基于統(tǒng)籌方法的知識(shí)員工績(jī)效管理策略研究

徐瑞華

(鄭州大學(xué)　商學(xué)院，河南　鄭州　450000)

基于統(tǒng)籌方法的知識(shí)員工績(jī)效管理策略研究

徐瑞華

(鄭州大學(xué)商學(xué)院，河南鄭州450000)

[摘要]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)員工已成為企業(yè)的核心資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)員工具有獨(dú)立自強(qiáng)、個(gè)性自由、創(chuàng)新精神的人格特點(diǎn)，其績(jī)效更加難以量化，基于統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理策略為未來(lái)的績(jī)效管理理論研究提供參考。該文提出了基于統(tǒng)籌方法的知識(shí)員工績(jī)效管理策略：一是樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀；二是協(xié)調(diào)個(gè)人績(jī)效和整體績(jī)效；三是績(jī)效管理各環(huán)節(jié)相互銜接；四是建立合理的績(jī)效管理機(jī)制，并構(gòu)建了基于統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理系統(tǒng)，為知識(shí)員工績(jī)效管理研究提供一種新的管理思路。

[關(guān)鍵詞]統(tǒng)籌方法；績(jī)效管理；績(jī)效考核；知識(shí)員工

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，我國(guó)國(guó)內(nèi)外環(huán)境不斷地變化和發(fā)展。在這種劇烈變化的環(huán)境下，企業(yè)也面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)下尋求突破和發(fā)展并在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地已成為企業(yè)所面臨的首要問(wèn)題。面對(duì)越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，開(kāi)始更加重視以人力資源為導(dǎo)向的戰(zhàn)略發(fā)展。知識(shí)員工是企業(yè)的核心人力資源，他們大都受過(guò)高等教育，思想更加開(kāi)放和自由，具有不可或缺性，承擔(dān)著企業(yè)管理、研發(fā)等工作，許多工作進(jìn)行難以量化和測(cè)量，所以，知識(shí)員工的績(jī)效成為企業(yè)績(jī)效管理的重要內(nèi)容[1]。價(jià)值觀、滿意度、忠誠(chéng)度、心理契約、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、薪酬福利等許多復(fù)雜因素影響著知識(shí)員工的績(jī)效，因此，如何制定有效的績(jī)效管理策略成為企業(yè)面臨的一大難題[2]。

20世紀(jì)90年代末以來(lái)，國(guó)內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，政府機(jī)關(guān)工作者、學(xué)者也開(kāi)始重視績(jī)效管理，在這方面也已取得了一些成就。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，各種機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)存在，大部分企業(yè)未能將風(fēng)險(xiǎn)有效地和績(jī)效管理相聯(lián)系，不能遏制可能的風(fēng)險(xiǎn)和利用風(fēng)險(xiǎn)低的一面。另外，由于組織是非常復(fù)雜，存在著很多不確定性因素，組織和外部環(huán)境相互作用，導(dǎo)致組織各部分績(jī)效之和不可能等于整體組織績(jī)效。2008年，IBM公司的CFO研究中把風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整和績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái)，在KPI中納入風(fēng)險(xiǎn)因素，評(píng)估各種全方位風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施有詳細(xì)、有計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)管理，提高了績(jī)效管理的綜合性。20世紀(jì)90年代，政府績(jī)效管理傳入中國(guó)，政府機(jī)關(guān)開(kāi)始應(yīng)用績(jī)效管理，從不同領(lǐng)域、不同角度、不同定義來(lái)研究政府績(jī)效，綜合來(lái)說(shuō)，政府績(jī)效包括經(jīng)濟(jì)(Economic)、效率(Efficiency)、效果(Effective)和公平(Equity)。然而對(duì)政府績(jī)效的研究也有一些不足之處，中國(guó)績(jī)效管理的幾個(gè)缺點(diǎn):選擇評(píng)價(jià)主體具有內(nèi)部性，社會(huì)參與度不高；評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒(méi)有和實(shí)際相聯(lián)系；評(píng)估程序不完善，難以銜接等等[3]。

