芻議企業中層管理人員的法律角色定位與制度完善

楊佩堯

摘要：在經濟迅速發展下，我國社會發展不斷完善和進步，人們的法律意識也不斷提高。但是，目前我國仍然有很多企業內部存在較多不公平現象，導致管理人員管理體系和觀念滯后，職工主人公意識缺失，嚴重影響企業管理。面對這種情況，企業中層管理人員必須認清法律與管理的關系，提高其法律角色定位，促進企業更好地發展。文章主要分析企業中層管理人員的法律角色定位與制度完善。

關鍵詞：企業；中層管理人員；法律；角色定位；制度完善

目前，社會發展中我國各項法律法規不斷完善，人們的法律意識越來越高，法律明確了每個人的權利和義務，對個人和企業的發展有很大的影響。特別是在企業管理中，必須樹立法律意識，利用法律知識減少企業矛盾，以便能夠保障企業穩定、健康發展。在企業管理中，中層管理人員對企業發展有較大的影響作用，這些人員法律角色定位直接關系著企業健康發展，所以必須積極分析中層管理人員的法律角色定位，并不斷完善其法律法規制度，從而使他們更好的服務于企業。

一、企業中層管理人員的界定

中層管理人員主要是在集團企業中處于高層管理和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，各子公司的董事監事高級管理人員如在集團公司兼任屬于集團公司的中層崗位，則可認定其為集團公司的中層管理人員，但并非是子公司的中層人員；相反，在該子公司這一獨立法人主體中，則應按該人所任的董事監事高級管理人員具體職務來認定其管理角色。中層管理人員通常情況下包括技術管理人員、行政管理人員以及支持性管理人員等，他們在企業中的主要職責是協調監督中層管理人員的相關工作，執行高層管理人員制定的重大決策。通常情況下，由于企業和職位性質的不同，中層管理人員的待遇和地位也存在很大的差距，具體的中層管理人員主要取決于企業對管理職能崗位的劃分，這里沒有一致的劃分標準，通過可以認為是企業分公司經理、產品事業部經理、項目經理等等。

二、企業中層管理人員的法律角色定位

（一）法律地位

法律地位主要指發展主體在社會活動中所承擔的責任和享受義務的資格，同時也用于指法律關系和法律主體中所處的位置。在實際應用中常常用來表現權利和義務的相應程度，法律地位一般有社會道德、規范以及習俗等先行限定，并由法律最終確認的一種法規。法律地位根據取得方式的不同可以分為兩種類型，第一種是自動取得的法律地位，主要指為法律法規生效區間內法律主體自動獲得的該權利和醫務關系，比如公民的勞動權利；另一種是自動取得地位，主要指法律主體參與法律關系的狀態為法律承認而獲得一種法律地位形式，比如注冊公司法人等。從民商法視角來看，股東會是最高決策機構，董事會以及董、高人員則是執行主體，屬于接受董事會委托和授權對企業進行管理，而出于企業這一組織的自身特點以及運行實際需要，股東會在委托授權給董事會及董高時其實就已經暗含著其可以轉委托，而企業中層管理人員正是接受了董高人員的轉委托行事，其再對下屬機構和人員部署工作、進行管理，其實質上就是再委托行為。

（二）中層管理人員權利、義務、責任分析

1. 企業中層管理人員權利

企業中層管理人員在企業發展中主要根據代理法和企業法的相關規定進行事物的處理，其權利主要表現在企業內部各個主體及企業之外第三方之間的各種交往關系中。企業中層管理人員權利確定方式有三種：意定方式、法定方式和折衷方式，意定方式主要有企業或合同形式協商確定企權利范圍，比如臺灣《公司法》中規定的中層管理人員權利由契約形成；法國對中層管理人員權利確定一般應用折衷方式，這種方式的應用既有法律規定的內容，又有協商確定的內容。我國《公司法》第50條規定中層權利人員的權利范圍，包括組織經營權、人事任免權、內部規定制定權等。在我國企業發展中中層管理人員的權利確定采用的意定方式，法律對中層管理人員權利結構上的安排體現企業意思的自治方面，法律另有規定的除外。企業中層管理人員對內管理權的核心是根據經濟學對控制權的劃分，企業實際上是一系列契約的集合，由于人的限制和交易成本的存在，導致契約不完備的存在，而企業在管理中其控制權分別掌握在鞏固、經濟和董事會的手中，每個層面掌握不同維度的管理權利，中層管理人員的內部權利的實施關鍵是企業剩余控制權。中層管理人員是人力資本所有者，對投入企業的資本承擔風險，獲取剩余索取權。

