對培訓工作的幾點認識和思考

馬麗 鄒春艷 鄒孝

摘 要 從培訓的內(nèi)涵入手，分析培訓工作現(xiàn)狀和原因，存在的困難，提出一些解決思路，培訓應當以企業(yè)或事業(yè)戰(zhàn)略目標為指南，建章立制，形成一套完善的培訓管理控制程序文件，從而為調(diào)動員工的學習積極性和激發(fā)員工自主學習的熱情而提供參考。

關鍵詞 培訓 認識 思考

隨著社會的發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分發(fā)揮開發(fā)人力資源以做好工作。”培訓是一種重要的人力資源投資，員工是組織的血液，不同組織間的競爭即成為人才的競爭，組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，一個組織如果留得住人才并唯才是舉，它的生命力就旺盛，就能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。現(xiàn)代社會中人們以掌握的科學技術、專業(yè)知識的特點為主要標志，傳統(tǒng)的學校教育是不能滿足，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身發(fā)展，彌補自身知識的缺陷，換句話說培訓的最終目標是為組織獲得更多的利益。

一、培訓工作現(xiàn)狀及原因分析

（一）培訓工作現(xiàn)狀

1.沒有時間做培訓。培訓工作沒有生產(chǎn)工作重要，完成目標任務才有績效；太忙了，工作任務太重了，等到工作松一些，有時間了一定培訓。在這種觀點的影響下，除非完全沒有生產(chǎn)任務，否則根本不可能安排培訓。

2.有計劃沒有執(zhí)行。要檢查了，快補記錄。按照要求，培訓計劃是要做的，但是事實上培訓計劃多數(shù)時候只是紙面計劃而已，對培訓的完成不能完全性控制，臨到“飛行”檢查了，突擊“制造”一些培訓記錄，應付了事。這種情況下，培訓只能是一種形式。

3.員工沒有積極性。很多時候，培訓只是單方面的事情，員工只是一顆棋子，任由領導拔來拔去，缺少自己的主動性和積極性。員工則僅把培訓看作一項工作而已，與自己個人沒有多大關系。

（二）原因分析

1.定位不清。現(xiàn)在我們的培訓基本上處在定位不準確上，只是盲從的處在頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的無序狀態(tài)，單純認為培訓就是會議學習，把培訓作為生產(chǎn)工作的附屬品，有關培訓對員工個人學習的意義認識不清，看不到培訓學習對生產(chǎn)及個人發(fā)展的巨大推動力，造成培訓與企業(yè)事業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，決策層執(zhí)意職能部門多頭管理，使分管培訓工作的和接受被管理培訓工作的人無所適從，一味地只著眼于企業(yè)或事業(yè)的短期需求，好的計劃，先進的觀念，沒有得到真正的推行，制度也就無法正常執(zhí)行。

2.需求隨意。對于培訓需求而言，員工本人或部門提出需求，有些時候可能是為了提需求而需求，沒有系統(tǒng)分析真正的需求是什么，對于生產(chǎn)工作的推進、或者說是對企業(yè)或事業(yè)長遠發(fā)展的有益性還分析得不夠透徹，基于現(xiàn)有的水平情況滿足于現(xiàn)狀，憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地提需求。有些時候也可能決策層出于這樣那樣的考慮使需求滯停，員工本人或部門從培訓需求上感受不到學習的動力，熱情持續(xù)低溫，進而就不愿也不想有建設性突破性的想法和積極性了。

3.保障不力。《干部教育培訓工作條例（試行）》規(guī)定，普通干部脫產(chǎn)學習時間每年不少于12天，然而每月都有目標任務考核，要實現(xiàn)12天的脫產(chǎn)學習很難，這種既保證目標任務完成又保證學習時間充足的突出矛盾沒有得到根本的解決。

二、培訓工作存在的困難

我們是負責培訓工作的，因此特別關注培訓工作，但在運行過程中會遇到一些問題，正在尋找答案。

第一，同一個層級的人員，由于自身的思想素質和能力水平不一樣，直接就會影響到培訓的效果，有些人會覺得這個培訓很有必要，有些人會覺得這個培訓毫無意義，因此，我們就會感到迷惑：究竟這個培訓該不該做呢？