在企業(yè)、政府、學(xué)術(shù)界的績(jī)效管理理論研究中，對(duì)績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)與反饋以及結(jié)果應(yīng)用的多維度研究大多是針對(duì)單個(gè)組織或個(gè)體的，很少把組織與組織之間、個(gè)體與個(gè)體之間統(tǒng)籌起來(lái)研究。無(wú)論是理論方面還是實(shí)踐方面，我國(guó)都是剛剛開(kāi)始起步，還有待于進(jìn)一步研究和發(fā)展。關(guān)于協(xié)調(diào)組織和組織的關(guān)系，提升整體組織績(jī)效，相關(guān)的理論和實(shí)踐研究還不是很多。在績(jī)效管理中應(yīng)用統(tǒng)籌方法，主要關(guān)注組織和組織之間、組織中的要素和要素之間的協(xié)調(diào)合作，提高整體組織績(jī)效。

一、基于統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理策略理論解釋和總體思路

基于統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理策略是把統(tǒng)籌方法和中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，以中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理理論研究和績(jī)效管理實(shí)踐現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，以知識(shí)員工為研究對(duì)象，解決在績(jī)效管理中出現(xiàn)的難題，以此為基礎(chǔ)建立具有中國(guó)特色的、具有針對(duì)性的績(jī)效管理策略。

(一)基于統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理策略理論解釋

許多學(xué)者對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容、過(guò)程、方法等做了研究，并取得了一些成果。Michael Armsrany提出，績(jī)效管理是通過(guò)在員工和主管共同協(xié)商下得出對(duì)員工任務(wù)、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)和必備能力的要求，在員工和主管認(rèn)識(shí)一致后，最終使各部門(mén)、企業(yè)整體和員工本人完成較為理想的工作任務(wù)的過(guò)程[4]。方振邦和羅海源認(rèn)為，績(jī)效管理就是在工作中通過(guò)不斷糾正員工的工作行為和成果，使之和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)同步，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的過(guò)程[5]。這些學(xué)者研究的績(jī)效管理大多停留在員工個(gè)人的績(jī)效或組織的績(jī)效上，很少把組織與組織之間、組織與系統(tǒng)之間協(xié)同起來(lái)進(jìn)行研究。

傳統(tǒng)績(jī)效管理是以提升組織或組織中個(gè)人績(jī)效為目的，在績(jī)效管理中應(yīng)用統(tǒng)籌方法是通過(guò)協(xié)調(diào)組織與組織之間的關(guān)系，來(lái)提升整體組織績(jī)效。在績(jī)效管理中應(yīng)用統(tǒng)籌方法主要是以統(tǒng)籌為導(dǎo)向，通過(guò)提高組織中各個(gè)部分、各層次以及組織之間的協(xié)同性，來(lái)提高整體組織績(jī)效[6]。基于績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃制定、實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)與反饋、結(jié)果應(yīng)用這幾個(gè)部分，依據(jù)相關(guān)理論進(jìn)行解釋，加上對(duì)和這些相關(guān)理論相聯(lián)系的問(wèn)題的管理，可以構(gòu)建統(tǒng)籌型績(jī)效管理模型，如下頁(yè)圖1。

圖1　統(tǒng)籌型績(jī)效管理模型

統(tǒng)籌型績(jī)效管理模型涉及到木桶原理、以博弈論為理論基礎(chǔ)的囚徒困境原理、非線性管理原理。

1.木桶原理

木桶原理的啟示是，最短的木板是木桶盛水總量的決定性因素，限制著木桶盛水的總量。在企業(yè)管理中，存在分配資源少，效率低下的組織，它往往決定著企業(yè)的整體績(jī)效。企業(yè)管理者要站在更高的角度上看待問(wèn)題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中出現(xiàn)這種資源分配少、效率低下的現(xiàn)象，在績(jī)效管理中應(yīng)用統(tǒng)籌方法，要注意資源分配合理性，組織績(jī)效同步性，把不同的組織協(xié)調(diào)起來(lái)，使企業(yè)各個(gè)部分、各個(gè)部門(mén)均衡發(fā)展[7]。

