創新團隊公平感知與知識共享行為關系研究
——以成員信任為中介變量

董方超，高　虹，丁　婷

(河海大學商學院，江蘇南京　210098)

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創新團隊公平感知與知識共享行為關系研究
——以成員信任為中介變量

董方超，高虹，丁婷

(河海大學商學院，江蘇南京210098)

摘要：創新團隊組織形式的蓬勃發展使得團隊成員的績效激勵方式成為眾多管理者的研究課題。團隊中掌握獨特隱性知識的成員往往不愿意共享自身的有利于團隊的創新知識，從而給團隊的發展帶來困難。如何針對這類員工做出有利于團隊整體績效提升的激勵活動，是創新團隊管理者和所有創新團隊工作模式研究者的共同目標。通過數據模型的回歸，得出如下結論:創新團隊的成員公平感知與成員知識共享行為正向相關，成員對互動公平的感知對知識共享行為的影響最為顯著。驗證了創新團隊成員信任在成員公平感知與知識共享行為之間的中介效用。

關鍵詞：人力資源管理；創新團隊；公平感知；信任；知識共享行為

團隊的概念是由ALCHIAN等[1]提出的，認為團隊是一組成員自主確定努力程度，創造出一個共同產出，多個成員努力得到的共同產出大于每個單獨成員得到的產出之和的集體。團隊中成員對產出的邊際貢獻依賴其他成員的努力程度。所謂創新團隊，即由高素質人才組成的具有共同的目標，能夠相互溝通并進行深度知識共享、相互承擔責任而又自覺進行知識創新活動的特殊團隊形式，創新團隊的創新意識和創新能力都比較強，能夠不斷進行科技創新和價值創造活動。創新團隊以知識創新為任務，并且其扁平化的管理層次，保障了團隊內部暢通的溝通及相互理解與學習，實現整體的互動思考，成員通過自我管理形成了團隊的共同愿景。而知識具有連續增長、廣泛復制、創新增值、報酬遞增等特征，有效共享知識可以在不損害給予者利益的前提下，讓接收者甚至雙方受益。如何有效實現知識共享是學術界一直研究的重點，自組織公平及公平感知概念被提出以來，理論界與管理實踐對公平感知在影響成員組織行為方面的研究逐漸受到重視。研究發現，個體對于事物整體的印象與認識是在其產生相應的知覺的基礎上形成的[2]；COHEN等[3]和BLAU[4]的經濟交換理論支撐了分配的公平程度有利于組織員工的角色內行為的研究，LIND等[5]提出只有當組織的目標是提高績效和效率時，分配公平對于組織績效才有較明顯的預測作用。也有研究者提出知識共享也需要組織內合理的心理激勵[6-7]。

本研究所探索的創新團隊，主要是高校科研學術團隊和科技企業項目團隊。在以往研究的基礎上，將創新團隊成員公平感知分為分配公平感、程序公平感及互動公平感3個維度[8]；將成員信任分為同事信任、團隊信任和領導信任3個維度，探究創新團隊公平感知與知識共享行為關系，并驗證成員信任的中介作用。

1理論分析與假設

1.1創新團隊成員公平感知與知識共享行為的關系

社會交換理論提出組織公平是員工組織公民行為的重要影響因素，基于社會交換理論的內涵體現公平原則的要求，外界公平對個體行為的產生具有重要影響。在行為決策理論及心理感知和個體決策的印證下，創新團隊成員的知識共享行為事實上是一種特殊的組織公民行為，即一種自發性的個人產出行為。這一行為的發生基于團隊成員對公平的感知，當員工沒有感受到應有的公平時，一般不會產生共享行為甚至是共享意愿。研究發現，感知到公平的組織員工，會更加遵守組織政策、表現出更加自覺和做出更多利他的行為等。NIEHOFF等[9]同樣經過實證研究提出，成員的公平感是其組織公民行為的重要前因因素，而程序公平與組織公民行為的相關性更為顯著。因此，本研究提出如下假設關系。

H1：創新團隊成員公平感知與其知識共享行為具有正相關關系。

由于組織公平感的3個維度間存在顯著的獨立性與互補性，因此基于創新團隊的特殊研究背景和創新團隊成員的高度自主性特征，提出創新團隊公平感知的3個維度。鑒于創新團隊知識共享行為是一種不為團隊監督和控制但對創新團隊效能提升有益的組織公民行為，在上述公平感知3個維度劃分的基礎上，提出下列假設。

