績效薪酬與人力資源分配關系研究

張靜

摘 要：從企業經營管理的層面來說，人力資源管理的重要作用是在形成企業核心競爭力的過程中有著決定性的作用。績效薪酬管理經常被用來把薪酬和業績聯系起來，是為了鼓勵員工更加努力地為企業工作。所以說合理地制定薪酬分配制度，既可以使員工在工作中獲得報酬，滿足員工的生存和發展的需要，又能夠讓員工實現自我的價值，推動企業總體的目標的進程。本文通過人力資源管理系統的職能和作用的分析，表明人力資源管理系統中兩個重要要因素績效與薪酬的作用以及它們內部的關系，并運用模糊評價計算績效薪酬的分配，最后得出啟示。

關鍵詞：績效；薪酬；人力資源管理；分配

為了切實提高企業的抗風險能力，提高經濟效益，企業必須規范管理行為，使整體工作運行平穩有序，取得良好的效果。而傳統的績效和薪酬管理體系已難以適應企業現代化管理的需要，我們應當建立新的模型對績效及薪酬進行有效的控制，使人力資源的作用最大化。

從上世紀90年代開始，人力資源一直是企業競爭的優勢重要的來源。企業能否參與全球競爭的能力也越來越取決于員工能力的強弱。只有不斷地提高企業人力資源管理，企業才能夠在競爭中獲得取勝的最大可能。但是要如何提高員工的能力，如何強化企業的人力資源管理，每個企業都面臨的一個問題。其中績效薪酬是一個重要的方式。調查發現人力資源的管理實踐和企業績效薪酬之間有十分重要的關系。傳統的績效和薪酬管理體系已經不能適應現代化企業管理的需要。所以企業應該建立新的管理模式對績效薪酬進行有效控制，使得人力資源的作用最大化。而在人力資源的管理中與績效薪酬密切聯系著、相互作用著、構成相互制約的一個整體。

一、薪酬管理與績效考核的相互關系

人力資源管理當中，績效考核與薪酬分配是非常緊密的兩個話題，這兩者是密切聯系而又相互制約的整體。因而對績效考核與薪酬分配的管理是促使人的主觀能動性被真正調動的重要因素。其中，績效考核直接涉及薪酬分配的效能，是人力資源管理中的難點，而薪酬分配決定了人力資源管理的成敗，是每一個企業每一位員工最為關心的環節與話題。

二、績效考核結果對薪酬管理的影響

1.績效和薪酬相關聯

站在企業的角度來說，實現企業戰略目標的保證是績效，績效的高低決定一個企業效益的高低。從員工的角度來講，績效是員工獲得自己擁有報酬最直觀的評判因素。因而績效與薪酬掛鉤即績效薪酬模式，目前被廣泛應用，并已得到人力資源管理業界的普遍認同。但績效薪酬能否發揮出很好的作用？才是我們目前最應該要解決的問題。我們只有制定好有效的績效指標，和薪酬制度，并且通過對人力人力資源管理人員的認真培訓，使其能夠正確的認識和應用這些標準和制度，才能真正發揮績效薪酬管理的作用。

2.員工績效與個人職業發展相結合

通過員工績效與個人職業發展相結合，強化了員工對企業價值取向的認同，將員工的理想和企業的目標聯系到一起。使個人職業生涯得到有序發展。另一方面，通過員工績效可以實現價值分配的激勵功能，促使員工個人的職業生涯得以更快的發展，個人職業生涯的發展反過來促進了組織的發展。最終獲得企業與員工雙贏的局面。

三、設計合理的績效指標和薪酬管理制度

1.建立合適的薪酬管理體系

企業的基本分配是直接由薪酬管理的好壞來決定的，而關系到企業深層次的經濟分配則是由績效考核管理來決定的。從實質上來說，績效考核管理是一個全面的、綜合性的管理過程。它屬于一個系統的管理工程，并決定了企業的成敗。我們只有懂得績效考核的實質，并真正把管理落實到實處，用心去做，才能把績效考核管理做好，才能做到績效考核管理的深入推行。然而現在我們所面臨的問題是怎樣才能實行好薪酬管理。結論無非就是建設具有競爭性與公平性的薪酬管理體系，而其當務之急就在于建立的薪酬管理體系對內具有公平力、對外具有競爭性。

2.客觀公正的績效考核標準必須有效的執行

我們都明白，人才是企業中最重要的資源。我們可以通過宣傳、推廣績效考核管理。用它來達到推動薪酬管理的變革以及讓它變得更加的完善。這已經是一個當務之急的工作任務。作為企業的一項管理創新工作。怎樣才能完善和變革薪酬管理，怎樣才能使薪酬管理發揮更好的激勵作用，我想根本在于制定并且實施公正的績效考核標準。因為績效考核的標準是作為員工獎懲與晉升、以及發放薪資的根本依據之一。然后只有當績效考核做到公正客觀、一視同仁，處在不同工作崗位的人員才能深刻體會到企業的公正公平。這樣的薪酬體系才有可能更好地發揮出對員工應有的激勵作用。從這些方面可以看出，有效的執行客觀公正的績效考核標準是多么的至關重要。

