國有企業人事管理向人力資源管理的轉變研究

任珊

摘 要：隨著管理領域的不斷拓寬，人力資源的開發與管理已成為國內外企業重點關注的對象。人力資源管理工作的開展不僅推動了企業員工分配的最大效益化，還對企業的發展前景與文化構建產生了重要影響。但目前，在我國國有企業的運行中，仍有一部分人力資源管理部門扮演著傳統人事管理的角色，并未由人事管理向人力資源管理進行轉變。為此，本文對傳統人事管理與人力資源管理的區別進行了分析，并提出了推動國有企業人事管理向人力資源管理轉變的途徑，以期加快國有企業人事管理向人力資源管理轉變的步伐，推動國有企業核心競爭力的提高。

關鍵詞：國有企業；人事管理；人力資源管理；轉變

伴隨著國企改革的不斷深化，現代企業制度應運而生，傳統的人事管理已無法滿足時代與企業發展的要求，對企業的人事管理部門提出了新的挑戰。人力資源管理作為現代企業管理工作中的重要組成部分，其能有效推動國有企業的發展與進步。加快實現人事管理向人力資源管理轉變的步伐，不僅能促進人力資源開發與管理水平的提高，讓企業職工充分適應崗位要求的需要，還能提升國有企業的核心競爭力，保障國有企業持續穩定發展。

一、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別分析

（一）管理理念存在區別

在國有企業的經營運行中，傳統的人事管理將員工看做企業發展的成本，一味的堅持降低成本為企業的發展宗旨，過多的強調少用人、多干活。因此，在這種管理理念的支配下，企業追求的是盡量降低成本，通過低工資、少福利、慢增長的投入來實現人事管理工作的開展。但現階段，在現代人力資源管理模式投入使用后，其把員工看成企業的資本，認為人力是四大資源中的第一資源，與企業的發展進步有著不可忽視的關系。在這種管理理念的作用下，國有企業通過科學管理方式的運用將人力資源升值，并采用培訓教育的方式讓人力資源發揮出其最大的工作潛能，進而促進企業員工工作效率的提高。

（二）管理方法存在區別

相對于現代人力資源管理而言，傳統人事管理的工作方法較為機械單一，其將企業職工作為管理與配置的對象，忽視了人的思想、心理、行為、主觀能動性、綜合素質以及人與人之間、人與組織之間關系的重要性，過多的傾向于比較具體的、技術性的事物管理。而現代人力資源管理工作的開展方法則是靈活多樣的，它將“以人為本”的“人性化”思想作為管理原則，把職工當做推動企業發展的最寶貴的資源以及完成組織目標的關鍵因素。同時，現代人力資源管理強調尊重人才、尊重知識，注重人力資源的合理規劃，關注人力資源的各種心理以及職場關系，堅持一切工作的開展以職工為出發點。

（三）管理基本職能存在區別

傳統人事管理的職能一般情況下是對操作性較強的具體事務進行管理，它通常是由專職的人事干部來行使這一項職能，具有一定的不嚴謹性。而現代人力資源管理則是一項由專職管理干部和各級領導、職工共同配合來完成的復雜且系統的社會工程，其不僅具備戰略性的管理職能，還具有技術性的具體管理職能。例如：規劃、控制、預測、長期發展、教育與培訓策略、選拔使用、考核評價以及工資報酬等一系列工作職能的完成，因此，現代人力資源管理具有一定的規范性和科學性。

（四）管理模式存在區別

對于傳統的人事管理工作來說，它是一種以“事”為中心的管理模式，過多的強調“事”這一單一方面的靜態控制和管理，對“人”并沒有給予其足夠的重視。并且，傳統人事管理的管理形式和目的都是“控制人”，這與現代人力資源管理的模式相差較大。因為對于現代人力資源管理來說，其是以“人”為資源的一種管理模式，它強調以人為本，著眼于人，是對一種動態、心理、意識的調節與開發。通過將人力資源開發貫穿在人力資源管理工作的全過程，這不僅能豐富人力資源管理工作的職責與作用，還能促進傳統人事管理向現代人力資源管理進行轉變和發展。

