素質模型在人力資源管理中的應用

薛浩東

[摘要]面對全球激烈的競爭環境，大型復雜的組織應當將基于素質的人力資源管理作為關注的焦點，從而創造競爭優勢。相應的招聘甄選，員工培訓，績效管理等環節都需要加以改變來聚焦素質。

[關鍵詞]人力資源；素質模型；招聘甄選；員工培訓；績效管理

1基于素質模型的人力資源規劃

與傳統人力資源規劃的區別在于根據組織戰略和職位需要確定人力資源的數量和結構需求后，還要進一步確認組織內部缺少具備何種素質的人，即依據已經建立的素質模型對組織內部的素質供求狀況進行評估。可通過差距分析、評估中心方法等來完成素質的評估程序，確定其可用性，尤其是要確認組織缺乏哪些具有戰略重要性的素質特征。在素質評估程序完成后，還必須將得到的信息組織并儲存起來，建立素質特征數據庫，以便于組織提取和分析。

朱永躍等（2008）提出了基于素質的人力資源規劃模型，包括以下步驟：

建立一個系統開發方案；向高層管理者遞交簡要匯報；向運營經理和用戶匯報；確認組織的戰略目標、經營目標和產出；確認素質特征；確定和評估素質的供求狀況，試點試驗人力資源規劃系統。林太杰等（2011）將人才素質模型應用在中醫藥戰略性人力資源規劃之中，突出了未來中醫藥戰略性人力資源需具備的素質。

2基于素質模型的人力資源配置

2.1人員招聘與甄選

李娟等（2011）指出素質模型在招聘流程中的應用主要體現在招聘需求的界定和招聘測評兩個環節。招聘需求確定環節，利用素質模型可以明確關鍵的專業技能素質與通用素質要求，界定特定職位的素質等級，而不僅僅停留在確定某個職位缺多少人的基礎上。

在測評環節，首先，要根據素質模型選擇合適的測評方法組合。素質冰山模型浮出水面的部分（知識和技能）更適合用于指導培訓，而水下的部分（自我概念，個性特征，態度和動機）則需要在甄選過程中重點關注。不同的素質在人才選拔中的識別方法有所區別（黃霞，2013），張文彬（2012）以建筑施工企業為例，將素質模型應用于校園招聘的過程中，針對不同的素質類型就采用了不同的測評方法，如表1所示：

其次，提煉素質的過程中所采用的行為事件訪談法（BEI）本身就可以作為以行為為基礎的面試藍本。并且素質模型正好滿足了對測評指標的內在要求，不僅有良好的預測性，而且可量化、可評估（樊宏等，2004，2005），為各種測評方法提供了參考指標及行為樣本，對照評分標準，根據面試者對行為的描述打出相應的等級或分數，然后根據相應職位所需要的素質等級繪制出雷達圖，就可以清楚地看出應聘者是否符合要求（薛琴等，2008）。

2.2人員晉升

李勇（2007）提出基于管理者素質模型的晉升流程，突出強調在資格審查階段既要考慮候選者的績效表現，同時也要關注其是否滿足相應的素質要求。隨后由人事部門針對管理者素質模型的各素質要項，從企業的實際出發開發出素質測評方案，對候選人是否具備從事管理工作的素質進行測評，形成員工素質狀況報告，并將不具備管理者基本素質要求的或弱項素質難以通過培訓等方式加以彌補的候選人直接篩除。

2.3職業生涯規劃

素質模型的存在為員工提供了進行自我選擇的機會，明確了組織內特定角色的行為和素質預期，通過將這些預期和自身擁有的素質進行對比，可以更有針對性地提升自己的相應素質，選擇適合自己的職業發展通道。

3基于素質模型的績效管理

3.1績效計劃

傳統的績效管理主要是通過關鍵結果的完成情況來評價關鍵績效指標（KPI），將重心放在結果而非過程上。而基于素質模型，在績效計劃階段，則可以通過借鑒素質模型中對各項素質行為等級的描述來確定關鍵行為指標（KBI），從而實現對過程的考核（Zhao，2013）。羅媛（2013）認為還應該直接把素質作為考核的對象，通過關鍵素質指標（KCI）來預測員工未來的績效狀況。這類做法在技術型創新型企業中較為常見，謝雨等（2012）認為應把科技人力資源績效評價的對象從科技活動結果轉移到科技人力資源本身的能力和素質上來，因為科技活動的結果是通過科技人力資源的能力和素質實現的，對科技人力資源績效評價則是對科技人力資源在科技活動中能力和素質的提高和不足進行評價，以達到激勵先進、發現不足的目的，進而實現科技人力資源的有效利用。

