國有企業管理人員心理資本對工作績效影響分析

【摘要】文章主要探討國有企業管理人員心理資本對工作績效的影響，通過分析企業管理人員心理資本，建立相應的工作績效關系模型。

【關鍵詞】心理資本；工作績效；管理人員；結構方程模型

國有企業管理人員心理資本與工作績效存在緊密聯系，通過結構方程模型建立，我們能夠發現管理人員心理資本越大，工作績效就越好，管理人員心理資本與工作績效存在正性激勵作用。

一、理論背景和模型構建

（一）假設開發

目前關于心理資本及工作績效關系研究，大多來自國外研究機構的調查研究。Luthans是研究心理資本及工作績效關系的專家，他在中國調查走訪近500名企業員工，從中研究心理資本與工作績效間的聯系。研究結果表明：企業高層領導積極正面的工作績效評價，能使員工產生樂觀、積極、堅持與勇敢的心理資本，心理資本與工作績效間存在著緊密的促進關系。Luthans的研究還發現：組織領導者的希望水平和他們所在部門的盈利能力、員工的留職率和滿意度之間存在著正向的相關關系。通過對企業銷售代表的研究發現：具有樂觀心理資本的銷售代表與樂觀維度低的銷售代表相比，能夠售出更多的企業訂單，為企業帶來的收益也更大。樂觀維度高的銷售代表能夠更容易留在所在公司進行工作，也更容易接受新事物、新觀念，更能夠在復雜的市場轉變中抓住機遇，完成企業分配的任務。

相比于國外，國內關于心理資本及工作績效關系研究也進入黃金階段，各種研究論著紛紛涌現。其中知名學者仲理峰采訪5家國有企業的近200名領導及企業底層員工，得出以下研究成果：積極樂觀、堅韌、勇敢的心理狀態更能夠承受大的壓力，也能在自身的工作績效、企業競賽與組織活動中取得優異成績，它們之間存在正性激勵作用。知名學者楊淑艷通過研究國有企業的150名員工心理資本情況，得出以下結論：不同維度員工的心理資本，決定著員工的任務績效和關系績效，也就是說員工的心理資本維度越大，所產生的任務績效和關系績效越多；而自我效能、希望、樂觀等心理資本維度，對關系績效的增長具有決定性作用，韌性不能左右員工的關系績效水平。以上研究表明，員工的心理資本維度越大，所產生的工作績效也就越多，兩者存在積極影響。

（二）變量操作性定義

1.管理人員的心理資本。國有企業管理人員的心理資本指的是企業管理人員在工作過程中表現出積極樂觀的心理狀態，主要有以下方面：（1）自我效能。自我效能簡潔來說也就是員工主體能夠主動調動身邊資源，完成企業交付任務的能力，這種能力對企業任務順利完成起著重要作用；（2）希望。希望指的是企業員工深入問題內部，分析其結構原理與深層原因，所產生美妙的心理體驗與情感共鳴，這種體驗是基于成功基礎上完成的；（3）樂觀。樂觀指的是企業員工在解決問題過程中，將那些對解決問題有幫助條件的出現歸因于自我長久的鉆研與努力，將那些對解決問題沒有幫助的條件，歸因于外部干擾與事物產生情景的錯亂；（4）韌性借鑒。心理資本及工作績效關系專家Luthans提出韌性借鑒，他認為韌性借鑒不僅存在于艱難的環境中，更存在于那些具有極度挑戰性的項目中，這些工作能夠激發具有韌性借鑒能力的企業員工，使他們內心迸發出高度的意志力與超越自我的創造性。

2.管理人員的工作績效。國有企業管理人員工作績效，不僅表現在企業員工日常工作行動中，更表現在員工活動產生的最后結果，所以企業員工只有把握好工作具體環節，才能產生符合企業高層規定的結果。在具體的企業活動中，行為就代表著結果，結果包含在具體行動的每個環節中。管理人員的工作績效主要分為以下三個方面：任務績效、關系績效和適應性績效。（1）任務績效指的是管理人員工作任務的完成情況，企業員工要在企業規定時間內完成企業分配的各項任務；（2）關系績效指的是員工自身人際關系與意識轉移對于工作任務的幫助，這種績效屬于員工個人獨有的績效活動；（3）適應性績效指的是管理人員對于新事物新觀念的接受能力，這種效能能夠幫助個人處理工作中遇到的突發狀況及復雜情況的解決。