二、推動國有企業人事管理向人力資源管理轉變的途徑

（一）強化國有企業文化，塑造統一的價值觀念

企業文化的形成，是企業在長期生產經營過程中由自身的價值觀念、經營思想、群體意識以及行為規范共同構建的一個綜合體。在國有企業的經營運作中，優秀的企業文化能夠推動企業的健康發展，督促企業員工樹立積極的價值觀念。而人力資源管理工作的存在正好可以滿足國有企業發展的這一需求，因為企業文化、價值觀念、員工意識等要素是人力資源管理的重要組成部分。企業只有在真正意義上建立起自身的企業文化與價值觀念，才能深入貫徹企業的戰略理念，才能做好人力資源管理的轉變工作，才能更好的讓人力資源真正發揮出資本效應，從而實現企業的發展戰略目標。

（二）加大人力資源開發力度，提高人力資源質量

企業資源的優勢從本質上來說就是指人力資源開發的優勢以及人力資源質量的優勢，這兩者都直接關系著企業核心競爭力的提高。因此，作為人力資源，必須密切跟隨生產力的發展水平，采取積極向上的工作態度為企業帶來更多的財富。同時，作為企業來說，企業應當注重內部人才的選拔、培養和使用，并將企業人才的能力、創造力和工作潛力科學有效的與人力資源管理機制結合起來，通過工作激勵機制、人力資源開發和評價機制的建立，促進人力資源工作積極性的提高。除此之外，企業還可以建立以績效為中心的管理體系，通過依據績效考核的結果，獎勵成績突出者一定的福利，從而讓企業員工不斷提高自身的工作能力，努力向成績突出者學習。

（三）建立科學的人力資源管理理念，制定人力資源戰略規劃

要做好傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變工作，就需要在管理理念上進行更新，讓企業管理者以及企業職工從內心深處接受現代人力資源管理理念。對企業管理者而言，企業管理者需樹立起“人力資源是第一資源”以及“人力資源是推動企業發展的強大動力”的理念，正確的看待人力資源在企業發展中的作用，并協調人力資源管理部門制定好符合自身企業各類人才成長規律的政策與機制，通過對員工進行定期培訓來促進企業員工綜合素質的提高。與此同時，人力資源管理部門可以結合企業發展的總戰略，將員工的個人期望有效的融入到企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃中，通過人力資源戰略規劃的制定，來實現對人力成本的控制，并促進了人事管理向人力資源管理轉變的實現。

（四）推行人力資源管理信息化，加強人力資源管理隊伍建設

隨著信息技術的普及，信息化管理已在人力資源管理領域得到了廣泛的應用，通過人力資源管理軟件在人力資源管理工作中的使用，有效的改變了傳統人事管理中數據不夠準確、全面，管理內容不夠及時詳細的問題，為企業領導者對人力資源管理工作的了解提供了更為詳細、準確的資料信息。因此，在推動人力資源管理信息化的過程中，我們應該構建全面、詳細的人力資源網絡管理平臺，其中包括各個工作人員的教育經歷、工作經歷、現職崗位等信息，以此來對人力資源管理中的人才選拔、培訓、交流等工作的需要進行滿足。同時，國有企業引進的人力資源管理軟件還需具備強大的統計和分析功能，能夠有效的幫助工作人員進行復雜的數據統計與數據分析，從而為人力資源的開發、招聘、培訓工作的開展降低工作難度。除此之外，企業應當對人力資源管理員工的信息技術能力進行培訓，讓員工精通計算機各類通用軟件的應用，能夠熟練操作人力資源管理軟件，從而推動人力資源管理隊伍的建設。

三、結束語

總而言之，在國有企業的發展過程中，加快人事管理向人力資源管理的轉變是一件刻不容緩的事情，其關系著國有企業深化改革工作的開展，影響著國有企業核心競爭力的提高。因此，在現代企業管理體系中，人力資源管理是極其重要的組成部分，我們應當立足于以人為本的工作理念，強化國有企業文化，并有目的的加大人力資源開發力度，促進人力資源質量的提高，同時，還需制定科學有效的人力資源戰略規劃，積極推行人力資源管理信息化，從而為企業的建設凝聚更多的人才，促進國有企業發展步伐的加快。

參考文獻：

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