3.績效考核管理與薪酬管理相互關聯

在績效考核管理與薪酬管理過程中，我們一般會碰到如下的問題。薪酬系統中并不能很好的反映出考核結果，在設置薪酬系統的過程中，通常會為了可實踐性而使其失去合理性。當然，薪酬的不合理性會造成一定的負面作用。比如，會提高公司的離職率、員工的穩定性比較差、人員流動比較大、考核不透明、不公正，使得員工得不到公正的評價，在職業發展中得不到應有的發展機會。沒有考慮員工的職業發展通道，沒有好的晉升空間。

四、績效薪酬的意義

1.績效薪酬的局限性

據我們所知，傳統意義上的的勞動契約存關系存在著較大的漏洞。企業根據勞動者的能力、經驗，支付報酬，并希望通過支付的薪酬獲取有價值的能力輸出。但勞動者自身的工作態度和工作質量并不能讓企業準確得知，也就是只是單方面的控制能力。到底勞動者有沒有努力工作，努力到什么程度，企業都無法知曉從而而處在劣勢地位。績效薪酬管理制度的出現恰巧能夠解決這個問題，它可以根據企業員工為企業創造的價值，支付薪酬，讓企業建立起員工利益與企業利益的連接紐帶的關系，確保了兩者之間的統一性。也因為這樣就可以大大地降低員工偷懶怠工消極工作態度的幾率。

2.績效薪酬的導向性

績效薪酬管理制度包括一整套的績效考核指標。一般理想狀態下，這些指標是條理清晰，內容具體而又比較容易得出的。但是另一方面，因為這種制度跟企業的戰略直接相關，集中代表了被企業認同的重視的工作行為和產出業績。所以能夠直接把員工的努力聚集于此。這樣就可以避免員工付出了大量的精力，卻依然沒有辦法實現為企業增值，也同時預防了脫離企業戰略主線的個人主義行為的出現。

3.績效薪酬可以有效地激勵員工

員工的績效在得到公正公平的報酬和評價的同時，其公平感和成就感會得到滿足。這可以強化員工工作的動力和工作的努力勁頭，實現企業和員工的“雙贏”。所以說設計合理的績效薪酬制度，在薪酬制度上在激勵員工的方面可以發揮很大的作用。

4.績效薪酬能夠節約企業的成本

在本質上來說績效薪酬就是一種浮動的薪酬支付方式，企業的成本開支會因個人、團體和組織的績效的不同而不同，所以說很大程度上績效薪酬制度緩解了企業在薪酬固定成本上的成本壓力，能夠確保根據自身狀況靈活調整績效薪酬支付。也就是說，在一定程度上大大地節約了企業管理監督的成本。

五、企業的績效薪酬與人力資源分配

人力資源管理研究中的一個重要問題是績效薪酬在企業經營結果中的作用。研究表明人力資源管理中的績效薪酬管理對企業的績效具有很大的作用，這也讓績效薪酬有別于傳統的管理模式。近年來，很多的學者進行了實證研究來探索企業人力資源與績效薪酬的關系。以智力資本為代表的人力資本是知識經濟時代額顯著特征，已經是當前促進經濟增長的主要發展力。所以應該在根本上加強人力資源管理的作用，使用績效薪酬管理辦法。但與大工業生產時代比，員工工作的過程中的心智活動是對體力勞動的更高層次上的替代。團體協作的工作模式，也使員工的行為和員工的工作結果之間的關系變得模糊起來。這同時說明了人力資源的管理作用方式在技術上存在一定的困難。

為了讓企業提高經濟效益，提高抗風險能力，必須要規范企業的管理流程，使企業整體工作平穩運行。在績效薪酬中薪酬分配的效能，成為人力資源管理中的關鍵因素，也使企業員工非常關心的尤為敏感的環節。高效可行的的人力資源管理分配要服務于大企業的長期的戰略規劃目標和遠大的前景，對員工及企業都具有一定程度上的激勵和挑戰作用是通過績效薪酬管理傳達企業績效的預期目標的信息是績效薪酬的基本原則。可以通過刺激企業員工的工作積極性來達到這個目的。提升企業人力資源管理分配的效率和作用。

六、結束語

通過薪酬管理與績效考核之間的關系，促進企業進一步加強其團隊凝聚力，團隊合作能力，以及改善整個團隊的績效，這樣可以大大地增強企業的整體實力與效益，能夠昭顯出其獨特的企業文化底蘊，使企業能夠在競爭中取勝。