二、研究設計與數據分析

（一）測量工具

國有企業管理人員工作績效問卷中的任務績效問卷、關系績效問卷，主要有以下兩方面影響因素：（1）國有企業管理人員的工作特點；（2）心理資本及工作績效關系專家Luthans提出的工作績效模型。而適應性績效問卷影響因素為我國知名專家學者仲理峰、陶祁等設計出的適應性績效量表。兩種問卷形式都具有1～5分的等級計量表，依照等級排列為“完全不符合”、“比較不符合”、“不確定”、“比較符合”、“完全符合”五種等級標準。等級標準越高，表明其工作績效各方面指標相對越高。

（二）信度與效度分析

1.信度檢驗。通過使用統計分析軟件，對國有企業管理人員工作績效問卷中的任務績效問卷、關系績效問卷以及適應性績效問卷進行可信度分析，得出以下結論：國有企業管理人員工作績效問卷中的任務績效問卷、關系績效問卷的克朗巴哈系數法（Cronbach's alpha）系數達到0.825，適應性績效量表的克朗巴哈系數法（Cronbach's alpha）系數達到0.849，所以兩者均符合可信度要求[注：克朗巴哈系數法（Cronbach's alpha）是檢視信度的方式，對于普通探索性研究而言Cranbach's a系數達到0.6以上，就稱該研究的可信度較高，符合相關可信度要求；而基準研究需要達到0.8以上，才符合相應標準]。

2.效度檢驗。通過使用統計分析軟件，我們對國有企業管理人員工作效度進行因子分析，分析方式為KMO（Kaiser Meyer Olkin）檢驗、Bartlett's球狀檢驗（Bartlett's test）。得出結論表明：心理資本問卷KMO值為0.985，工作績效的KMO值為0.943，兩者變量間的相關性非常強；Bartlett's球狀檢驗的值<0.05，說明其符合相關性要求，可以做相應的因子分析。心理資本問卷中從25項中提取四個因子，方差貢獻率達到66.815%；工作績效問卷中“學習新知識，掌握新技能”存在于適應性績效變量中，其中各變量因子載荷均大于0.6，表明工作績效量表效度符合相關要求[注：KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）檢驗統計量是用于比較變量間簡單相關系數和偏相關系數的指標，主要應用于多元統計的因子分析，用于檢驗相關陣是否為單位陣，即檢驗各個變量是否各自獨立。KMO值越接近于1，意味著變量間的相關性越強，原有變量越適合做因子分析；反之則變量間相關性越弱，原有變量不適宜做因子分析]。

通過單因子模型、二因子模型、七因子模型相關數據比較，我們可以得出更可靠的檢驗問卷結果。其中單因子模型指的是把所有變量合為1個因子；二因子模型指的是把所有的心理資本因子合為1個因子，把所有的工作績效因子合為1個因子；七因子模型指的是把所有的自我效能、樂觀、希望、韌性、任務績效、關系績效等多種因子，組成一個整體。

從表1我們得出，七因子模型與單因子、二因子模型相比而言，其具有更加良好的數據擬合度；也表明七因子模型相比于其他模型而言，適配情況屬于最優情況，能夠進行相應的假設檢驗。RMSEA（Root Mean Square Error of Approximation，近似誤差的均方根）和SRMR（Standardized Root Mean Square Residual，標準化殘差均方根）指的是結構方程模型中擬合度指標情況，其中七因子模型的RMSEA達到0.053，SRMR達到0.042，表明其擬合度最為良好。

三、實證結果分析

通過使用結構方程建模分析軟件，對國有企業管理人員心理資本與工作績效模型的路徑系數進行分析。分析結果表明：各工作績效影響因素中的任務績效通過檢驗，得到相應支持；各工作績效影響因素中的關系績效得到相應支持；適應性績效得到相應支持，但績效效果不明顯。

四、結論

以上假設檢驗得到較為滿意的結果，從實證結果分析中我們可以得出：任務績效不僅通過檢驗，而且得到相應支持，說明管理人員在這方面表現良好，而其他兩個方面管理還需要繼續努力。

參考文獻

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作者簡介：衛一驍（1990-），男，北京人，中國人民大學在職研究生，研究方向：企業管理。