基于結構方程模型的中小企業虛擬人力資源管理模式研究

王瑛，賴俊明（浙江農林大學暨陽學院，浙江諸暨311800）

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基于結構方程模型的中小企業虛擬人力資源管理模式研究

王瑛，賴俊明
（浙江農林大學暨陽學院，浙江諸暨311800）

摘要：隨著經濟不斷地飛速發展，虛擬人力資源管理越來越走向時代的前沿。本文以中小企業作為調查對象，利用結構方程模型，探討了虛擬人力資源管理對中小企業績效的影響。研究結果表明，虛擬人力資源管理對于中小企業績效有正向作用，且該作用是間接的。

關鍵詞：虛擬人力資源管理；中小企業；績效

隨著二十一世紀網絡信息技術以及知識經濟的快速發展，人力資源活動也越來越受到人們的重視，一種伴隨虛擬企業而產生的全新人力資源管理模式——虛擬人力資源管理越來越受到學術界和企業界的重視。從已有文獻看，國內少數學者對其進行了相對綜合性的評述，而關于我國中小企業虛擬人力資源管理模式的實證研究還相對較少。除此之外，雖說人力資源管理的實踐與組織績效之間的關系一直以來都受到人力資源管理和組織發展領域眾多學者高度重視，但是國內少有對虛擬人力資源管理與組織績效二者之間關系的實證研究，特別是對中小企業虛擬人力資源管理和組織績效之間關系的實證研究更是少之又少。因此，本文探究中小企業虛擬人力資源配置對企業績效的影響，并嘗試探索如何通過虛擬人力資源管理模式來提升中小企業績效。

一、理論基礎及研究假設

1、理論基礎

關于虛擬人力資源管理的定義，國內外不同的學者從不同方面給出了不同的看法。目前被大家較為普遍接受的定義是，虛擬人力資源管理是指以經濟時代為背景，以信息技術作為載體，同時為了適應新的組織結構為企業取得智力資本，對其進行的績效考評、薪酬管理和開發的戰略性人力資源管理職能。人力資源一詞最初就是作為組織內部的一種職能性管理活動被界定的。人力資源管理誕生于農業社會向工業社會轉型時期出現的工業生產和工業管理過程的需要，隨著西方現代企業的不斷成熟以及市場經濟的不斷深化，人力資源管理理論也逐漸完善和繁榮起來。到了20世紀90年代，網絡技術的不斷發展、知識經濟的到來和人們對人才的日益重視使得人力資源管理的地位被不斷提高，并將其推向了一個新的高潮。盡管我國是在此之后人力資源管理的理念和實踐才大行其道，但是我國企業和政府對其高度重視，使得我國的人力資源管理實踐發展的很快。由于虛擬組織的好處較多，其發展也迅速，所以虛擬人力資源管理開始廣泛地被人們接受并得到重視。可以這么說，虛擬人力資源管理的產生是虛擬企業和戰略人力資源管理相結合的產物。

2、研究假設

虛擬人力資源管理實踐對組織績效的影響很可能是間接的。在目前對于虛擬人力資源與績效的實證研究中，樓旭明教授已經給出了較為肯定的答案：“虛擬人力資源管理的有效實施對于企業獲得更好的績效具有積極正向的巨大作用。”但是本文認為，虛擬人力資源管理的實踐可能對于組織績效的影響不是直接的，而可能是存在著某種中間變量，其通過這種變量的作用來間接地影響組織的績效，而這些變量是通過調節作用或者說是中介作用對組織的績效和人力資源管理之間的共變性產生影響的。在這整個過程中，變量本身的特性也得到了一定的促進和推動。因此提出假設：

H1：虛擬人力資源管理的實踐對企業的組織績效的影響是正向的。

H2：虛擬人力資源管理的實踐對企業的組織績效的影響是間接的。

二、模型構建及驗證分析

項目組在浙江湖州對中小企業進行實證研究，選取了其中100名員工采取實地問卷調查法，現場調查并回收問卷。共發放問卷100份，回收問卷96份，有效問卷83份，問卷有效性為83%。問卷共設計了22個指標問題，問卷的克朗巴哈α信度為0.834＞0.7，可信度較高，可以進行下一步深入分析。

1、模型構建

在本文研究中，借鑒了國內外關于虛擬人力資源管理的綜述、企業績效以及人力資源管理動因等文獻資料，根據結構學派及資源學派的思想，以虛擬網絡組織下的人力資源配置模型為自變量，以社會責任角度的企業績效為因變量，以各項影響績效的行為為中介變量，建立虛擬人力資源配置對中小企業績效影響的測量模型。