2.以博弈論為理論基礎(chǔ)的囚徒困境原理

以博弈論為理論基礎(chǔ)的囚徒困境案例的啟示是，對(duì)自己個(gè)人有利的選擇總是一個(gè)人在做選擇時(shí)最先考慮的，但對(duì)組織最優(yōu)的選擇并非是對(duì)個(gè)人有利的選擇，對(duì)個(gè)人有利的選擇并非是組織的最優(yōu)選擇，對(duì)組織有利的選擇，并非是對(duì)由組織構(gòu)成的系統(tǒng)有利，即個(gè)人與組織、組織與系統(tǒng)之間的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生沖突和矛盾。統(tǒng)籌方法在績(jī)效管理中應(yīng)用要兼顧個(gè)人與組織的整體績(jī)效、組織與系統(tǒng)的整體績(jī)效[8]。

3.非線性管理原理

線性管理模型中，組織的活動(dòng)對(duì)目標(biāo)函數(shù)的貢獻(xiàn)獲得資源的使用和活動(dòng)水平之間存在一定的比例關(guān)系。相反地，非線性管理模型中，組織的活動(dòng)對(duì)目標(biāo)函數(shù)的貢獻(xiàn)獲得資源的使用和活動(dòng)水平之間是不存在一定的比例關(guān)系的。按照這種不存在比例關(guān)系的理論，可以應(yīng)用黃金分割法。在實(shí)際工作中隨著業(yè)務(wù)量的增多，所需處理的問(wèn)題就越復(fù)雜，產(chǎn)生的問(wèn)題就越多，績(jī)效評(píng)估得分就越低，從不同部門(mén)的業(yè)務(wù)中選取一些有代表性的具有共同特性的指標(biāo)(類似于較長(zhǎng)的線段)，將指標(biāo)的分值(類似于較長(zhǎng)的線段的長(zhǎng)度)在指標(biāo)體系(類似于整段線段的長(zhǎng)度)的權(quán)重以0.618：0.382的比例區(qū)分為強(qiáng)力部門(mén)與非強(qiáng)力部門(mén)[7]。

(二)基于統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理策略總體思路

基于統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理策略是把統(tǒng)籌方法和中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，以中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，以知識(shí)員工為研究對(duì)象，解決在績(jī)效管理中出現(xiàn)的難題，以此為基礎(chǔ)建立具有中國(guó)特色的、具有針對(duì)性的績(jī)效管理策略。所以，總體思路是從中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，把統(tǒng)籌方法思想融入到社會(huì)文化環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，建立針對(duì)具有獨(dú)立性人格特質(zhì)的知識(shí)員工績(jī)效管理策略：一是統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理觀念策略——樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀；二是統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理整體策略——協(xié)調(diào)個(gè)人績(jī)效和整體績(jī)效；三是統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理銜接策略——績(jī)效管理各環(huán)節(jié)相互銜接；四是統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理機(jī)制策略——建立合理的績(jī)效管理機(jī)制。如圖2，基于統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理策略，以知識(shí)員工為研究對(duì)象，實(shí)施統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理觀念策略、整體策略、銜接策略、機(jī)制策略，最終達(dá)成組織目標(biāo)，提高員工工作滿意度和工作績(jī)效。

圖2　基于統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理策略系統(tǒng)圖

二、統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理觀念策略——樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀

我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)在處于起步階段，形成的績(jī)效管理理論體系還不太完善。大部分企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理的理解僅限于績(jī)效考核的范疇，即績(jī)效管理就是對(duì)員工工作中的行為進(jìn)行考核，以此作為發(fā)放工資和獎(jiǎng)金的依據(jù)，企業(yè)績(jī)效管理的滿意度并不高。

績(jī)效管理是企業(yè)的一種管理策略，主要用來(lái)指導(dǎo)管理者進(jìn)行思考和做出決策，通過(guò)員工績(jī)效的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的整體提升。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它們既有聯(lián)系又有區(qū)別，如表1，各層領(lǐng)導(dǎo)者和員工要把它們區(qū)別開(kāi)來(lái)，這樣才能更好地把握統(tǒng)籌績(jī)效的方法[9]。

表1績(jī)效管理和績(jī)效考核的關(guān)系

績(jī)效管理績(jī)效考核一個(gè)完整的管理過(guò)程管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)注重信息的溝通和目標(biāo)的達(dá)成注重考核和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期戰(zhàn)略性與前瞻性滯后性