H1a：成員分配公平感與其知識共享行為正相關；

H1b：成員程序公平感與其知識共享行為正相關；

H1c：成員互動公平感與其知識共享行為正相關。

1.2成員信任在公平感知與知識共享行為中的中介效應假設

人際信任能有效降低知識共享成本，提高同事之間的知識訴求，較好的人際信任可以促進成員之間非正式的有效溝通，從而提高知識共享的效率。KROGH[10]通過實證研究提出組織內的有效知識創造，是以公司內沒有不信任行為為前提的。員工對主管的信任不僅直接促進了其知識的上下級分享的意愿，還對其在同級之間進行知識分享具有間接作用[11]。在創新團隊中，信任對創新團隊成員的公平感知和成員知識共享行為的發生是否產生一定的影響？本文提出以下假設。

1.2.1創新團隊成員的公平感知與信任關系的假設

在對創新團隊成員公平感知與信任的關系研究上，社會學家與經濟學家認為信任是實現社會交換并產生互惠關系的重要基礎，而成員的組織公平感知則是員工對組織信任的重要來源之一。團隊人力資源管理等制度實踐也同樣被理論證實是一種有效的促使成員信任產生的機制。因此，本文提出創新團隊公平感知與信任關系假設。

H2：創新團隊成員的公平感知與成員的信任正相關；

H2a：創新團隊成員的公平感知各維度與成員的團隊信任正相關；

H2b：創新團隊成員的公平感知各維度與成員的同事信任正相關；

H2c：創新團隊成員的公平感知各維度與成員的領導信任正相關。

1.2.2創新團隊成員信任與知識共享行為關系的假設

在人際信任對知識共享行為的作用方面，基于信任的文獻綜述及社會交換理論對信任的研究的逐漸深入，在肯定組織內成員對領導的信任在公平感與組織公民行為之間關系中起到重要中介作用的基礎上，本研究結合創新團隊的特殊研究背景，提出創新團隊信任在成員公平感知與知識共享行為之間可能存在較為明顯的中介作用，結合對創新團隊成員的信任維度的劃分，提出信任與知識共享行為的關系假設。

H3：創新團隊成員信任與其知識共享行為之間存在正相關關系；

H3a：創新團隊成員的團隊信任與知識共享行為正相關；

H3b：創新團隊成員的同事信任與知識共享行為正相關；

H3c：創新團隊成員的領導信任與知識共享行為正相關。

1.2.3創新團隊成員信任的中介作用假設

對公平感知與成員知識共享行為的研究顯示，成員的公平感知對知識共享的影響并不是立即、直接做出的反應過程，中介變量的加入有助于增強假設模型的解釋力度。有學者在研究公平感知與組織公民行為的關系上引入了組織信任、組織承諾等變量，提出“信任—承諾”等心理過程在這一作用中起著重要的中介效應。本研究嘗試在公平感知與知識共享行為關系研究的基礎上，加入成員信任這一變量，以提高本研究模型的解釋效果，提出本研究的第4個假設。

H4：創新團隊成員信任在其公平感知與知識共享行為之間起中介作用。

2數據來源、變量設計及衡量方法

2.1數據來源

本研究通過發放紙質問卷，制作電子問卷以郵件等形式發放給科技創新企業的項目團隊與高校的創新團隊，強調每個團隊至少有3個及以上成員；紙質問卷主要發放給南京地區高校的創新團隊。共發出問卷313份，涉及30個創新團隊，剔除無效問卷后得到有效問230卷份，有效問卷率為87.8%。

2.2變量設計及測量方法

1)公平感知的測量量表設計參考了牟鐘福等[12]開發的組織公平量表，并對其進行中國創新團隊背景的量表修改。修改后的量表中分配公平有4個題項，互動公平感4個題項，程序公平感4個題項。經過SPSS因子分析，Sig.值為0.000(<0.001)，量表KMO值為0.781，Bartlett球體檢驗值為383.034，p=0.000<0.05，適合進行因子分析。經過2輪因子分析，12個題項歸納為3個因子，載荷數值均大于0.5，累積貢獻率為65.750%，與原構思一致。

2)信任的測量本研究在PODSAKOFF等[13]和張正堂[14]量表設計的基礎上，根據創新團隊成員信任及各維度的定義對量表進行了改編設計。量表包含3個創新團隊信任題項，3個同事信任題項與3個領導信任題項，共9個題項。經過SPSS因子分析，Sig.值為0.000(<0.001)，KMO值為0.729，Bartlett球體檢驗值為181.317，p=0.000<0.05，適合進行因子分析。通過主成分分析和方差旋轉得到特征值大于1的因子共有3個，3個因子的累計方差貢獻率為70.057%，與原構思一致。

