企業(yè)管理人員工作壓力對工作績效的影響分析

【摘要】文章在立足于工作壓力、工作績效的定義、相關(guān)理論以及二者之間的關(guān)系的基礎(chǔ)上，從管理人員工作壓力的來源及影響和對企業(yè)人力資源管理的建議這些方面來分析企業(yè)管理人員工作壓力對工作績效的影響。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理人員；工作壓力；工作績效

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，生活節(jié)奏的不斷加快，加上近年來全球金融危機影響范圍不斷擴大，企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，與此同時，企業(yè)的管理人員作為企業(yè)的中流砥柱以及基層員工和企業(yè)之間的橋梁，更是承擔(dān)著不少的工作壓力，而壓力往往又是影響工作滿意度和工作績效的重要因素，因此分析企業(yè)管理人員工作壓力對工作績效的影響有著重要的現(xiàn)實意義和研究價值。

一、工作壓力和工作績效

（一）工作壓力

壓力一詞最早是物理學(xué)科的一個專有名詞，指的是發(fā)生在兩個物體的接觸表面的作用力。20世紀30年代，生物學(xué)家漢斯·舍利（Han S Selye）開始試圖將壓力引入到社會學(xué)科領(lǐng)域，隨后壓力這一詞開始被廣泛地引進心理學(xué)、醫(yī)學(xué)等各個領(lǐng)域，有關(guān)壓力的相關(guān)研究也如雨后春筍般多了起來，呈現(xiàn)出百家齊放的狀態(tài)。隨著工業(yè)革命速度的加快，人們聚集在一起進行勞作，面臨著來自工作中的各種壓力。20世紀70年代，“工作壓力”這一名詞開始在管理學(xué)和組織行為中被人們廣泛提起，逐漸成為一個專有名詞。對于“工作壓力”定義的界定有著壓力-刺激說、壓力-反應(yīng)說、壓力-主體特征說、壓力-刺激反應(yīng)交互說四種主要學(xué)說，四種學(xué)說都有著不同的看法和觀點。綜合四種觀點和當(dāng)前人們對工作壓力的普遍認知可以得知，工作壓力指的是因工作負擔(dān)過重、變換生產(chǎn)崗位、工作責(zé)任過大或改變等對人產(chǎn)生的壓力，也被稱為工作應(yīng)激、職業(yè)應(yīng)激等。要求-控制模型、個體環(huán)境適應(yīng)模型（P-E模式）和認知交互作用模型三種模型構(gòu)成世界上針對工作壓力的三種主要理論模式。目前我國國內(nèi)對工作壓力的測量還沒有成熟的工作壓力問卷，大多直接采用或借鑒國外的職業(yè)壓力指標(biāo)量表、工作壓力量表等壓等五種測量方式。

（二）工作績效

世界上對工作績效的研究始于20世紀70年代，隨著科學(xué)知識的進步，工作績效的內(nèi)涵和定義也有著不同程度的變化和豐富，出現(xiàn)以績效結(jié)果論、績效行為論和績效綜合論為代表的個人績效觀等多種觀點。通俗來說，工作績效就是提高效率的一項考核舉措，取決于目標(biāo)、標(biāo)準、反饋、機會、條件、能力和動機七個因素，分為任務(wù)績效與周邊績效兩種，包括目標(biāo)、度量和估價三要素。影響工作績效的四大因素分別是員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于員工自身的主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素

（三）工作壓力和工作績效的關(guān)系

從工作壓力帶給人們的影響來看，分為良性壓力、中性壓力和劣性壓力，不同的壓力形式和內(nèi)心狀態(tài)表現(xiàn)在工作中就會在不同程度上對工作績效產(chǎn)生不同后果的影響。根據(jù)工作壓力對工作績效不同的影響后果，目前學(xué)術(shù)界對工作壓力和工作績效的關(guān)系有著四種不同的觀點，即工作壓力-績效適度理論、工作壓力-績效抑制理論、工作壓力-績效激勵理論、工作壓力-績效無關(guān)理論。這四種觀點從不同的角度出發(fā)，各有其優(yōu)點和不足，因而當(dāng)前有關(guān)工作壓力和工作績效的關(guān)系并沒有形成一個統(tǒng)一的、一致的觀點。

