高校教職工年度考核評價：人治亂象與法治策略

【摘 要】分析高校教職工年度考核評價的重要性，針對高校教職工年度考核評價中存在的人治亂象，提出法治策略。

【關鍵詞】高校 教職工 年度考核評價 人治亂象 法治策略

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）04C-0099-03

一、高校教職工年度考核評價的重要性分析

年度考核的重要性是顯而易見的。年度考核至少可以讓教職工對自己一年來的工作進行總結，從中吸取經(jīng)驗教訓，促進自己努力工作，不斷提高自己的思想覺悟和業(yè)務水平。年度考核也是人力資源管理的重要手段和方法。通過對教職工進行科學的考核，有利于高校合理地聘用教職工，使教職工人盡其才，在合適的崗位上做合適的工作。多年來包括全國各高校在內的全國各單位尤其是全國各機關和事業(yè)單位都重視對本單位的職工進行年度考核（績效考核），就是年度考核評價重要性的明證。

二、高校教職工年度考核評價中存在的人治亂象

什么是人治？人治就是依掌權者的意志辦事。以權謀私、以權整人、為所欲為、為非作歹、仗勢欺人，隨意性大，不講法理，這就是人治。簡言之，人治就是對人不對事，親疏有別。在人治之下，人們很難預測自己行為的評價結果。目前許多高校年度考核中還存在著一些人治亂象，表現(xiàn)為：

（一）突然頒布事后文件和考核標準問題

有些學校在年度考核前夕，突然頒布文件要對各部門綜合評分最低的10%以上的教職工進行懲罰，實行“末位懲罰制”，導致有些部門的職工雖然勤勤懇懇任勞任怨，工作評分在80分甚至90分以上，仍被處罰。這種隨意克扣教職工勞動報酬的做法顯然既不合理也不合法。既然學校對教職工要罰就罰一年的崗位津貼和課酬或績效工資的20%或10%，對一個教職工要罰就罰幾千甚至上萬元的崗位津貼和課酬或績效工資，有關詳細的文件就應該至少在年度考核的前一年頒布。有的學校或者學校里有的部門的量化考核測評表在測評的前一天晚上才匆匆制定、發(fā)布和修改，而且業(yè)績只占總分的40%，等等，存在諸多不合理之處。年度考核如此匆忙，顯得很不規(guī)范。還有些學校在年度考核前夕，突然頒布文件規(guī)定專業(yè)技術人員每年必須至少發(fā)表一篇論文，否則年度考核被降低一個等次，此規(guī)定從本次考核起執(zhí)行。如此突然襲擊地制定事后文件，是人治的一種典型做法。

（二）隨意甚至惡意打分和投票問題

有的學校每年的年度考核都是讓領導和同事對有關教職工隨意甚至惡意打分和投票，人治的空間很大，很容易造成“干好不如干壞、干多不如干少”的評價考核結果。有的單位評選優(yōu)秀時采用無記名投票方式進行，簡單地按照票數(shù)的高低確定優(yōu)秀人員。結果那些一團和氣、上下逢迎、工作并不出色的職工常常被評為優(yōu)秀，而工作努力、原則性強、績效明顯的職工往往在投票時敗下陣來。簡單地靠民主測評，顯然不能客觀地反映出考核的真實結果。一些單位在民主測評中，往往存在憑感情投票、看關系打分的現(xiàn)象，致使得票情況不能準確反映考核對象的德才表現(xiàn)，直接影響了測評結果的客觀真實性。在年度考核的實際操作中，人際關系在很大程度上影響著考核的結果。打分者常摻雜個人感情色彩主觀武斷，憑印象或個人好惡、感情親疏來打分，使考核的客觀公正性大打折扣。即使量化考核測評表制定得很完備，也遏制不了有的領導和同事在不記名打分時對有關教職工隨意甚至惡意打分的惡習。

（三）隨意獎懲教職工問題

“獎勤罰懶”本無可厚非，但是，要拿出各種依據(jù)來。有的學校在讓領導和同事對有關教職工隨意甚至惡意打分、投票后，計分、計票沒有在教職工在場時公開進行，誰當先進誰是后進，獎誰罰誰，主要由領導說了算。有的學校獎懲教職工，竟然沒有任何的證據(jù)和法律、政策或被評價的行為發(fā)生前頒布的紅頭文件的具體條款的依據(jù)，空口無憑、無中生有，隨意獎勵或者懲罰一個教職工幾千元甚至上萬元。獲獎的教職工當然皆大歡喜，被罰的教職工在名譽上、精神上和經(jīng)濟上遭受損失，而且救濟程序缺乏或者不通暢，苦不堪言。有的人看誰不順眼就給誰打最低分，就罰誰，評價考核和獎懲的隨意性和惡意很大，不論他的實際業(yè)績如何。