3)創新團隊成員知識共享行為的測量本研究設計出創新團隊成員知識共享行為的6個題項測量量表，涉及創新團隊成員的顯性與隱性知識共享行為的各種表現描述。Sig.值為0.000(<0.001)，KMO值為0.685，Bartlett球體檢驗值為118.693，p=0.000<0.05，適合進行因子分析，對該量表進行主成分分析，得出知識共享行為量表僅有一個主成分，特征值為2.530，累積方差為50.606%>50%，因此這6個題項屬于一個維度。

3實證分析

3.1公平感知與知識共享的關系研究

創新團隊成員的公平感知包含分配公平感、程序公平感及互動公平感3個維度，分別對公平感知及3個維度進行回歸分析，結果如表1所示。

表1　創新團隊成員公平感知與知識共享行為回歸模型

注：a. 預測變量(常量):學歷,規模,公平感知； b.預測變量(常量):互動公平感, 分配公平感；因變量:知識共享行為，***表示p<0.001。

模型1的復相關系數R為0.404，調整后的R2為0.159，即創新團隊成員的公平感知變量可以解釋有15.9%的團隊成員知識共享行為變異量，p=0.000<0.001，因而創新團隊成員的公平感知因素對其知識共享行為具有顯著相關關系。創新團隊成員的公平感知的β值為0.356，p=0.000，因此可以建立創新團隊成員公平感知與知識共享行為間的線性回歸方程：

YKSB=0.356XJP+3.875，

其中：YKSB表示創新團隊成員知識共享行為；XJP表示創新團隊成員公平感知。

模型2和模型3是公平感知各維度對知識共享行為的回歸分析，通過逐步多元回歸，發現互動公平感和分配公平感2個維度解釋了20.9%的變異性，其中互動公平感單獨解釋了16.9%的變異性，分配公平感單獨解釋了4.0%的變異性。在公平感知變量的互動公平感和分配公平感2個維度與知識共享行為的回歸模型方差檢驗中，p=0.000<0.001，因此2個模型均通過了顯著性檢驗，回歸結果顯著。

公平感知各維度與知識共享行為的回歸方程如下：

YKSB=0.249XIF+0.126XDF+2.649，

其中：YKSB表示知識共享行為；XIF表示互動公平感；XDF表示分配公平感。

3.2公平感知與成員信任關系的研究

運用回歸分析法檢驗創新團隊成員公平感知及其維度與團隊成員信任的關系。

3.2.1公平感知總體與成員信任的回歸分析

首先檢驗創新團隊成員公平感知與成員信任總體的顯著相關性。建立如表2所示的回歸模型。

表2　創新團隊成員公平感知對信任的回歸模型匯總

注：a.預測變量(常量):學歷,規模公平感知；因變量: 成員信任；***表示p<0.001。

在創新團隊成員知識共享對信任的回歸模型中，t=10.069，對應p=0.000，但是常量所對應的p=0.99>0.005不顯著，根據標準系數對常量的體現，此處將其剔除，因此公平感知對信任的線性模型所對應的回歸模型為

YPT=0.477XJP，

其中：YPT代表創新團隊成員信任；XJP代表創新團隊成員的公平感知。

3.2.2公平感知各維度對團隊信任的回歸分析

將公平感知的各維度作為自變量，團隊信任(TT)作為因變量，采用逐步多元線性回歸方法進行回歸分析，得到如表3的回歸模型。

表3　創新團隊成員公平感知各維度對成員團隊信任的回歸模型

注：a.預測變量(常量):互動公平感；因變量:團隊信任；***表示p<0.001。

表3顯示，創新團隊成員公平感知的3個維度中，僅互動公平感(IF)進入了回歸模型中，因此僅互動公平感對團隊信任起到顯著的影響,其對團隊信任(TT)的線性回歸模型對應的回歸方程為

YTT=0.521XIF+1.714，

其中：YTT代表創新團隊的團隊信任；XIF代表成員的互動公平感。

3.2.3公平感知各維度對同事信任的回歸分析

對創新團隊公平感各維度與本團隊的同事信任變量進行逐步多元回歸分析，得到如表4的分析結果。

表4　創新團隊成員公平感知各維度對成員同事信任的回歸模型

注：a. 預測變量(常量)：學歷,規模公平感知；b.預測變量(常量):互動公平感, 程序公平感； 因變量:同事信任；***表示p<0.001。

表4顯示，創新團隊成員的互動公平感和程序公平感兩者先后進入回歸模型，且兩者解釋了21.0%的同事信任變異性，僅互動公平感就對同事信任解釋了16.9%的變異性，因而在創新團隊成員的同事信任中，互動公平感和程序公平感均對其具有顯著的影響，且顯著性水平p<0.001，故得到創新團隊成員的互動公平感和程序公平感對團隊中同事信任的線性回歸方程的系數(p=0.000)：