3.2績效實施與監控

開展注重員工自身能力提升的績效實施輔導。在這個環節中，上級不僅需要監控下屬各項組織目標實施的進程及狀況，更要關注下屬的行為特征、能力特征以及自身的能力計劃實施狀況。同時應打破過去就工作談工作，就困難談困難的情況，要通過輔導提供方法幫助，詳細了解下屬哪方面能力缺乏，及時為其提供相應的培訓。

3.3績效評價與考核

勝任力模型提供了與績效相關的素質和相應的行為，而360度考評法，可以更全面地反映員工感知工作中需要什么樣的行為，因而兩者結合可以有效識別哪些行為需要重點開發和培養來提高工作績效。而勝任素質又是一個多維、多層次的集合概念，具有模糊語言特征。因此，在評價時很大程度上依賴于人的主觀認識能力，在評價過程中不可避免地帶有主觀隨意性，使其評價結果的準確性受到較大影響，導致績效評價工作公正性和客觀性的缺失。針對這個問題，黃云碧（2010）在國際商務人員的績效評價過程中，利用信息熵對勝任素質進行客觀賦值，在主觀打分的基礎上用客觀定量方法進行績效評價有效克服了專家評價中權重直接賦值的主觀性；同時由于績效指標來自于勝任素質模型，其考核結果也真實地反映員工的綜合工作表現，讓工作表現好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性，實用性比較突出。

3.4績效反饋與提升

在績效反饋前，首先，分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題；其次，對照勝任素質模型，挖掘出產生低績效的深層次原因——素質。然后通過與低績效員工的溝通反饋，制訂出合理有效的績效提升計劃；最后，再進行提升結果的評估。此時，績效提升系統將進入下一個循環。董福榮等（2007）用素質冰山模型的兩個方面將員工分為四類，根據員工類別的不同制訂了各自的績效提升方案，如下圖所示：

分層分類的績效提升計劃

4基于素質模型的薪酬管理

基于素質模型的薪酬管理在薪酬體系建設方面與基于能力的薪酬體系類似（于淑娟，2007）。首先，開發分層分類的素質模型，界定企業各層各類人員所應具備的核心素質，并劃分職位簇，提煉出適合每個職位簇的個性化素質。其次，對素質以及每個素質的各個級別進行定價，建立基于素質的工資結構。將素質要求差異大的員工劃分到不同的工資寬帶，對每個工資寬帶的人員進行素質評價。用進入該工資寬帶的員工的最低素質來確定該工資寬帶的基本素質要求。根據每個工資寬帶人員的平均素質要求，結合前面所得到的每項素質各個級別的定價，就可以得到該工資寬帶的中點工資。采用與職位等級工資結構相同的方法，建立起該工資寬帶的工資范圍（最高工資和最低工資）。最后，根據員工素質評價決定工資分配。將各員工的一般勝任力和關鍵勝任力的得分對照相應的工資表中的評價標準，確定該員工所得的薪酬金額（鄭剛，2007）。

5基于素質模型的培訓

5.1培訓需求分析

在建立分層分類的素質模型后，通過考察員工當前勝任力水平與組織要求的職位勝任力要求是否有差距以及當前所具備的勝任力和實際績效的關系來確定員工的培訓需求（李秀峰等，2009）。也有的企業是在建立勝任力模型后對各崗位的員工進行勝任素質的測評，根據測評結果和勝任力要求的差距來確定培訓需求。比如郴州市煙草公司就是通過匯總民主測評和專業測試兩項綜合得分匯總后，得出員工最后的得分。每年年底公司通過測評的結果，清晰掌握崗位任職員工的個性能力缺失和所有崗位員工素質共性缺失的情況，并圍繞這些數據開展培訓需求分析，制訂針對性的培訓計劃（歐陽誠軍，周恒，2013）。