測量模型表示如下：

其中，x為外源觀測變量；y為內生觀測變量；ξ為外源潛變量；η為內生潛變量；Λx是外源觀測變量在外源潛變量上的因子負荷矩陣，它描述了外源觀測變量與外源潛變量之間的關系；Λy是內生觀測變量在內生潛變量上的因子負荷矩陣，它描述了內生觀測變量與內生潛變量之間的關系；δ為外源觀測變量x的誤差項；著為內生觀測變量y的誤差項。

結構模型表示如下：

其中，B為內生潛變量間的關系；Γ為外源潛變量對內生潛變量的影響；灼為結構方程的殘差項，反映了η在方程中未能解釋的部分。

2、驗證分析

（1）正態分布檢驗。我們采用SPSS20.0對樣本數據進行描述統計分析，得到各變量測量題項的均值、標準差、偏態和峰度等描述性統計的數據，可以發現樣本數據的偏度絕對值最大為1.420，遠小于3，峰度的絕對值最大為4.161，遠小于10。由此可見，本研究中的觀測變量基本服從正態分布要求，可以使用最大似然估計法進行結構方程模型估計。

（2）模型評價。觀察表1中的數據可以看出，X2/df為1.59，不僅遠小于5這個最高上限，而且小于更嚴格的標準3；RMSEA的值為0.043，不僅遠低于可接受值0.1，而且小于更嚴格的標準0.05；CFI、IFI的值分均為0.99，不僅遠大于最低標準0.8，而且大于更嚴格的標準0.9；NFI、RFI分別為0.87/0.87，已經大于最低標準0.8，而且與更嚴格的標準0.9非常接近；PNFI的值為0.82，大于可接受的值0.5。由此可見，虛擬人力資源管理對企業績效提高的結構方程模型的各項擬合指標都達到了可以接受的水平，模型整體擬合情況比較好，該結構模型是可以接受的。

表1　結構方程模型整體擬合優度（N=143）

（3）假設檢驗。在本次研究中，將問卷分為兩個部分，第一部分為中小企業虛擬管理水平現狀調查，第二部分為企業績效部分，通過員工的一系列行為反映組織的整體績效。我們將問卷每一題的每一選項進行給分，虛擬程度滿分為28分，最低為4分，績效情況滿分為60分，最低為12分，以下是各維度的分數情況。

表2　描述性統計表

從表2可以看出，中小企業的虛擬程度和績效情況都是比較高的，虛擬管理水平的均值為19.84，績效均值為36.35。

接下來小組就被調查者性別、年齡、職位做了一系列差異分析，分析結果均顯示這三個維度對于虛擬管理水平和績效沒有顯著關系。小組之后對數據進行相關分析，分析虛擬管理水平與績效之間是否相關，成正相關亦或是負相關，統計結果如表3所示。

表3　相關分析表

結果顯示，虛擬人力資源管理水平和組織績效之間有顯著相關性，且呈正相關，從中得知，虛擬人力資源管理的實踐對企業組織績效的影響是正向的。表4顯示了回歸分析的結果。

表4　回歸分析表

根據理論研究，再結合本次研究的實證結果可知：其相對于傳統人力資源管理模式還是占有很大優勢，將企業的一些非核心業務外包出去，使得中小企業在一定程度上降低了成本，增進了信息流通的效率。

三、對策建議

在知識經濟爆炸的時代，如何才能讓企業運用自身有限的資源和自身強有力的優勢，最大程度地提升企業的核心競爭力，是當今中小企業必須面臨的問題。本文結合前人的研究發現，令人遺憾的是，虛擬人力資源管理在我國的中小企業的實踐水平總體上不高，普遍缺乏現代戰略人力資源管理的理念、方法和技術，沒有真正實現從傳統人力資源管理向戰略人力資源管理的轉變。結合上述研究結果，要促進虛擬人力資源的良好運作，在虛擬人力資源管理的具體實踐中還需要注意以下幾點。

1、標準化和柔性化治理相結合

所謂柔性化是指自由與自主以及彈性，而標準化則是意味著秩序和強有力的領導。因此，中小企業應該在工作中授予員工一定的自主權，增加他們的獨立性，更好地發揮出他們的才能；同時，也應該在工作中增加具有挑戰性的任務，挖掘他們的潛在能力。

2、合作與分工相結合

合作意味著同享，是指集體的協作以及包括他人對其的認可，而分工意味著不同，是其小我對本身的承認。因此，中小企業管理人員應該與員工保持一定的密切聯系，做到充分了解他們的長處與不足，以便進行更好的合作與分工；同時，加強虛擬人力資源管理的優勢，充分利用資源共享，時刻進行工作交流與總結，使中小企業能夠及時準確地了解消費者的需求，有助于中小企業設計和開發新產品，從而更有利于市場的拓展。

參考文獻

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（責任編輯：胡冬梅）

基金項目：浙江省大學生科技創新活動計劃暨新苗人才計劃項目，對中小企業虛擬人力資源管理模式研究——以香飄飄食品股份有限公司為例，編號：2015R412027。