由于組織中的人及其組織本身是非常復(fù)雜的，一些績(jī)效層面難以測(cè)量。在績(jī)效管理工作中，對(duì)各層領(lǐng)導(dǎo)者和員工進(jìn)行績(jī)效管理理論和實(shí)踐方面的培訓(xùn)，要盡量避免個(gè)人的主觀見(jiàn)解，以合理的管理方式、管理制度為依據(jù)。

三、統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理整體策略——協(xié)調(diào)個(gè)人績(jī)效和整體績(jī)效

據(jù)一項(xiàng)在某個(gè)企業(yè)中的訪談顯示，各部門(mén)80%的員工都只是負(fù)責(zé)本職工作，追求個(gè)人利益最大化，很少處理本職之外的工作，而且由于只負(fù)責(zé)專項(xiàng)工作，容易產(chǎn)生疲勞，工作效率可能會(huì)降低。部門(mén)與部門(mén)之間、組織與組織之間也缺乏協(xié)調(diào)配合，只關(guān)注本部門(mén)的利益，造成各部門(mén)相互脫節(jié)，責(zé)任不清。

企業(yè)要使組織與組織之間、組織整體與組織整體之間、組織整體與環(huán)境之間、以及組織與組織整體之間相互協(xié)作，通過(guò)此使整體組織內(nèi)部各要素進(jìn)行協(xié)調(diào)合作。企業(yè)對(duì)組織各要素的管理可以從以下兩點(diǎn)入手。第一，各部門(mén)在工作上不僅要有明確的分工，專注于本職工作，而且要彼此協(xié)調(diào)合作；各組織間要相互銜接，上下兼顧。第二，企業(yè)可以建立專門(mén)的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)，不僅僅負(fù)責(zé)本部門(mén)、本企業(yè)的績(jī)效，也負(fù)責(zé)本集團(tuán)的績(jī)效，對(duì)集團(tuán)子公司、集團(tuán)公司的績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)籌管理。另外，企業(yè)中有限和稀缺的資源決定了組織和各要素要按照在協(xié)同績(jī)效中的重要程度來(lái)合理分配資源，避免不合理的資源分配導(dǎo)致產(chǎn)生不良的沖突，激勵(lì)員工和組織產(chǎn)生對(duì)組織整體績(jī)效有利的行為，使企業(yè)整體績(jī)效達(dá)到最優(yōu)。

四、統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理銜接策略——績(jī)效管理各環(huán)節(jié)相互銜接

績(jī)效管理過(guò)程主要由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)與反饋以及結(jié)果應(yīng)用構(gòu)成，這幾個(gè)部分相互連接，是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的人格魅力決定了企業(yè)的管理方式，大多企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，由此決定了在大多數(shù)中小企業(yè)，主管只負(fù)責(zé)績(jī)效計(jì)劃制定，制定之后員工實(shí)施，缺乏對(duì)員工的實(shí)施輔導(dǎo)。考核結(jié)果應(yīng)用于晉升、加薪，不合理的考評(píng)結(jié)果可能造成員工產(chǎn)生不公平感，工作積極性降低，但主管對(duì)此卻不了了之，然后是進(jìn)入下一個(gè)績(jī)效管理階段，陷入一個(gè)惡性循環(huán)[8]。

績(jī)效管理過(guò)程主要包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)與反饋以及結(jié)果應(yīng)用這幾個(gè)部分，這幾個(gè)部分相互銜接，是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。在績(jī)效管理中應(yīng)用統(tǒng)籌方法，要求組織系統(tǒng)各環(huán)節(jié)要建立先后協(xié)調(diào)的順序，使各個(gè)環(huán)節(jié)同步發(fā)展，因此要控制好各個(gè)環(huán)節(jié)的速度，使各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)要素保持一致的速度。在充分了解每個(gè)要素速度的基礎(chǔ)上，合理安排實(shí)施順序，巧妙安排處于弱勢(shì)的“限制性因素”，使企業(yè)整體績(jī)效得到提升。

