家或全球經濟增長速度相比，這一增長速度仍處于領跑狀態。根據國際貨幣基金組織（IMF）2014年10月的最新預測，2014—2019年世界經濟年均增長速度將為3.9%，其中發達國家為2.3%，新興經濟體為5%。

（二）經濟結構不斷優化升級

吃資源飯、環境飯、經濟新常態子孫飯的舊發展方式正在讓位于以轉型升級、生產率提高、創新驅動為主要內容的科學、可持續、包容性發展。中國經過前一個階段的高速發展，資源、環境、社會保障問題的制約日趨嚴重，吃資源飯、環境飯、子孫飯的舊發展方式已經到了難以為繼的地步。

（三）投資驅動轉向服務業發展及創新驅動

經濟增長結構發生變化。生產結構中的農業和制造業比重明顯下降，服務業比重明顯上升，服務業取代工業成為經濟增長的主要動力，需求結構中的投資率明顯下降，消費率明顯上升，消費成為需求增長的主體；內需與外需結構發生變化，內需占比增加。

二、 經濟新常態下企業生產經營面臨的挑戰

（一）企業創新能力不足。

長期以來，工業發展主要依靠要素低成本優勢、通過引進技術和管理迅速形成生產力來實現規模擴張，對關鍵基礎材料、核心基礎零部件、先進基礎工藝和產業技術基礎的重視不夠，企業研發投入強度普遍偏低，產業長期被鎖定在國際價值鏈中低端環節。

（二）產業結構不合理。

一方面，傳統產業產能過剩矛盾突出。鋼鐵、電解鋁、平板玻璃、水泥等供給能力大幅超出需求，甚至在光伏、風電等新興產業也開始出現產能利用不足，產能過剩已經成為困擾我國工業長期發展的主要矛盾之一。另一方面，新產業培育不足。從區域布局看，工業發展尚缺乏“全國一盤棋”的統籌協調機制，導致區域產業發展同質化問題嚴重。

（三）發展環境亟待優化。

隨著經濟增速下行，各種矛盾逐漸顯現，市場信心不足，給工業企業投資決策、融通資金、生產經營等造成明顯負面影響。工業行業平均銷售收入利潤率偏低，長期在6%—7%低位徘徊，近兩年進一步下滑至6%以下。此外，工業領域的普惠性政策不足，諸多創新能力強的中小微企業難以獲得創新創業投資支持，往往錯失企業成長的最佳時期。

（四）國際競爭日益激烈。

在新一輪科技革命和產業變革推動下，新的國際產業分工和價值鏈格局正在形成。發達經濟體加快戰略調整，推動“再工業化”和制造業回流，對我國產業向價值鏈高端環節攀升形成巨大壓力。其他新興經濟體和發展中國家利用生產要素相對優勢大力發展勞動密集型、資源密集型等產業，對我國在相當長一段時期內保留并發展中低端產業形成挑戰。

三、 經濟新常態下企業人力資源創新機制的構建

員工是企業的主體，員工的智慧和力量是推動企業發展的動力和源泉。面對經濟新常態帶來的挑戰，積極構建激發企業人力資源創新的機制，不斷激發企業人力資源的創新力和創造力，無疑是企業迎接經濟新常態的一個重要引擎。

（一）健全職工激勵機。

調動員工積極性是員工人生價值最大的體現。企業應采用各種激勵手段，制定考評、獎懲制度，充分體現員工工作的效果和成績。以崗位評價為基礎，認真做好崗位設計，綜合考評模式，以獎勵促進員工釋放自身最大的能動性，為企業全方位發展以及取得最大經濟效益做出貢獻

（二）將“以人為本”思想貫穿于人力資源管理的整個過程。

在企業人力資源管理中，人是發展的主體。人的素質決定了企業的命運，企業的發展要充分做到尊重員工，要以員工發展為核心，充分做到“以人為本”，并把這種思想始終貫穿于企業人力資源管理之中。

（三）融合中西文化，建立學習型組織

企業的發展與壯大，主要不是看企業經濟實力，而是要看企業在自身發展過程中，能否形成自身價值標準、企業獨特的信念和行為規范等。面對強大的社會壓力，企業自身文化建設在競爭浪潮中彰顯出獨特的魅力。

（四）加強對員工職業生涯規劃的管理

員工職業生涯是企業人才管理的最好體現，通過對員工職業生涯規劃的管理，可以不斷增強企業凝聚力，營造和諧向上的企業氛圍。第一，組織培訓。第二，培養素質。第三，制定培訓方案。第四，促進合理發展。

（五）建立企業技術創新機制，在創新中求效益

針對企業技術創新存在的問題，必須采取切實可行的對策和措施推進企業技術創新。一是努力形成企業全員創新意識。二是建立以市場為最終導向的創新體制。三是增加技術創新投入，提高企業整體技術水平，企業經濟實力直接決定著技術創新的規模強度；四是加強和科研機構的聯系，實行企業與科研院所和大專院校的聯合。

（六）建立獎罰分明的薪酬制度

薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高低。首先，企業薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。

參考文獻：

[1] 陳亞惠.把握新常態下企業發展新特征[N].人民日報.2015.05.07（07）.

[2] 李靜.新常態下企業人力資源管理的新策略[J].商場現代化.2015.10 .

作者簡介：張俊（1959-），男，貴州獨山人，黔南民族職業技術學院管理系系主任、副教授，主要研究方向為職業教育。