基于知識經濟的角度看人力資源管理的創新

楊水林

摘要：伴隨知識經濟社會的到來，知識型的人才將成為決定一個企業或組織成敗的因素，而如何充分發揮出人在事業單位中的重要作用，這就需要作為知識載體的人力資源來進行管理。當前，人力資源管理已經上升到了戰略的高度，從而使戰略人力資源管理在知識經濟下得到了凸顯。本文首先分析了知識經濟與人力資源管理的變化，其次介紹了知識經濟下人力資源管理的特點，最后就知識經濟下人力資源管理的創新進行了分析。

關鍵詞：知識經濟 人力資源管理 創新

從當前的發展形式來看，不置可否知識經濟都正在或已經開始以其獨有的“核裂變”方式沖擊著全球各個角度人們的生產、生活，使得人類社會正在經歷有史以來最深刻的一次變革。知識經濟的發展，其對于社會經濟的貢獻率逐漸增大，這一事實正在逐漸影響我國人力資源管理的發展。知識經濟不僅使得經濟全球化趨勢逐漸加強，社會更加知識化，同時使得人力資源的管理觀念、管理方式等也發展了一定的變化。

一、知識經濟與人力資源管理的變化

（一）知識經濟給社會帶來的變化

知識經濟的快速發展，使得組織發展將面臨巨大的挑戰，同時進一步加速了經濟全球化趨勢。經濟全球化對于組織發展的理念、發展的方式等都提出了新的要求，這要求組織中的人力資源部門將用全新的思維和理念來開發和管理人。

社會知識化。隨著教育的不斷發展，未來社會將是一個學習型社會。越來越多的人將從事知識創造、知識傳播、知識的應運。知識將滲透到社會的各個領域，影響越來越多的人。

（二）知識經濟下人力資源管理的變化

隨著知識經濟快速發展，使得人力資源管理的環境正在發生巨大的變化。首先組織中人員的結構發生變化。高學歷、高素質人才的比例正在逐漸加大，員工的文化構成結構越來越豐富。其次知識經濟的快速發展使得人力資管管理的價值觀念的正在發生變化。以前的人力資源管理更多的依靠制度等管理，強制性較強。而知識經濟使得人力資源管理更加的關注人的實際需求，關注人的感受，更加關注員工在組織的存在感、獲得感、成就感，借此激發員工的工作動力。最后是知識經濟的發展使得人力資源的管理方式的發生了變化。知識型人才不僅追求一定的物質，更希望在一個平臺上可以將自己的知識學以致用，實現自己的價值。所以他們更注重自己的參與度等，以此來實現人生追求。組織中的人力資源管理也逐漸采用柔性的管理制度，通過感召、鼓勵、引導、贊美等方式進行管理。

二、知識經濟下人力資源管理的特點

（一）以物為中心的管理向以人為中心的管理轉變

我國傳統的人力資源管理主要是建立財務、物資、勞動量為中心的管理。隨著社會經濟的快速發展，科技對于經濟發展的貢獻力遠遠超過了勞動對經濟發展的貢獻，這使得知識經濟的增長更加的依賴于人力資源豐富的知識。促使人力資源的管理逐漸由以物為中心的管理轉向以人為中心的管理。人力資源管理部門越來越注重人的個性需求、情感需要、工作動機等，采取一系列措施來提高人的主觀能動性，激發人的創造力，將人力資源的開發與管理放在了未來組織發展的重要戰略地位。

（二）強制性管理轉向誘致性管理

隨著知識經濟和信息技術的迅速發展，其對于經濟社會的發展已經產生了重要的影響。人們的需求也越來越多樣化，包括自我追求意識、勞動產權意識、利益意識等越來越明顯，這些變化對于人力資源管理提出了新的挑戰與要求。這些變化迫使人力資源管理部門改變傳統的強制管理方式，通過從職工的實際需求出發，充分尊重人的各項權利和各種合法合理需求，通過建立靈活的招聘選拔機制、構建完善的激勵和懲罰制度，建立共同愿景、授權于員工、營造創新協作的工作氛圍等方式，建立一種柔性的人力資源管理制度，充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，以此來增加組織的創新力。

