進(jìn)一步提高石油企業(yè)人力資源管理措施探討

謝軍

摘 要：人力資源在企業(yè)的發(fā)展中始終處于主導(dǎo)地位。面對(duì)持續(xù)徘徊的國(guó)際低油價(jià)和民營(yíng)資本不斷進(jìn)入能源行業(yè)的雙重挑戰(zhàn)，我國(guó)國(guó)有石油企業(yè)發(fā)展正處于非常時(shí)段，想要在優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒，一方面要不斷的開源節(jié)流、降本增效，另一方面就要不斷革新企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理模式，在重視人才的同時(shí)進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，完善企業(yè)內(nèi)部人力資源制度，充分發(fā)揮“人”的潛力，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源管理；措施探討

一、石油企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的目的

企業(yè)的良性發(fā)展至少需要四大資源：人力資源的保障、經(jīng)濟(jì)資源的支撐、信息技術(shù)資源的支持以及盡可能的有效市場(chǎng)份額。而人是社會(huì)的主人，是生產(chǎn)力中唯一活的因素，是生產(chǎn)力的主體，生產(chǎn)力的發(fā)展抑或社會(huì)的發(fā)展離不開人的發(fā)展，離不開人的活動(dòng)和創(chuàng)造，只有利用好人的本質(zhì)力量，社會(huì)內(nèi)部各要素才能活起來，形成相互之間的推動(dòng)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)[1]， 人力資源是一切發(fā)張的保障，因此企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有石油企業(yè)要在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一定的優(yōu)勢(shì)，就要革新人事管理理念，進(jìn)一步強(qiáng)化“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理觀念，用科學(xué)的人力資源管理方式促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，進(jìn)而推動(dòng)我國(guó)石油企業(yè)向前發(fā)展。

二、我國(guó)國(guó)有石油企業(yè)人力資源管理狀況

隨著我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完美轉(zhuǎn)變，企業(yè)員工管理也由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理方式逐步轉(zhuǎn)變。國(guó)有石油企業(yè)在人力資源管理方面的意識(shí)逐漸加強(qiáng)，重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)，積極主動(dòng)營(yíng)造企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工提高工作效率與自身素質(zhì)。但由于我國(guó)整體人力資源管理模式發(fā)展較晚，石油企業(yè)人力資源管理的各方面職能與制度還不完善，還存在以下問題：

（一）傳統(tǒng)的人事管理尚占主導(dǎo)地位

目前的企業(yè)員工管理大多還是采用員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工作規(guī)則等限制性措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性、規(guī)范企業(yè)和員工的行為求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源管理模式還在逐步建立中。企業(yè)人力資源部門的定位主要還是以“事”為中心工作，還停留在檔案管理、工資發(fā)放、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、資料的收集上報(bào)、工作的羅列總結(jié)等操作層面上， 企業(yè)人力資源管理部門還是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，要通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)來實(shí)施對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整以幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮。

（二）科學(xué)完善的人力資源管理體系尚在逐步建立中

人力資源管理，就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。與此對(duì)照，我國(guó)目前的企業(yè)人力資源管理尚處在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的過渡階段，石油企業(yè)亦是如此，基礎(chǔ)略顯薄弱，科學(xué)的人力資源管理體系尚處于逐步完善中。具體表現(xiàn)有：

1.崗位分析方面：崗位分析較為籠統(tǒng)、崗位職責(zé)的制定未完全建立在崗位分析的基礎(chǔ)上，因人設(shè)崗等現(xiàn)象依然存在，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍不高。