2. 中層管理人員的責任和義務

我國《公司法》規定企業中層管理人員對企業負有管理本部門的基層管理者、控制本部門的經營，上情下傳、下情上達，與其他同級別部門保持良好的協作關系等責任和義務。中層管理人員必須對企業有承上啟下的溝通作用，中層管理者首先必須忠于自己的工作，必須能夠清楚的知道自己在企業發展和組織中的責任和義務，不能怨天尤人，不能做出對組織不利的事情。有些企業中的一些管理人員認為自己并不屬于管理人員之列，往往出現逃避責任的現象，這樣不僅會削弱中層管理人員的意志，而且會降低自己的威信，很難達到承上啟下的作用。所以在企業的管理和發展過程中，中層管理人員必須嚴格要求自己，提高自身責任感和主人公意識，只有中層管理人員的工作積極性提高了，才能帶動整個組織工作熱情的提高，同時提高工作成效。另外，中層管理人員必須做好傳達信息的作用，及時、準確的將企業發展愿景、理念、價值觀等傳達給自己的下屬，以便能夠構建整個組織的統一的、積極向上的價值觀念。另外，如果中層管理人員在工作過程中遇到一些問題，必須能夠以大局為重，必須將組織的整體利益放在第一位，顧全大局，并以真誠的合作態度對待合作企業，在實現集體利益的基礎上要充分考慮它方的利益，實現合作共贏式發展，只有這樣才能尋求長期合作，降低企業經營成本，提高企業經營效益。總之，企業中層管理人員必須能夠在組織中找準自己的位置，考慮下屬員工的職業發展方向，提高自身價值觀念，承擔自己應有的責任和義務。

（三）民商法中關于我國勞動關系主體制度分析

1. 勞動關系中的法律規定

我國在對勞動關系的立法中，對于其整體立法方面比較簡單，并沒有做深入的分析，比如我國《勞動法》第2條規定：我國境內的企業、組織等與個人形成勞動關系者使用本法，社會團體以及企事業單位等與之建立勞動關系也適用本法。另外，2008年我國實施的《勞動合同法》中規定凡是在我國境內的企業、個體等組織與勞動者建立勞動關系，適用本法。

2. 勞動關系主體法律術語方面存在一定的缺陷

通常情況下，我國勞動合同法律中對勞動關系主體地位的解釋中有關法律術語采用的立法、稅法以及用人單位等方面存在一定的不同。雇員和勞動者可以理解為能夠為他人提供勞動或無形服務的過程，在勞動法領域，勞動者是法律術語，如果不對勞動者進行嚴格的定義，就會導致勞動法傾斜保護群體的納入其傾斜保護范圍內。我們在勞動層面討論的勞動者與其他方面的討論的勞動者往往會存在很多不同，形成這種現象的主要原因及是勞動法意義上的勞動者一般是從法律關系方面分析的勞動者，這種分析方法可能會涉及到社會發展的權利和義務形式的調整，事實上我國勞動法主要指的是國外法律中的雇員和國內法律中的勞動者本質上是一樣的。如果僅僅從文字方面進行分析，雇員的社會關系屬性更高，而我國法律中的勞動者的更具有自然關系方面的屬性。所以嚴格意義上說雇員比勞動者更為準確。

用人單位是我國法律中對企業、法人等確定的法律術語，我國勞動發展中雖然對用人單位主體內涵進行全面、系統的外延，但是仍然沒有出現新型用人單位主體，而且此法律本身也有難以認定的問題，對用人單位屬性界定比較模糊，這種法律規定導致自然人不能成為雇主，中層管理人員從這個方面來看容易與企業之間產生爭議，在法律中真正能夠由勞動法調整的勞動關系并沒有列出該法律中，這種情況就增加了雇傭關系的復雜性。在時間中雇傭關系和勞動關系處理起來比較混亂，不利于勞動法司法實踐。在我國司法實踐中雇傭關系一般由民商法調整，勞動關系由勞動法調整，而在實踐中很難分清這兩種關系。這種法律界定能夠擴大勞動法的保護，將勞動關系和雇傭關系聯系的更加緊密，比較符合法律預見性和統一性，使弱勢一方得到法律的傾斜保護。

3. 勞動關系主體認定標準的缺失

我國勞動關系主體內涵界定方面存在偏失，首先從主體方面進行分析，我國現有立法沒有從本質上將雇員和雇主區分開來，我國法律中一般通過勞動關系認定其主體形式，這種認定形式并沒有從根本上劃分雇主和雇員之間的關系，但是對現行的建立勞動關系并沒有做清晰的界定，實際認定中也比較困難。其次我國有關勞動法的法律法規中，并沒有明確的解釋雇主和雇員之間的關系和認定標準，一般情況下會利用確定雇主關系而認定雇員，凡是符合勞動法律用人單位的關系都推定為雇員。對雇主的確定本身不夠清晰，這種立法存在較大的缺陷，主要表現Wie勞動關系主體確定后，會比較強制性的確定雇主范圍，忽視對勞動關系實質特征的分析，會導致勞動法傾斜保護主體的排除。所以說我國立法沒有對雇主和雇員的內涵進行明確的劃分，僅僅利用抽象的表述方式無法清晰的表述勞動關系主體，導致邏輯混亂。

