淺析食品連鎖經(jīng)營企業(yè)的人本管理問題

【摘要】文章以某食品連鎖有限公司為例，通過對該公司人本管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)其人本管理過程中存在的問題，并根據(jù)其實際所處的情況提出具有針對性的解決措施，希望為其在人本管理中提供參考和建議。

【關(guān)鍵詞】食品連鎖企業(yè)；人本管理；薪酬設(shè)計；激勵機(jī)制；企業(yè)文化

一、公司人本管理存在的問題

人才是公司發(fā)展的不竭動力，然而現(xiàn)實中，企業(yè)在進(jìn)入高速發(fā)展時期，忽略了人的因素，只是單純的將員工看成賺取利潤的工具，看不到員工在企業(yè)發(fā)展中的作用，不夠重視員工，這種情況尤以食品連鎖企業(yè)突出。此次調(diào)研的某食品連鎖企業(yè)，企業(yè)主更是將企業(yè)發(fā)展完全寄托于一兩個人身上，期望依靠他們獲得企業(yè)效益；此外，企業(yè)管理者喜歡根據(jù)自己的主觀意識來評價人，依據(jù)親疏關(guān)系來任用人，這樣容易引起其他員工的不滿，使員工覺得他們在企業(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會。

與外資企業(yè)及一些大企業(yè)相比，連鎖企業(yè)的工資處于平均水平，福利待遇較少，員工又沒有什么地位，受到不公平對待，這種情況使員工無法認(rèn)同企業(yè)文化，缺乏歸屬感，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值。員工被聘用到企業(yè)后，最初考慮的是薪酬待遇問題，然后是考慮自己的發(fā)展機(jī)會與企業(yè)發(fā)展前景。在連鎖企業(yè)中，員工的晉升通道只有有限的幾條，而且員工在工作初期并不能有完整的職業(yè)規(guī)劃，個人發(fā)展空間狹窄，不能施展自己的才華，員工的需求無法被滿足。而且這樣的企業(yè)會讓員工覺得沒有發(fā)展前途，致使員工離開企業(yè)而去尋求更好的發(fā)展機(jī)會。

二、公司人本管理現(xiàn)狀的原因分析

（一）企業(yè)管理者缺乏人本管理意識

企業(yè)主往往習(xí)慣于將經(jīng)營權(quán)緊緊地掌控在自己手中，絕對不會輕易地讓其他人插手，這樣就使得許多想實現(xiàn)自我價值的優(yōu)秀人才離開了企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象，威脅到了企業(yè)的生存與發(fā)展。由于連鎖企業(yè)對人本管理的真正內(nèi)涵缺少深入地了解和認(rèn)知，使得連鎖企業(yè)在追求人本管理的過程中即使是制定了一些讓員工無所適從的政策，缺乏獨特性，沒有個性，無法使企業(yè)的管理水平得到提高。不少連鎖企業(yè)主受自身文化素質(zhì)的影響而無法正確理解人本管理理念，也就更不可能建立人本管理制度了。連鎖企業(yè)主素質(zhì)不高是我國連鎖企業(yè)建立人本管理的瓶頸。

（二）薪酬設(shè)計不合理，激勵機(jī)制不健全

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)今，雖然人們的生活水平已經(jīng)得到了顯著地提升，但是物質(zhì)需要仍然是作為人類的第一需求而存在著，它也是人們從事一切社會活動的基本保證。所以連鎖企業(yè)主應(yīng)該將滿足員工的物質(zhì)需要排在首位，只有滿足了員工的物質(zhì)需求才能保證員工的其他需求。

（三）企業(yè)文化的缺位，致使員工缺少歸屬感

與外資企業(yè)及一些大企業(yè)相比，連鎖企業(yè)很少注重企業(yè)文化的建設(shè)，在這里，員工很難以認(rèn)同企業(yè)文化，同時，由于員工的工資待遇缺少競爭優(yōu)勢，致使其缺乏歸屬感，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值貢獻(xiàn)自己的力量。