5.2培訓課程編制與實施

首先，培訓課程開發部分，以曲聰等（2010）描述的云南電網公司為例進行分析。在建立勝任力模型之后，第一步，將標桿職位的能力素質分為共通性能力素質和差別化能力素質兩類，結合對能力素質的關鍵行為要求，運用投入、過程和產出分析方法，分別分析該崗位人員需要在投入、過程和產出三個環節上有什么樣的行為表現，形成培訓要素。第二步，根據提取的培訓要素編制調研問卷，在基層供電局選取了 103位班組長進行調研，廣泛聽取意見。第三步，培訓主題歸納與合并，針對提出的培訓主題及背后的工作行為逐項逐條進行審核分析，以確保未來課件編寫和后期授課中知識點不重復。第四步，主題集群式模塊搭配與課程名稱擬定。結合培訓授課中的實踐經驗，根據培訓主題在內容性質上的相似性和課程章節構成的邏輯要求，對培訓主題按集群式模塊搭配的方法進行組合，形成培訓主題群。第五步，提綱編寫。借鑒結構功能分析法的思路，為實現課程對培訓對象能力培育和提升的功能，從結構上認定培訓主題群中每一培訓主題為一章，同時從概念，行動方法步驟和結果要求與衡量三個方面編寫每一章的內容，并開發相應的課件。除了與特定行業相匹配的培訓課程外。

其次，在培訓計劃實施過程中，可以根據不同類型的勝任力選擇合適的培訓方法。姚凱等（2009）指出對于管理者，勝任力的培訓設計要根據經驗學習的特點設計相應的培訓方法，從而使這種自然的、非結構化的學習成為結構化的，有計劃的培訓活動，達到全面的培訓效果，如表2所示。

雖然上述內容是分板塊說明素質模型在各人力資源管理實踐中的應用，其最大的優點在于通過一套相同的語言（KSAOs）將人力資源管理的各個系統串聯起來，使之成為一個有機整體，來服務于組織戰略目標的實現。

參考文獻：

[1]董福榮，程濤.基于勝任素質模型的績效提升系統[J].統計與決策，2007，1（8）：1.

[2]樊宏，戴良鐵.基于行為素質的結構化面試[J].中國人力資源開發，2004（10）：58-61.

[3]樊宏，韓衛兵.構建基于勝任力模型的評價中心[J].科學學與科學技術管理，2005（10）：110.

[4]黃霞.勝任素質模型：選用人才的工具[J].中國人力資源社會保障，2013（6）：31-32.

[5]黃云碧.基于勝任素質模型的國際商務人員績效評價及應用研究[J].現代商業，2010（8）：107.

[6]加里德斯勒人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

[7]李娟，黃瓊.基于素質模型的人員招聘和薪酬設計流程運用[J].企業技術開發，2011，30（11）.

[8]李勇.基于管理者素質模型的企業管理者晉升機制研究[J].經濟縱橫，2007（16）：26.

[9]林太杰，陳瑋，鄭玲，等.人才素質模型在中醫藥戰略性人力資源規劃中的應用[J].中國醫藥指南，2011，9（25）：353-355.

[10]李秀峰，祝軍.基于勝任力的團干部培訓[J].中國青年研究，2009（4）：9.

[11]羅媛.將能力素質模型納入績效管理[J].中外企業文化，2013（7）：68-70.

[12]歐陽誠軍，周恒.郴州市煙草公司崗位勝任素質模型的構建與應用[J].金融經濟：下半月，2013（3）：66-67.

[13]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2012.

[14]曲聰，方俊，梅曉蕓.基于崗位能力素質模型的培訓課程開發[J].中國人力資源開發，2010（8）：32-36.

[15]王淑珍，張巧玲.任務績效—關系績效—適應性績效管理體系研究——基于勝任力模型的視角[J].中國人力資源開發，2012（8）：45-49.

[16]謝雨，潘巖.基于能力素質模型的科技人力資源績效評價初探[J].人力資源管理，2012（6）：105-107.

[17]薛琴，宋成一.基于勝任力模型的 BEI 面試選拔新技術[J].科學學與科學技術管理，2008（2）：39.

[18]姚凱，陳曼.基于勝任素質模型的培訓系統構建[J].管理學報，2009，4（6）：532-536.

[19]于淑娟.構建以素質為核心的薪酬體系研究[J].商場現代化，2007（7）：180.

[20]張文彬.勝任素質模型在校園招聘中的構建與應用——以建筑施工企業為例[J].人力資源管理，2012（8）：177-178.

[21]鄭剛，曾方芳.基于勝任力的薪酬方案設計研究[J].科技管理研究，2007（2）.

[22]朱永躍，馬志強，陳永清.基于勝任力的組織人力資源規劃系統的設計[J].科技管理研究，2008，28（7）：336-338.