YMT=0.237XIF+0.184XPF+2.456，

其中：YMT表示創新團隊同事信任；XIF表示互動公平感；XPF表示程序公平感。

3.2.4公平感知各維度對領導信任的回歸分析

對領導信任同樣采用上述方式進行逐步多元回歸分析，匯總結果如表5所示。

表5　創新團隊成員公平感知各維度對成員領導信任的回歸模型

注：a預測變量(常量)：學歷,規模公平感知；b預測變量(常量)：學歷，規模互動公平感, 分配公平感；

c預測變量(常量)：學歷,規模互動公平感, 分配公平感，程序公平感；因變量:同事信任；**表示p<0.05；***表示p<0.001。

對領導信任的多元回歸分析結果顯示，創新團隊成員的公平感3個維度均進入回歸模型，同樣，互動公平感再次超過另外兩種公平感知首先進入回歸模型，解釋了領導信任的17.7%的變異量，分配公平則解釋了領導信任的4.2%，剩余由程序公平感解釋，占1.6%。同時，程序公平在解釋領導信任的顯著性水平僅在0.1水平上，p>0.05，對領導信任的檢驗沒有顯著的預測效果，因此在方程中剔除程序公平感，得到創新團隊成員領導信任與公平感知的回歸方程如下：

YLT=0.236XIF+0.130XDF+2.154，

其中：YLT表示創新團隊成員領導信任；XIF表示互動公平；XDF表示分配公平。

3.3創新團隊成員信任對知識共享行為的影響

模型中中介效應的檢驗，第三步是對中介變量創新團隊成員信任與因變量知識共享行為之間的影響分析。因此，建立創新團隊成員信任與知識共享行為變量的一元回歸分析，分析結果如表6所示。

表6　創新團隊成員信任對成員知識共享行為的回歸模型

注：a.預測變量(常量)：學歷,規模,成員信任；因變量:知識共享行為；***表示p<0.001。

表6顯示了創新團隊成員信任對知識共享行為的回歸分析的R2情況，成員信任能夠解釋其知識共享行為的32.1%的變異量，并且F=109.078(p<0.001)，模型顯著。因而得到創新團隊成員信任與知識共享行為的回歸方程如下：

YKSB=0.583XPT+2.154，

其中：YKSB表示創新團隊成員知識共享行為;XPT表示創新團隊成員信任。

為了探討創新團隊成員信任的各維度對成員知識共享行為的發生情況的影響是否顯著，利用多元線性回歸分析，得出表7所示的回歸模型匯總。

表7　創新團隊成員信任各維度對知識共享行為的回歸模型匯總

注：a.預測變量(常量):學歷,規模,同事信任； b.預測變量:(常量),學歷,規模,同事信任，團隊信任；

c.預測變量(常量):學歷,規模,同事信任，團隊信任，領導信任；因變量:知識共享行為；

**表示p<0.05;***表示p<0.001。

表7所示，創新團隊成員信任中同事信任變量解釋了知識共享行為23.4%的變異量，團隊信任解釋了成員知識共享行為6.4%的變異量，剩余0.3%則由領導信任解釋。同時，創新團隊成員信任的3維度對成員知識共享行為的線性回歸顯著性水平分別為0.000，0.000和0.002，小于0.05，因此得到創新團隊成員信任各維度對成員知識共享行為的回歸方程：

YKSB=0.256XMT+0.157XTT+0.181XLT+1.669，

其中：YKSB表示創新團隊成員的知識共享行為；XMT，XTT和XLT分別表示創新團隊成員的同事信任、團隊信任以及領導信任。

3.4創新團隊成員信任對知識共享行為的中介效應檢驗

在此基礎上，對創新團隊信任的中介效應進行檢查。為了考察本研究的信任變量的中介效應，通過加入信任中介變量以檢驗其中介效應的大小，建立多元線性回歸模型15，如表8所示。

表8　創新團隊成員公平感知及信任對知識共享行為的回歸分析匯總

注：a. 預測變量(常量):學歷,規模,公平感知，成員信任；因變量:知識共享行為；*表示p<0.1;**表示p<0.05。

上述回歸模型表明，創新團隊成員的公平感知與信任對其知識共享行為的變異解釋量為32.9%，在對創新團隊成員的知識共享行為的回歸模型中，公平感知的顯著性較小，為p=0.052，信任與知識共享行為的相關性則更為顯著，p=0.000<0.05.因此，提出如下回歸方程：