（四）中層管理人員與代理之間的關系分析

代理關系在法律層面的第一主要是一方委托另一方處理事務。一般情況下，代理人以被代理人的名義進行工作和行為處理，而被代理人要對代理人的行為承擔一定的法律責任。在我國代理一般有以下幾種類型：委托代理、制定代理等。在社會發展環境下，企業知識、能力和經歷等方面由于某一原因不能行使所有者權利，另一方在委托下實施這種權利，他們有精力和能力代理這種事物，從而形成一種委托關系。首先從中層管理人員方面來看，《公司法》規定公司對董事、經理以及中層管理人員有聘任和解雇的權利。我國《實施<勞動法>中有關勞動合同問題的解決》，要求中層管理人員必須依據企業或上級的意愿簽訂勞動合同。而實際上中層管理人員提供的勞動支付報酬為內容的合同看法是勞動合同，這種說法是錯誤的。基于這種觀點建立起來的委托關系對中層管理人員行使委托權，其行為法律后果由企業承擔。

其次，在代理關系中代理人行為主要是為了被代理人的利益，由于這種代理關系的存在，域外勞動法一般將中層管理人員視為資方代表，一般不將其納入勞動法的調整范圍，而是利用民商法代理制度調整。而且勞動關系方式認是雇主和雇員兩方，如果將勞動法上的雇主權利分割，那么中層管理人員代理企業實施的就是指示命令權，用代理關系解釋企業、代理人與普通雇員的關系邊角合適，同時也比較符合代理的表象特征。從總體上來看，中層管理人與企業之間的關系屬于民事委托代理關系，而不是勞動法的勞動關系。以前我國大民法將勞動法視為大民法的支系，這種觀念在現在來說明顯是不合理的。因為民法實質上屬于一種典型的私法，而勞動法則屬于社會法的范疇。目前的立法實踐沒有將這些區分開來，將中層管理人員和企業的法律關系同時納入不同的民商法中是不恰當的，比較容易造成法律的適用混亂。

三、中層管理人員法律制度完善措施

（一）中層管理人員與企業

中層管理人員與企業之間的關系為聘任關系，同時也屬于委托合同的關系。中層管理人員與企業之間法律關系的變更、解除等都有對應的民商法調整，而且這些法律對中層管理人員的權利和義務都有明確的規定。中層管理人員與企業簽訂的委托合同不用做過多的干預，可以在平等的基礎上實施協商，并在合理、公正的基礎上限制任何一方的不法行為，這樣能保障勞動力的自由流通，提高市場資源配置率。同時可以在合同法中委托合同做專門規定，或者是合同法完善后參照“委托合同”、民法通則等有關代理適用法進行合理的調整。如果因為接觸合同對雙方造成的損失，除了不可追究當事人的責任外，還應當配上其隨時。這種制度能夠消除中層管理人員在本身合同簽訂、辭職等方面的諸多問題。

（二）司法實踐的完善對中層管理人員的認定標準

在司法實踐中，法官一般會根據具體案件情況和現行的法律規定、邏輯法規等自由判斷證據，而后認定事實，這種確認方法在我國別成為是內心確信制度，在國外稱為是自由心證原則。在大陸法系中法官對勞動關系是指認識的指導下，結合法律理論對案件作出公正的判斷。立法匯總對中層管理人員的認定標準應當通過法院的判例進行確定。符合法律標準的運用法官對案件的事實作出綜合平衡，這種判定強調社會公正性。司法的立法者簡單的羅列無法涵蓋中層管理人員的全部范疇，所以又賦予公司規章中中層管理人員范疇權利，避免羅列法的缺失。但是企業有天生規避法律約束性，如果濫用公司規章制度，可能會將本來合理的規定，造成新的不合理。從勞動法方面來看，目前的法律中未能通過立法和誘發完善中層管理人員的司法解釋，可以在司法層面上進行改善，在事發時間中，對中層管理人員認定不僅僅動頭銜方面確認，可以在公司實際地位中借鑒發達國家對中層管理人員的認定標準畸形界定。采用抽象標準、列舉以及排除法等方式對中層管理人員進行羅列。在列舉的過程中將用人單位納入列舉范疇，并在實際案件中指導法官對復雜案件的判斷，排除法將對排除的勞務關系作出積極的處理。另外，公司法、勞動法、勞動合同法等立法中要對企業中層管理人員的權利、義務和責任進行明確的劃分，如在《勞動合同法》中對于中層管理人員予以必要的規定，如工時制度、工資約定，中層管理人員應負有積極審慎作為的義務等等。企業也要加強自身“立法”，通過按照法定程序制定相關規章制度來進一步強化中層管理人員的主體地位，明晰其中層管理人員的權利、義務和責任，完善我國法律中對中層管理人員立法缺陷不補充。

四、結語

企業中層管理人員在企業中有重要的作用，中層管理人員法律角色定位具有雙重型。其在企業中享受這勞動法的傾斜作用，同時兼有雇傭權利和關系，出現這種情況的原因主要是法律對中層管理人員勞動法系主題定位模糊而導致。必須改變這種司法狀況，中層管理人員與企業的關系必須有除了勞動法之外的民法合同和司法以及金融法進行調整，中層管理人員必須適當的承擔一些雇主的義務和責任，同時又要與企業一般雇員一樣受到勞動法的保護。

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（作者單位：廣州南聯航空食品有限公司）