（四）違反程序問題

有些學校在制定和頒布年度考核文件時建立了考核程序，但是，學校里有些部門就不貫徹落實。有些學校考核選優(yōu)秀投票時采取無遮擋或不回避他人的辦法進行，部分職工在投票中會出現(xiàn)畏懼心理，認為投票情況會被他人看見，容易受群眾責難，因此只投坐在自己身邊職工的優(yōu)秀票，不敢投真實票。考核程序不規(guī)范，考核過程缺乏透明度、權威性，測評的結果秘而不宣，教職工劃了票，不知道結果怎樣。在召開述職會議時省去了個人述職這一最重要的程序，雖然在召開述職會議的前一天晚上在網(wǎng)上發(fā)了個人工作總結，但是有多少人認真閱讀了呢？有些部門的投票和評分表的數(shù)量超過了實際參與考核的人數(shù)，并且違反了考核文件既定的程序，考核結果沒有在本部門公示過，依法理考核結果應是無效的。特別是復核等救濟程序顯得十分薄弱，校方對被懲罰的教職工合法合理的程序權利和實體權利保護得很不到位，偏聽了部門的考核意見，卻沒有認真地聽聽處于弱勢地位的被處罰的教職工的有理有據(jù)的反駁，甚至加重對要求復核的教職工的處罰，明顯違反了法治原則。

三、高校教職工年度考核評價的法治策略

什么是法治？法治就是依法辦事、依法統(tǒng)治、依法治理。洛克指出：“法治的真實含義就是對一切政體下的權力有所限制。”追求公平正義、力求公正規(guī)范，這就是法治；簡言之，法治就是對事不對人，人人平等。對自由的肯定，對奴役的否定；對民主的確認，對專制的否認；對人權的保障，對極權的否定；對平等的弘揚，對特權的抑制……這些就是法治。在法治之下，人們容易預測自己行為的評價結果。法治之下的年度考核應該是：

（一）頒布《各單位文件制定法》

針對有些學校領導按照自己的利益和需要隨意制定、修改和廢除文件以及在年度考核前夕突然頒布有關文件對教職工以往行為進行考核和獎懲等多方面的弊端，國家應頒布《各單位文件制定法》，對單位領導制定文件的權力給予適當?shù)南拗坪鸵?guī)范。應對學校文件的制定和執(zhí)行等方面進行科學的規(guī)范和監(jiān)督。國家已經(jīng)頒布《立法法》《行政法規(guī)制定程序條例》和《規(guī)章制定程序條例》等法律、法規(guī)對國家立法活動進行規(guī)范和限制，但是，這仍不夠。因為實際上對包括學校在內的全國各種單位職工起直接作用的往往不是法律法規(guī)規(guī)章，而是各單位自行制定的文件，甚至形成了“文件大于法”的態(tài)勢。如果國家不對各單位的文件進行適當?shù)母缮婧鸵?guī)制，各單位制定出來的違法、違規(guī)、違章和違反上位文件或者違反法治原則的文件將會越來越多，對職工的傷害將會越來越大，單位甚至以法無明文規(guī)定為由制定侵犯職工合法權益的文件。所以，國家很有必要頒布《各單位文件制定法》。這是影響面十分廣泛早該制定卻遲遲未引起關注并制定的一部重要法律。這部法律應特別強調文件不溯及既往。

（二）至少提前一年制定并頒布盡可能詳盡合理合法的考核文件

針對有些學校獎懲教職工，竟然沒有任何的證據(jù)和法律、政策或被評價的行為發(fā)生前頒布的紅頭文件的具體條款的依據(jù)，空口無憑、無中生有，隨意獎勵或者懲罰一個教職工幾千元甚至上萬元。法律或者政策應該明確規(guī)定，學校要至少在年度考核之日之365日前制定并頒布盡可能詳盡的考核文件。考核標準要有據(jù)可依、有章可循，不能隨意更改。標準要細化、明確、具體，要寫入崗位說明書中，不能因人而異，不能親疏有別。不同崗位需要不同標準，不同層次需要不同尺度。政府人事部門要求年度考核要評出優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格這四個等次，有的學校出臺土政策，要評出優(yōu)、良、中、差這四個等次，對“優(yōu)”給予特別的獎金，對“良”不獎不罰，對“中”和“差”要進行不同程度的罰款。既然如此，學校就應該至少提前一年制定并頒布盡可能詳盡的考核文件，盡可能詳細地列舉出在哪些情形下就被評為優(yōu)、良、中、差。要參照刑法上罪刑法定原則的“法無明文規(guī)定不為罪，法無明文規(guī)定不處罰”，盡可能做到“文件無明文規(guī)定的不被評為優(yōu)、良、中、差，文件無明文規(guī)定的不被獎勵、不被懲罰”，并且要拿出確鑿的證據(jù)來。年度考核應體現(xiàn)出其科學性、導向性和可操作性，使單位職工在平時有工作指標，考核時有等次標準，真正體現(xiàn)出考核的激勵與鞭策作用。要真正做到以事實、證據(jù)為依據(jù)，以法律、政策和文件的具體條款為準繩。要嚴禁制定“事后法”和“事后文件”，更要嚴禁以權壓法、以權壓文（文件）甚至以言代法、以言代文（文件）現(xiàn)象的發(fā)生。而且制定的文件要征求廣大教職工的意見和建議，要經(jīng)過教職工代表大會審議通過，防止個別人利用職務之便和手中職權隨意增加或減少對自己有利或不利的指標的權重。