（三）信息化管理成為人力資源管理的重要手段

知識經濟時代，人力資源管理的發展受到新媒體的影響，網絡化趨勢明顯。加強人力資源的信息化管理已經成為一種趨勢。通過網絡信息管理，有助于實現資源共享，信息交流，這樣不僅有助于節約資源，還有助于人力資源管理更加的科學。組織可以通過人力資源信息網絡，完成招聘、培訓l等工作，還可以組織員工通過網絡加強各部門、同行業等的交流，提升員工的綜合素質和業務水平。同時使得信息交流、信息共享更加的便捷。

三、知識經濟下人力資源管理創新

（一）管理理念創新

人力資源管理向戰略人力資源管理轉變。隨著我國社會經濟的快速發展，創新已經變成了一種趨勢，加強人力資源管理創新，對于推動組織績效有著重要的作用。組織應該根據組織的性質、組織的職能、組織的發展目標和規劃，將人力資源管理逐漸轉向人力資源戰略管理，不斷的優化人力資源的構成、幫助員工制定職業規劃，加強人力資源的整合、加強人力資源的培訓l和開發。同時要結合組織職能優勢、聯系社會發展趨勢、服務群眾的需求等制定組織發展的人力資源管理戰略。

樹立以人為本的理念。如何開發和管理人力資源是人力資源管理的核心和關鍵。組織要堅持人性化的管理，組織和領導要關注員工的需求、鼓勵員工創新、積極授權于員工、加強員工參與、肯定員工的價值、維護員工的合法權益、將員工的成長和發展和組織的成長與發展結合起來，通過人性化管理，樹立以人為本的管理理念，以此推動組織的快速發展。

（二）管理體系創新

建立靈活的人才供給機制。目前我國的事業單位主要參照的是國家公務員管理制度，人員供給缺乏靈活性，不能滿足組織的實際需求。例如我國的民政局救助站主要對于遭受拐騙、家庭暴力、離家出走等處于困境中的人給予生活照顧、心理輔導、返鄉安置等方面的救助工作。這些人員大多心理存在一定問題，需要心理幫扶和心理疏導，而救助站缺乏心理專家等優秀的人才。所以我國事業單位在人才管理的過程中要根據工作需要建立靈活的人才供給機制，通過內部選拔、社會兼職、社會公益服務、聘用優秀專家、建立人才庫等方式使得工作團隊的結構更加的專業、科學、合理。

構建優秀的組織文化。組織文化對于組織的可持續發展將會產生巨大的影響，優秀的組織文化有助于增強員工之間的凝聚力和創造力。所以建立團結、包容、開放、創新的組織文化、鼓勵試驗，鼓勵創新，對成功和失敗都同樣予以褒獎，營造一個寬松的環境，兼容不同的觀點，鼓勵百家爭鳴，創建一個和諧寬松的工作環境，提高員工的活力，激發潛力，增強凝聚力。

構建激發員工潛能的激勵機制。如何最大化的發揮員工的工作積極性和熱情，創造更多的價值，將人力資本轉化為實際工作績效是人力資源管理部門的核心與關鍵。組織應該根據組織正式工作人員、臨聘人員、專家等簡歷不同的激勵體系。根據崗位價值設計不同薪酬體系，制定以員工自我驅動為導向績效考核機制，構建激勵相容的收益分配機制。

（三）管理技術創新

構建人力資源信息平臺，加強信息共享交流機制的構建。充分利用互聯網技術的發展，使得人力資源管理日常辦公網絡化、信息化，通過建立信息交流機制，實現經驗共享。利用互聯網技術對單位工作人員進行需求調查、員工招聘、培訓等。利用技術管理，引進技術學習平臺，加強線上線下的學習。引進單位內部人員網上交流學習平臺，加強員工之間，與上級之間的，同行之間的學習，積極構建學習型組織。

四、結束語

知識經濟時代對于人力資源的管理理念、管理方式、管理體系等都產生了重要的影響，本文通過文獻研究，了解了知識經濟對于經濟全球化、社會知識話、人力資源管理的方式和理念等都產生重要的影響。其次分析了當前知識經濟時代下人力資源管理呈現三個特點，即以物為中心的管理向以人為中心的管理轉變、強制性管理轉向誘致性管理、信息化管理成為人力資源管理的重要手段。最后本文建議知識經濟時代下人力資源應從管理理念、管理體系、管理技術三個方面進行創新管理。