三、實施人本化管理的措施

（一）提高管理者的素質(zhì)，樹立以人為本的管理理念

連鎖企業(yè)若是想在日趨激烈的競爭中站穩(wěn)跟腳，那么就必須盡最大的努力去最大限度的調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)活力。而且領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想必須從以生產(chǎn)技術(shù)為中心轉(zhuǎn)移到以人為中心上來，從人與人的關(guān)系之中去調(diào)動和激勵人的積極性和創(chuàng)造性，重視管理溝通的作用，注重人們較高層次的需求。連鎖企業(yè)要正確看待員工與企業(yè)之間的關(guān)系，只有將原來的雇員靠老板轉(zhuǎn)變?yōu)槔习蹇抗蛦T，才能夠接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法，從而更愿意了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)需要和精神需要，把實現(xiàn)員工的自我價值作為老板任用人才的出發(fā)點，真正地樹立以人為本的管理理念。

（二）建立行之有效的激勵制度及考核制度

由于連鎖企業(yè)的激勵手段大多數(shù)都是建立在薪酬上的，因此，薪酬制度的合理性將會嚴(yán)重影響到企業(yè)的人本管理問題。在公平理論看來，企業(yè)員工是會將自己工資收入與其他相關(guān)企業(yè)的員工進(jìn)行比較的，只有當(dāng)企業(yè)員工認(rèn)為自己的工資收入與他人相差不多甚至超出其他人時，才會愿意繼續(xù)留在企業(yè)里。因此，連鎖企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時要調(diào)查清楚同行業(yè)的薪酬水平，從而設(shè)計出具有競爭力的薪酬體系。同時，企業(yè)還要科學(xué)地評估各個崗位，設(shè)計薪資標(biāo)準(zhǔn)時要具有內(nèi)部公平性。只有當(dāng)員工認(rèn)為薪酬支付公平時才會產(chǎn)生激勵效應(yīng)。當(dāng)然，對于高級管理人員、高級技術(shù)人員以及企業(yè)急需人才，在制定薪酬政策時可以給予適當(dāng)?shù)膬A斜，使薪酬體系更具有彈性。

（三）尊重和重視人才，鼓勵員工參與管理，構(gòu)建良好的企業(yè)文化

連鎖企業(yè)的中層管理者一般都是企業(yè)內(nèi)的技術(shù)骨干和生產(chǎn)的組織管理者，分布在連鎖企業(yè)的各道工序或各個生產(chǎn)過程中，這些人的素質(zhì)高低將會對企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生決定性的影響。人本管理原理要求連鎖企業(yè)的中層管理者必須在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，自覺地接受各類教育和培訓(xùn)，努力地提高自己的綜合素質(zhì)。

構(gòu)建良好的企業(yè)文化對員工能產(chǎn)生極大的激勵作用，能夠形成企業(yè)發(fā)展的內(nèi)聚力。企業(yè)文化首先是由少數(shù)人倡導(dǎo)和實踐，通過長期的宣傳和實踐探索而逐步產(chǎn)生和完善，然后再有意識地倡導(dǎo)發(fā)揚(yáng)，使這種文化根植于企業(yè)員工中，從而激發(fā)人們的工作激情。連鎖企業(yè)要在尊重人才和重視人才的基礎(chǔ)上，積極營造良好的工作環(huán)境和氛圍，使員工能以積極的心態(tài)投入到工作當(dāng)中去。

參考文獻(xiàn)

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯，等.管理學(xué)[M].北京：中央人民大學(xué)出版社，2008.

[2]申明，李劍著.以人為本[M].北京：企業(yè)管理出版社，2006.

[3]柳楊.從海爾的人力資源管理看人本管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用[J].價值工程，2005，（7）.

[4]張萌物.走出人本管理的誤區(qū)[J].科技進(jìn)步與對策，2005.

[5]王彩梅.正確對待員工是民營企業(yè)人本管理的關(guān)鍵[J].宜春學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)），2006，（3）.

[6]http：//www.cnki.net.論人本管理及其中國特色.

作者簡介：陳茜（1995-），女，湖北大悟人，中南財經(jīng)政法大學(xué)武漢學(xué)院，研究方向：工商企業(yè)管理。