基于績效反饋下的現代企業績效管理改進分析

趙穎博 張彧滔

摘 要：績效管理是人力資源管理中的重要組成部分，而績效考核體系的制定和考核指標的確立更是非常重要而復雜的。通過對績效考核和績效管理的理解，再對績效反饋的分析，針對多數企業在績效管理中存在的問題，提出了幾點建議。

關鍵詞：現代企業 績效考核 績效管理 績效反饋 改進措施

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）01（b）-0096-02

隨著市場競爭的日益激烈，企業為了提高自身的競爭優勢，都在積極探索提高和改善組織績效的措施，然而現代管理工具的應用對國內企業的發展并未達到預想的促進作用，這就要求國內現代企業要更加積極地建立符合實際情況的績效管理辦法。

1 對績效考核、績效管理、績效反饋的理解

績效考核是企業在既定的戰略目標下，采用特定的標準和指標，對員工的工作行為及工作業績進行評價，并運用評價的結果對員工未來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程。

績效管理是管理者與員工雙方持續不斷地進行溝通與交流，共同確定績效目標，使企業和員工雙方不斷提高績效水平，共同實現績效目標的過程。

績效反饋是績效管理中最重要的一個環節，是管理者將績效評價的結果反饋給員工，讓員工了解自身的工作狀況，并幫助員工制定績效改進計劃。

2 績效反饋的作用

有效的績效反饋對提高企業績效水平和激發員工潛能具有促進作用。

（1）使管理者清晰地了解當前企業存在的問題，科學地配備組織資源，將問題合理地解決。

（2）使員工了解自己的績效情況是否達到目標，雙方在溝通反饋過程中達成對績效結果的一致性看法，并幫助員工制定績效改進計劃。

（3）使員工看到自己的成績。績效反饋溝通可以使員工認識到自己的成績、優點，起到激勵作用。

（4）使員工正視自己的不足。員工的工作中可能存在需要改進的方面，或者今后想做得更好而需要完善的方面，這些都是在溝通過程中提出的，并幫助員工制定改進計劃。同時，管理者向員工提供支持的資源。

3 績效管理的意義

績效管理是企業確立競爭優勢和實施發展戰略的重要措施，對企業和員工的發展都具有重要的意義。

3.1 是人力資源管理的核心

績效管理對于企業的發展具有重要作用。從績效管理與人力資源管理其他模塊的相互聯系中，可以看出績效管理在人力資源管理體系中占據核心地位。

3.2 有助于企業確立競爭優勢

績效管理是結合企業戰略目標，在管理者與員工持續交流溝通基礎上，經過計劃、實施、反饋以及改進這一系列環節，來推動員工和企業績效持續提升。

4 績效管理需要改進的方面

大部分國內企業將國外先進的管理方法應用到績效管理中，效果并不理想。通常的問題有以下幾方面。

4.1 對績效管理的理解存在誤區

績效管理涉及到組織的所有人員。績效考核用來衡量評價并影響員工的實際績效，以促使員工與組織的共同發展。

部分企業認為績效管理可有可無，或者認為可以包辦一切，員工則認為與己無關，還有企業錯誤地認為績效考核就是績效管理。

4.2 與戰略目標脫節

實際中企業在績效目標的分解上存在問題，各部門的績效目標是根據本部門的工作提出的，不是從企業戰略分解得到的。當各部門僅強調部門目標，導致企業在目標體系中的缺失。

4.3 指標設置不科學

部分企業的考評過程流于形式。績效管理應該抓住關鍵績效指標，不同崗位的員工設立不同的考評指標。績效考核要從戰略的角度去理解設計考核指標體系，同時不能將考核指標設置過多。

4.4 缺乏過程控制

績效管理實際是由過程績效和結果績效共同構成的。控制好績效的過程和結果，尤其是控制好重要的過程績效因素就顯得更為重要。

4.5 缺少持續溝通和反饋

有效的績效管理是離不開管理者和員工之間的績效溝通。績效溝通交流是管理者與員工兩方的目標趨于一致的重要辦法，存在于每一個環節。

4.6 績效管理形式化

績效管理的推行需要企業的最高層的不斷倡導，以及中層管理者和員工的積極參與。而大部分的企業認為：績效管理是人力資源部門的工作，這就導致績效管理慢慢走向了形式化。

4.7 缺乏藝術性

績效管理在推行和實施過程中，主管需要掌握良好的績效反饋技巧，進行恰當的表揚和批評。通過企業文化氛圍的營造與引導和激勵機制的驅動，使員工不斷改進工作績效。

4.8 考核評價者的失誤

人力資源管理制度中尚需完善的機制、評價者的主觀性，這些因素都將影響績效考核結果的信度。

5 績效管理的改進舉措

針對績效管理中存在的如上問題，要積極面對，并且要向科學高效的績效管理轉變，建立起完善的績效管理體系。

5.1 樹立科學的觀念

績效管理首先是對員工的工作情況做出科學的評價，同時起到激勵功能、激發潛能。讓員工真正理解實施績效管理是幫助企業和員工共同改進績效水平，實現共同提高。

5.2 與企業戰略目標相結合

部分企業雖提出績效管理要與戰略目標相結合，但是實際情況往往是績效管理與戰略脫節。要想真正地將戰略目標與績效管理相結合，就要將績效管理與經營計劃、人才培養、財務預算等各個環節相結合，讓戰略落到實處。

5.3 選擇合適的績效管理方法

根據企業實際情況汲取各種戰略績效管理工具優點，整合各種可以利用的管理工具，靈活操作。

5.4 建立科學的績效管理體系

一個完善的績效管理體系必須以績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進這4個環節為基礎來建立。同時注意兩個方面：第一，績效管理的寬度。所謂寬度是指績效管理的環節足以評價企業績效管理的有效性。第二，績效管理的精度。所謂精度是指在績效管理過程中企業戰略在組織各層次間傳遞的準確性。

5.5 合理安排角色

績效管理工作涉及組織全體成員。所以，在績效管理中的責任分配應是：（1）績效管理的主要管理者應是部門負責人。他們應為員工績效的改善和能力的提升提供幫助。 （2）績效管理的參與主體則是員工。員工不斷提高自身的績效水平。（3）人力資源部門只是提供保障支持的部門，做好協助工作，如指導培訓和輿論宣傳。

5.6 作為一個過程來管理

要將績效管理當作一個動態的過程來管理，使績效管理處于預測和不斷調整的過程之中。在績效管理的過程中，尤其要重視信息溝通和反饋。前瞻性地規劃員工的工作，對可能出現的問題進行預測。動態性就是對過程中可能出現和已經出現的事情進行調節和控制。

5.7 要強化溝通反饋工作

在績效管理工作中，應根據員工的工作完成情況進行評估，而不能只是根據他的表述情況。作為管理者，要經常與員工進行雙向的交流，同時要為員工建立績效備忘錄，記錄員工的績效表現。

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