2.績(jī)效考核方面：雖建立了多級(jí)的績(jī)效考核制度辦法，但實(shí)際應(yīng)用中效果一般。目前的績(jī)效考核更多側(cè)重于結(jié)果指標(biāo)、效益指標(biāo)的考核，對(duì)過程指標(biāo)、控制指標(biāo)考核權(quán)重較輕、手段乏力。同時(shí)企業(yè)的基層單位在內(nèi)部考核時(shí)，找客觀、搞均衡，一般考核結(jié)果沒有太大的差異，這都會(huì)造成考核結(jié)果的不公平性與不科學(xué)性，也會(huì)導(dǎo)致員工的惰性和產(chǎn)生投機(jī)取巧的心理，使考核結(jié)果失去了其本質(zhì)的意義。在對(duì)員工的考核上，考評(píng)結(jié)果與使用脫節(jié)，“優(yōu)秀”“稱職”大部分時(shí)候是一個(gè)概念上的指標(biāo)，在員工的薪酬、晉升上作用不明顯。

3.薪酬分配方面：基本工資加津補(bǔ)貼基本不變、績(jī)效隨效益考核浮動(dòng)的薪酬分配體系已建立，但由于石油企業(yè)的歷史成因、地域差異、資源的分布等多種原因，很難建立起完全公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制，大鍋飯難以打破，橫向的攀比、收入的緩慢增速讓部分員工產(chǎn)生消極情緒，“當(dāng)天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象依然存在，激勵(lì)機(jī)制方面還缺乏積極有效的措施。

4.人力資源規(guī)劃方面：從設(shè)計(jì)層面講，石油行業(yè)建立了不同階段的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但基層用人單位在工作分析和人員分析的結(jié)合上尚有差距，人員與企業(yè)的效益與規(guī)模不匹配，致使還存在“人多好辦事”的思想，人力資源的利用率較低，頂層設(shè)計(jì)與基層的貫徹執(zhí)行尚有脫節(jié)現(xiàn)象。

（三）員工培訓(xùn)效果有待提高

為提高員工素質(zhì)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，石油企業(yè)在員工培訓(xùn)方面投入了較大的人力物力，但培訓(xùn)效果一般，一是培訓(xùn)方式較為單一，“老師講、學(xué)生聽”的填鴨式培訓(xùn)模式站主導(dǎo)，體驗(yàn)式、互動(dòng)式培訓(xùn)方式較少；二是培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)不夠，培訓(xùn)矩陣的應(yīng)用流于形式，“缺什么補(bǔ)什么”在培訓(xùn)中尚未落到實(shí)處；三是內(nèi)部培訓(xùn)師資力量尚需加強(qiáng)，培訓(xùn)效果一般；四是培訓(xùn)重視程度還不夠，“培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事”的觀念依然存在，培訓(xùn)效果的考核和結(jié)果運(yùn)用還流于形式。

三、提高國(guó)有石油企業(yè)人力資源管理措施建議

（一）進(jìn)一步加快現(xiàn)代人力資源管理體系的完善

逐步轉(zhuǎn)變以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理方式，從觀念上轉(zhuǎn)變?yōu)橹塾凇叭恕币浴叭恕睘楹诵牡娜肆Y源管理模式，促進(jìn)人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，逐步完善適合現(xiàn)代石油企業(yè)的人力資源管理體系。

（二）提高人力資源規(guī)劃體系的科學(xué)性

建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系能夠更好的為企業(yè)服務(wù)，節(jié)約企業(yè)的人員成本，減少人員浪費(fèi)，提高員工的工作效率。從國(guó)有石油企業(yè)自身來講，建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系能夠強(qiáng)化企業(yè)員工的素質(zhì)和專業(yè)技能，提升企業(yè)內(nèi)部人員的利用率，用科學(xué)、合理的員工人數(shù)收獲最高的經(jīng)濟(jì)效益，降低國(guó)有石油企業(yè)人才流失率[2]。

（三）建立人員能進(jìn)能出機(jī)制，暢通人才成長(zhǎng)通道

雖然現(xiàn)有的國(guó)有石油企業(yè)在員工的管理上有市場(chǎng)化與合同化的區(qū)分，但絕大部分招錄入職的員工思維中存在已端上“鐵飯碗”的陳舊觀念，不管技術(shù)技能如何、工作態(tài)度怎樣，只要沒有出大的問題都極少有解除勞動(dòng)合同的先例。只有完善能進(jìn)能出的機(jī)制，員工在有壓力的情況下才會(huì)更好的發(fā)揮自身動(dòng)力，珍惜崗位、珍惜企業(yè)、珍惜自身的發(fā)展機(jī)會(huì)，也才能充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。