二、管理人員工作壓力的來源及影響

根據(jù)調(diào)查顯示，我國大多數(shù)員工都面臨著不同程度的工作壓力，而企業(yè)的管理人員作為企業(yè)的中流砥柱以及基層員工和企業(yè)之間的橋梁，相比較而言承擔(dān)著更多的工作壓力。企業(yè)管理人員的工作壓力源主要來自兩個方面：一方面是由工作負荷、自己對工作的期望、工作中來自領(lǐng)導(dǎo)的壓力、指導(dǎo)下屬工作構(gòu)成的內(nèi)源壓力；另一方面是由人際關(guān)系、工作安全性與穩(wěn)定性、組織文化和工作環(huán)境組成的外源壓力。企業(yè)管理人員的內(nèi)源壓力和工作績效的關(guān)系是一個“倒U型”的曲線關(guān)系，內(nèi)源壓力在到達內(nèi)源壓力的臨界點之前與工作績效是正相關(guān)的關(guān)系，內(nèi)源壓力越大，越有利于提高企業(yè)管理人員的工作績效，但是一旦越接近臨界點，內(nèi)源壓力和工作績效就是一個負相關(guān)的關(guān)系，內(nèi)源壓力越大越不利于工作績效的提升。造成這一現(xiàn)象的原因主要是因為壓力對人有著激勵作用，合適范圍內(nèi)給予企業(yè)管理人員有關(guān)工作上一定期望的工作壓力，可以促進企業(yè)管理人員的工作的積極性和上進性，但是這個規(guī)律只適用于有上進心和拼搏意識的企業(yè)管理人員。有些企業(yè)的管理人員希望能穩(wěn)定地在企業(yè)內(nèi)工作到退休，因而內(nèi)源壓力對這類管理人員而言要不沒有作用，要不對他們而言都是負面影響。

伴隨著當(dāng)前企業(yè)競爭力壓力的增大以及一些不正當(dāng)競爭以及各種違法亂紀的潛規(guī)則的存在，作為企業(yè)的中間等級的管理人員就需要承擔(dān)更加多的外源壓力。最重要的是，外源壓力會以一種無形的存在形式一直影響著企業(yè)管理人員，因而近年來外源壓力成為企業(yè)管理人員最為頭疼的壓力，特別是對在一些管理階層工作時間越長的管理人員而言。外源壓力和工作績效之間是負相關(guān)的關(guān)系，外源壓力越大，工作績效越低。

三、對企業(yè)人力資源管理的建議

企業(yè)管理人員因為工作壓力過大時，不僅會對自己的本職工作造成影響，也會在具體的工作中將這些不良影響傳遞給下屬員工，從而擴大工作壓力的影響范圍，因此企業(yè)的人力資源管理在重視基礎(chǔ)員工工作壓力的同時應(yīng)該提高對企業(yè)管理人員的工作壓力的關(guān)注度，主要可以從以下三個方面做起：

首先，很多企業(yè)在處理企業(yè)管理人員工作壓力和工作績效時存在著一種的觀點，認為只要降低工作壓力就可以提高企業(yè)員工的工作績效，這種做法是不可取的。在處理工作壓力和工作績效的關(guān)系中，針對不同的壓力源應(yīng)該采取不同的方式和方法，既不能一味夸大壓力的激勵作用，也不能害怕因為壓力的因素造成企業(yè)管理人員的流失就一味地降低工作壓力。企業(yè)應(yīng)該在立足工作壓力和工作績效的客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上合理地利用壓力，減輕外源壓力對企業(yè)管理人員的影響，適度提高內(nèi)源壓力，發(fā)揮其對企業(yè)管理人員的激勵作用，在二者的共同作用下將工作壓力對工作績效的積極影響擴大化，消極影響最小化。