五、統(tǒng)籌方法的績(jī)效管理機(jī)制策略——建立合理的績(jī)效管理機(jī)制

在對(duì)某個(gè)中小企業(yè)200名員工的一項(xiàng)績(jī)效管理調(diào)查表明，在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中，40.50%的員工認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)是主管制定，員工不參與；38.50%的員工認(rèn)為績(jī)效計(jì)劃是由主管決定，員工只是在表面上參與并不能發(fā)表自己的意見(jiàn)；16.00%的員工認(rèn)為績(jī)效計(jì)劃是由主管制定，再與員工溝通；5.00%的員工認(rèn)為績(jī)效計(jì)劃主管不參與。可見(jiàn)，員工與主管之間關(guān)于績(jī)效計(jì)劃制定溝通很少。

統(tǒng)籌方法應(yīng)用于績(jī)效管理還需要有合理的績(jī)效管理機(jī)制來(lái)約束，制定有效溝通、協(xié)調(diào)和糾正機(jī)制，使各個(gè)要素、各組織能更好地產(chǎn)生整體效用。企業(yè)可以建立非常設(shè)機(jī)構(gòu)，如“工作領(lǐng)導(dǎo)小組”，通過(guò)這種績(jī)效溝通交流平臺(tái)，使組織各部分充分溝通，可以使政策、信息上情下達(dá)，下情上達(dá)，檢查政策、信息是否得到有效實(shí)施和傳遞，有效地減少不良的沖突和矛盾的產(chǎn)生，提高整體組織對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境反應(yīng)的速度和能力。另外要糾正統(tǒng)籌績(jī)效管理過(guò)程中收益和成本的問(wèn)題，通常企業(yè)要求績(jī)效提升所得收益大于統(tǒng)籌各要素和各組織所付出的成本，這樣可以使協(xié)調(diào)各要素的實(shí)際成本小于整體運(yùn)行的成本[10]。

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)與反饋以及結(jié)果應(yīng)用這幾個(gè)部分。這幾個(gè)部分不斷循環(huán)，是一個(gè)有機(jī)整體。在績(jī)效管理中應(yīng)用統(tǒng)籌方法，首先應(yīng)樹(shù)立對(duì)績(jī)效管理正確的認(rèn)識(shí)，從組織整體上看待績(jī)效，使各要素、各組織、各系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)合作，把管理機(jī)構(gòu)、管理過(guò)程、管理機(jī)制、管理方式綜合起來(lái)，統(tǒng)籌評(píng)估整體績(jī)效；其次，要以問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，深入分析績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和要素，建立績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、要素和企業(yè)成長(zhǎng)之間的聯(lián)系。本文的優(yōu)勢(shì)在于從組織的各部分、不同組織以及由不同組織構(gòu)成的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)合作，來(lái)研究企業(yè)績(jī)效管理。本文的不足在于對(duì)統(tǒng)籌方法在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用舉例還很少，未來(lái)將會(huì)選取更多具有代表性的企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究。

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(責(zé)任編輯：覃華巧)

Study of Strategy for Managing Knowledge Employees’Performance Based on Critical Path Method

Xu Ruihua

(Business School, Zhengzhou University, Zhengzhou 450000, China)

Abstract:With the development of knowledge economy, knowledge employees have become the core resource ofenterprises because today’s competitions among enterprises are mostly competitions of talents. Since knowledge employees are characterized in self-independence, self-improvement, freedom of personalities and innovative spirit, it is difficult to quantify their performance. In view of this, a managerial strategy for performance based on critical path method would be of reference value for the future theoretical study of performance management. This paper puts forward a strategy for managing knowledge employees’ performance based on critical path method, which contains the following steps: establishing a correct notion performance management, coordinating individual performance and overall performance, linking all the managing steps to each other, establishing a reasonable managerial mechanism of performance management, establishing a managerial system for performance management which is based on critical path method.Thus, such a managerial strategy would provide a new idea for the study of employees’ performance management.

Key words:Critical path method; Performance management; performance appraisal; Knowledge employees

收稿日期：2015-12-16

[中圖分類號(hào)]F272.92

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1673-8535(2016)01-0021-06

[作者簡(jiǎn)介]徐瑞華(1991-)，女，河南省周口市人，鄭州大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。