第二，對于綜合性培訓和技術性培訓，感覺上職能劃分到相關部門，但實際上操作起來卻不完全是這樣，比如本應技術部門管理的技術培訓，實際上是管理綜合性培訓的部門在管理外出培訓和跟班培訓，而外出培訓中絕大部分都是技術培訓，跟班培訓100%的都是技術培訓，因此，我們感到茫然，這樣的職能交叉究竟什么時候才能劃分清楚？

第三，目前有些部門領導沒有意識到自己本身應該承擔的培訓責任，比如對于新進人員對單位架構的了解，對單位體系或者是部門體系的了解其實不單純是人力資源部門招人進人的問題，這些培訓責任應該由部門領導來承擔，職能制度化，統(tǒng)籌部門、牽頭部門、承辦部門的職責細化以及如何引導進而重視是我們一直思考的問題。

三、解決培訓問題的新思路

（一）培育新觀念

為什么要學習？如何學習？不能再用以前固化的思維來看待學習培訓工作，因為做培訓，單位是有成本投入的，所以希望有產(chǎn)出，因而培訓前必須讓員工明確培訓目標，即希望通過培訓達到怎樣的目標。確定目標有兩個方面的益處，一是便于我們尋找合適的培訓資源，二是便于跟蹤，部門負責人和受訓者明確知道制定的目標，才會有意識地在工作中運用培訓中學到的內(nèi)容。

要徹底改變觀念，使企業(yè)或事業(yè)組織的決策層、管理層以及操作層，即全體員工從新的角度來認識學習，全心投入學習，尤其是經(jīng)營管理決策層，更要學習，提高領導能力、決策能力，職工要通過學習提高自身素質，改進工作方法，提高工作能力，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。同時要有全程學習的觀念，即工作學習化、學習工作化，學習必須貫徹于企業(yè)或事業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的整個過程，工作處處也是學習，把每一項工作視為一個學習的機會，從中學習新技術、新方法以促進專業(yè)水平的提高。更為重要的是要強調(diào)合作學習，以企業(yè)或事業(yè)共同目標為基礎，通過資源共享、溝通、反思取得更高層次的共識，達到一種互動式的學習。

（二）保持員工的培訓持久力

第一，必須要營造一個能夠調(diào)動職工積極性的學習氛圍，必須毅然拋棄以前呆板、單調(diào)的學習方法，去尋找一些靈活、豐富的途徑。一是多層次學習，在企業(yè)或事業(yè)開展爭當知識型職工的活動，倡導讀書自學，崗位成才，創(chuàng)建學習型團隊（班組、科室、窗口、基層）對企業(yè)或事業(yè)決策層、管理層和操作層提出不同的學習要求和目標，推動企業(yè)或事業(yè)學習型建設；二是多角度學習，學習內(nèi)容上要做到“廣、新、專”，諸如政治時事、企業(yè)精神、職業(yè)道德、規(guī)章制度、新技術、新科技、崗位專業(yè)知識等，全面提升素質，增強員工對企業(yè)或事業(yè)的認同感、責任感和使命感。三是學習方式多樣化，通過主題宣傳、課題研討、交流會、座談會、傳幫帶互動互學、網(wǎng)絡平臺傳授，以考促學、以賽促學、以比促學，運用激勵機制，把培訓與員工切身利益結合起來，創(chuàng)造比學趕超的氛圍。

第二，應當建立一套完善的培訓管理控制程序文件，對培訓需求、培訓策劃、培訓實施及培訓效果考核方面做出科學的依據(jù)和流程，在進行培訓運作實施時，要嚴格按照培訓管理制度和流程進行，對員工的培訓考核方面，必要時采取激勵的措施和手段，而完善的培訓管理控制程序文件必須嚴格執(zhí)行，不能是決策層或者執(zhí)行層的心情隨意；而培訓工作這個環(huán)節(jié)必須是與人力資源管理機制結合起來，比如，職務升遷、崗位輪換和工資獎懲等掛鉤起來。

企業(yè)或事業(yè)的日常運作，歸根結底要到每個員工身上去實現(xiàn)，所以，企業(yè)或事業(yè)需要進行員工培訓，只有全體員工的能力素質提高，才能使得企業(yè)或事業(yè)運作能力的同步提高。然而學習是無法用外力強迫的，必須激發(fā)員工的學習熱情，這才是我們今后培訓工作的重點。

（作者單位為重慶市計量質量檢測研究院）