其次，組織應(yīng)該建立一個有效的信息傳輸途徑，讓企業(yè)管理人員明白作為管理人員的工作角色，細化工作分析，規(guī)范崗位描述，了解企業(yè)的發(fā)展方向和近幾年的工作規(guī)范，減小員工角色壓力，科學(xué)分解細化成部門、崗位職責(zé)，以便使員工充分理解個人職責(zé)對組織目標(biāo)實現(xiàn)的重要意義，避免在實際的管理工作中發(fā)生職責(zé)交叉或空白以及權(quán)限沖突等，加大企業(yè)員工對企業(yè)的向心力和歸屬感。除此之外，組織在充分利用企業(yè)管理人員工作價值的同時，還應(yīng)該加強管理人員的培訓(xùn)，例如定期培訓(xùn)、出國學(xué)習(xí)等，為企業(yè)員工做好職業(yè)規(guī)劃，提出明確、透明的升遷通道，讓員工將這些壓力變的合理化和目標(biāo)化，從而激發(fā)企業(yè)管理人員的工作激情。最重要的是組織應(yīng)該實施薪酬與績效匹配的激勵制度。如果工資的高低和工資績效之間出現(xiàn)嚴重的不匹配，會大大降低企業(yè)管理人員的工作積極性，內(nèi)心會產(chǎn)生出一種不平、抱怨的心理狀態(tài)，從而會將一些正常的工作任務(wù)幻化成嚴重的工作壓力，大大降低企業(yè)管理人員的工作績效。因此組織應(yīng)該建立以工作業(yè)績定薪酬，以工作能力定薪酬而不是以工作年限或者工作時長定薪酬，提倡工作質(zhì)量和工作效率的重要性，減少企業(yè)管理人員的工作時長，減輕工作疲勞感。

最后，如果在一個充滿勾心斗角、人際關(guān)系緊張、沒有人情味的氛圍內(nèi)工作，企業(yè)管理人員不僅需要將很大一部分精力用來應(yīng)付這些，還會讓企業(yè)管理人員在內(nèi)心中充滿倦怠觀，不利于工作情況的具體開展，因此企業(yè)應(yīng)做到以下三點：（1）重視企業(yè)文化和工作環(huán)境，通過制定合理的組織制度，為員工提供一個公平、公正的工作環(huán)境，避免走后門、貪污浪費情況的發(fā)生；（2）通過定期聚餐、外出旅游等活動拉近員工之間的關(guān)系，增強員工之間的凝聚力；（3）企業(yè)應(yīng)該重視員工的心理健康，加強溝通交流，為員工提供一個有效的情感抒發(fā)渠道，避免因工作壓力過大而患上抑郁癥等。

四、小結(jié)

國際勞工組織發(fā)表的一份調(diào)查報告認為：“心理壓抑將成為21世紀最嚴重的健康問題之一。”壓力問題正成為全球討論的熱點問題。根據(jù)調(diào)查顯示，我國除了企業(yè)的管理人員在承擔(dān)著嚴重的工作壓力之外，還有很多人都面臨著不同程度的壓力，例如學(xué)生面臨著升學(xué)的壓力等，因而“鴨梨山大”等網(wǎng)絡(luò)名詞也成為人們的口頭禪。過度的壓力不僅會給人們的工作生活帶來一定的影響，對人們的身體和心理也會造成不同程度的危害，例如食欲減退、失眠等問題。近年來社會上發(fā)生了不少因壓力過大而選擇自殺的事情，這些案例的發(fā)生正是在為當(dāng)今的社會敲響警鐘，政府、企業(yè)和個人都應(yīng)該提高對各種壓力的重視，通過選擇合理的渠道和方式來釋放壓力，從而避免不幸的再次發(fā)生，促進社會和個人的和諧健康發(fā)展。

參考文獻

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作者簡介：田飛（1985-），男，山西大同人，中級職稱，在職研究生，研究方向：企業(yè)管理。