YKSB=0.112XJP+0.510XPT+3.875,

其中：YKSB表示知識共享行為；XJP表示成員的公平感知；XPT表示創新團隊成員信任。

經過上述幾輪一元以及多元線性回歸，得到創新團隊成員信任對成員公平感知與知識共享行為的中介效應檢驗的層級式多元回歸模型匯總，如表9所示。通過層級式多元回歸分析發現，在模型15中，隨著中介變量信任的加入，公平感知與知識共享行為的相關性顯著減小，得到創新團隊成員公平感知、成員信任與知識共享行為之間的回歸方程：

YKSB=0.510XPT+0.112XJP+3.875,

其中:YKSB表示創新團隊成員知識共享行為；XPT表示創新團隊成員信任；XJP表示創新團隊成員公平感知。

表9　層級式多元回歸模型匯總

注：N=230，*表示p<0.1;***表示p<0.001；回歸系數為非標準化回歸系數。

4結論與建議

創新團隊成員的公平感知與成員知識共享行為具有正向相關關系，其中互動公平感與知識共享行為的相關性更為顯著，其次是分配公平感，程序公平感對創新團隊成員知識共享行為的預測效果最不明顯。創新團隊成員信任與成員知識共享行為具有正向相關關系，并且成員信任的各維度對團隊成員的知識共享行為都具有正向的預測關系。在創新團隊內，成員對公平的感知是通過團隊成員信任的產生來影響其知識共享行為的。但本研究因受到人力及成本等客觀條件的限制，正式調查問卷只選取了具有一定代表性的南京軟件谷及蘇州、上海的科技創新團隊12支和全國各地高校創新團隊18支。發放問卷共313份，回收有效問卷230份，地域和數量都具有一定的局限，所得結論并非具有顯著代表性。因此在后續的研究中，希望通過擴大研究地域范圍和樣本數量，提高研究的可信度。

本文的研究建議主要包括：一方面，創建開放自由的團隊知識共享平臺，提高成員的公平感與信任。創新團隊成員主要是高素質科技或創新人才，其對知識共享行為的決策，主要依據團隊管理行為的公平與否，以及自身對團隊整體、領導及同事的信任等實現。在扁平的創新團隊組織結構下，建立有效的溝通機制是培養創新團隊成員信任的主要途徑。創新團隊管理者及領導者應創造和諧的創新團隊氛圍，在團隊內形成統一的工作目標與價值理念，通過各種宣傳手段建立團隊成員對團隊目標、管理制度、和其他成員間的情感認同。另一方面要建立科學、多元的知識共享報酬制度，在創新團隊人力資源管理實踐中，對作為創新型和科技型人員的薪酬支付應按照能力支付，以其實際表現出來的與工作相關的知識、技能與素質等，確定成員對團隊的具體價值，并據其支付薪酬。

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Study on the relationships of justice perception and knowledge sharing behavior of the innovation team members：Using member trust as the mediator

DONG Fangchao, GAO Hong, DING Ting

(Business School, Hohai University, Nanjing, Jiangsu 210098, China)

Abstract:The performance-incentive method for team members is investigated by many managers owing to the flourishing development of new forms of team organization. The members who master the unique tacit knowledge are unwilling to share the knowledge that is conducive to the team's innovation, which hinders the development of the team. It's the common goal of the innovation team managers and the researchers who study the work mode of innovation teams to design the incentive activities which are beneficial to promote the team's overall performance in terms of such employees. Through the regression of data model, the conclusion is drawn that the innovative team members' perception of fairness has a positive correlation with the member's knowledge sharing behaviors, and the members' perception of interactional justice exercises the most significant influence on their knowledge sharing behaviors. And members trust is verified intermediary effeet between justice perception and knowledge sharing behaviors.

Keywords:human resource management; innovation team; justice perception; trust; knowledge sharing behavior

文章編號：1008-1534(2016)03-0194-08

收稿日期：2016-01-28;修回日期：2016-03-28；責任編輯：張軍

作者簡介：董方超(1988—)，男，山東威海人，碩士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究。通訊作者：高虹博士。E-mail:1098853594@qq.com

中圖分類號：C931

文獻標志碼：A

doi:10.7535/hbgykj.2016yx03003

董方超，高虹，丁婷.創新團隊公平感知與知識共享行為關系研究 [J].河北工業科技,2016,33(3):194-201.

DONG Fangchao, GAO Hong, DING Ting.Study on the relationships of justice perception and knowledge sharing behavior of the innovation team members：Using member trust as the mediator[J].Hebei Journal of Industrial Science and Technology,2016,33(3):194-201.