改變選人用人方式，形成能者上、平者讓、庸者下的長(zhǎng)效機(jī)制，給想干事、能干事、能干成事的德能勤績(jī)兼優(yōu)的人以更大的發(fā)揮舞臺(tái)，形成人才的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，推動(dòng)企業(yè)的更好更快發(fā)展。

加快專業(yè)技術(shù)崗位序列的改革推進(jìn)工作。業(yè)而優(yōu)則“仕”，這是肯定優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才成績(jī)的傳統(tǒng)方式，但聞道有不同、術(shù)業(yè)有專攻，很多在專業(yè)領(lǐng)域有突出特長(zhǎng)的人才未必是管理好手，同時(shí)繁雜的管理事務(wù)會(huì)分散其很多精力，有可能荒廢其在專長(zhǎng)領(lǐng)域的作用發(fā)揮，“雙序列”工作的推進(jìn)，解決了專業(yè)技術(shù)人才的政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇，為專業(yè)技術(shù)人才打通了上升通道，將尊重知識(shí)尊重人才落在實(shí)處。

（四）制定科學(xué)的員工考核制度

在我國(guó)員工考核制度還不夠完善、科學(xué)，大多數(shù)的考核管理都流于形式，沒有起到考核的真正目的，不能夠激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)不應(yīng)把生產(chǎn)指標(biāo)作為績(jī)效考核的唯一標(biāo)桿，應(yīng)該從激發(fā)員工的工作熱情出發(fā)，多角度的去評(píng)判員工的表現(xiàn)和工作能力。其次，為了能夠保證考核的實(shí)際效用，還應(yīng)該實(shí)現(xiàn)員工考核制度的透明性以及公平、公正性。在制定科學(xué)的員工考核制度的同時(shí)還應(yīng)該提高考核人員的個(gè)人素質(zhì)、職業(yè)道德以及專業(yè)技能，使考核人員在考核過程中能夠更專業(yè)、更公平的對(duì)待每一位員工，不因關(guān)系的好壞進(jìn)行評(píng)判。最后，在考核結(jié)束時(shí)要與員工進(jìn)行溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到自身不足后不斷的進(jìn)行自我完善，提高專業(yè)技能與個(gè)人素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時(shí)考核人員還應(yīng)虛心聽取員工對(duì)于考核制度提出的意見或建議，并針對(duì)這些意見或建議及時(shí)的做出修改[2]。

（五）強(qiáng)化企業(yè)員工的培訓(xùn)

一是將培訓(xùn)效果考核與績(jī)效考核掛鉤，增強(qiáng)員工參培的主動(dòng)性；二是豐富培訓(xùn)方式，工學(xué)結(jié)合、寓教于樂，提高員工參培的積極性；三是發(fā)揮好培訓(xùn)矩陣的作用，提高員工個(gè)體培訓(xùn)的針對(duì)性；四是做好內(nèi)部培訓(xùn)師素質(zhì)提升，挖掘內(nèi)部人力資源的培訓(xùn)潛力；五是提高培訓(xùn)工作的全員參與性，使學(xué)技能、提素質(zhì)的學(xué)習(xí)之風(fēng)成為企業(yè)發(fā)展的常態(tài)。

四、結(jié)束語

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有石油企業(yè)要更好更快發(fā)展在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒，就要重視企業(yè)的人力資源管理，充分發(fā)揮三只人才隊(duì)伍作用，使人盡其才，事得其人，人事相宜，形成一個(gè)科學(xué)、完善的人力資源管理體系，不斷助推企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國(guó)有石油企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

參考文獻(xiàn)：

[1]張寶英，邢瑞煜.人在社會(huì)發(fā)展中主體地位的內(nèi)在依據(jù)。

[2]余西林.石油企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對(duì)策[J].中外企業(yè)家，2015（27）：137-137.