（三）摒棄以隨意投票打分方式對教職工評價考核的做法

人際關系錯綜復雜，要在對教職工的評價中不受感情的任何影響幾乎是不可能的。主體的個人感情和價值因素是造成評價結果模糊、信息混亂，影響評價結論效度和信度的罪魁。為了克服教職工評價考核中受到感情干擾的弊端，學校應制定和實施文件，明文規(guī)定摒棄以隨意投票和打分方式評優(yōu)和考核教職工的做法。應設法建立客觀科學的評價指標體系，從教職工的政治思想、職業(yè)道德、工作業(yè)績、知識學習、科研成果等方面賦予一定的數(shù)值和權重，教職工取得的每個業(yè)績都要由職能部門如實記錄下來。最好是輸入計算機，由計算機軟件直接計算出來而不應再由領導和同事進行主觀的評價考核，到一定時段按一定的名額，誰的總分較高誰就能當先進和優(yōu)秀，誰的總分最低誰就有可能被評為差或中等，這就可以形成正確的導向，調動教職工工作的積極性，推動教職工素質全面發(fā)展。

一個教職工是否合格、先進和優(yōu)秀，應該是這個教職工干出來的，而不應該是由領導和全體同事以隨意的打分和投票的方式評選出來的。必須嚴格按照綜合評價考核指標體系表中的數(shù)值進行量化評價和考核，要積極推進計算機考核評優(yōu)改革工作，促使考核工作日益科學化，努力消除人為因素的負面影響， 在考核中要盡可能多地使用客觀評價要素并加大其權重，減少主觀評價要素并盡可能地減少其權重。如果要全體教職工參與考核打分，就對沒有證據(jù)和法律依據(jù)或文件具體條款依據(jù)的評分進行作廢處理，使得教職工的評價考核工作朝著法治化的方向發(fā)展。

（四）完善強化考核程序

程序正義可以保證實體公正。通常整個年度考核工作由考核的準備、發(fā)布考核信息、自評、他評、評判、審定、反饋和復核、歸檔等八個互為聯(lián)結、相互制約、共同推進的程序來完成。年度考核必須嚴格按照程序進行。如果要全體教職工參與考核打分，就應該在全體考核者和被考核者都在場的情況下進行唱分、計分、監(jiān)分。在統(tǒng)計分值時，應該 “去掉一個最高分，去掉一個最低分并去掉其他無依據(jù)的惡意的分數(shù)”。在出現(xiàn)不良考核結果時，能夠有一種合理合法、簡捷有效的救濟制度和訴求渠道，保障被考核人的正當權益。要建立考核責任追究制度、舉報制度和考核監(jiān)督制度，從考核程序上限制單個領導的特權。這樣一方面可以保障考核的客觀公正，另一方面可以避免考核為某種“特權”和腐敗所利用。要及時發(fā)現(xiàn)并有效遏止考核工作中存在的不足之處和不正之風，督促考核者公正辦事，秉公用權。

值得特別論述的是救濟程序。救濟程序包括復核程序、人事爭議仲裁程序等。對被懲罰的教職工施行救濟，體現(xiàn)現(xiàn)代社會的法治精神，必須遵循救濟不加重處罰的原則。不論是復核程序還是人事爭議仲裁程序，都應該參照我國《民事訴訟法》《行政復議法》和《行政訴訟法》規(guī)定的程序進行。首先在考核文件中要明確復核的主體，不要復核時還在人事部門和紀檢部門之間踢皮球。復核和仲裁都要遵循基本的原則和程序。其次，復核、仲裁應在“法官”主持下、在“原告”和“被告”都在場的情況下開展，事前雙方要進行證據(jù)、理由等方面的交換，被處罰者應當有權查閱有關測評表等材料。特別是證人證言不能輕易采信，未“出庭”作證的證人證言一般不能采信，未經(jīng)質證的證據(jù)不能采信。復核、仲裁結論要有確鑿的證據(jù)和法律或文件的具體條款為依據(jù)，并且要送達雙方當事人。復核、仲裁的主體尤其是主持人應該是對法律比較精通的人。遺憾的是，一般學校缺乏這方面的人才，很難按法定程序法治原則公正地處理懲罰的問題。

年度考核等學校管理中存在的各種問題大多是人治問題。人治是一種頑癥，是很難根治的。要根治這種頑癥，必須依靠國家立法機關、執(zhí)法機關和司法機關的強有力的介入，要下很多猛藥才行。

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【作者簡介】趙克高（1962— ），男，壯族，廣西隆安人，律師，南寧職業(yè)技術學院副教授，研究方向：教育管理法治化。

（責編 劉健華）