國企績效考核工作存在的問題及對策研究

摘 要 隨著，經濟全球化程度的加深、我國改革開放的不斷深入以及社會主義經濟的市場化，做好績效考核工作成為國有企業實現發展的關鍵環節。目前，國有企業績效考核工作，還存在許多的缺陷與不足。本文圍繞績效考核的相關理論、現行主要指標、新改革東風下績效考核的要求等方面，提出了國有企業進一步做好經營績效考核工作的措施。

關鍵詞 國有企業 績效考核 改進措施

績效考核概念是隨著人力資源管理理論的發展而提出，并逐漸被廣泛接受的。早在1979年，彼得森和翠西就已經提出：企業中的人力資源管理，包括招聘、甄選、績效考核、薪酬和員工開發以及勞資談判等活動。[1]20世紀90年代，隨著西方先進的企業人力資源管理思想的引入，績效考核也進入理論界及企業界的視線，根據績效管理階段重點的不同，國外對績效考核的研究，先后經歷了以成本為主的績效考核、財務性績效考核以及戰略性績效考核三個階段。20世紀90年代，Stewart-Stewart公司提出用經濟增加值（EVA）來彌補傳統財務性績效考核的不足，平衡計分測評法的研究標志著績效考核進入相對成熟的階段。[2]

改革開放以前，我國政企不分，國企中層管理人員的主要任務是完成上級下達的產值指標。因此，當時對國企中層管理人員的主要考核指標是生產產值和產品產量等，考核辦法也只是簡單的同期相比，并且以本期完成量確定下期的工作情況。隨著改革開放的深入以及社會主義經濟市場化的加劇，政府對國企的管理方式發生了重大轉變，由過去的直接干預企業經營變為宏觀調控、政策導向。新形勢下，國有企業中層管理人員需像私有企業中管理者一樣，對企業承擔相應的責任。如何有效地激勵和約束中層管理者，并客觀科學地評價其業績，使其報酬與經營業績掛鉤，是當前國企面臨的非常棘手，但又不得不解決的問題。然而，對國企管理層僅進行財務數據的考核是遠遠不夠的，財務數據只表明企業在過去某個時間段的經營情況，并不能體現企業未來持久的競爭力，這往往造成國企管理者，不能以發展的眼光經營管理。因此，迫切需要建立新的績效考核方式，轉變國企績效考核思路，以求對國企管理者進行科學有效的考評。[3]

一、國有企業實行績效考核的現狀

學者對國有企業績效考核已經做了相關研究。2007年，學者馬克非基于斯賓塞博弈模型，提出以國企管理人員在任期開始時自主申報的目標績效值為基礎，對該管理者進行期末考評。[4]寧夏大學的康小青教授，通過分析我國國企高管績效考核的現狀，結合沃爾評分法、EVA系統、高標定位法、平衡計分卡等績效考核方法，對寧夏農業綜合投資公司進行了問題分析，并提出了切實可行的對策。[5]邵穎教授通過對我國國有企業績效考核的現狀進行分析，提出我國國企績效考核目前存在，如考核手段不科學、考核方式過于保守等問題，并針對性地提出了優化策略。[6]

我國國有企業按監督管理隸屬關系，主要分為中央企業和省屬企業兩類。以山西省省屬企業現行的績效考核主要指標為例，根據《山西省省監管企業領導人員年度（任期）經營績效考核辦法》（自2012年1月6日起實施），由年度經營績效考核和任期經營績效考核組成。

年度經營績效考核以公歷年為考核期，考核指標分為基本指標、輔助指標、對標指標、約束性指標、否決指標和重大工作任務指標等。其中，基本指標包括利潤總額和營業收入；輔助指標主要是經濟增加值指標；對標指標按照瞄準國際、國內同行業先進水平及鼓勵企業爭創一流的原則，其包括凈資產收益率、總資產周轉率、技術投入比率、不良資產比率、成本費用利潤率五個指標，并根據不同企業的特點，按每個企業不低于三項考核指標確定其對標指標；約束性指標包括省政府下達的年度節能降耗指標、安全生產指標達標和無重大違紀違規行為；否決指標為“杜絕重特大責任事故”指標；重大工作任務指標是根據省委省政府的部署和要求，不同年度針對企業的不同實際，分別確定一項或幾項轉型發展指標和重大工作任務指標。目前，山西省國資委已對2016年經營考核指標，做出重大調整：基本指標由利潤總額和工業增加值構成，輔助指標由經濟增加值和營業收入構成，即將營業收入指標由基本指標調整至輔助指標，并加大產業扶貧、科技創新導向。

任期經營績效考核以三年為考核期，考核指標分為基本指標、分類指標、約束性指標。其中，基本指標包括國有資本保值增值率和三年營業收入平均增長率；[7]分類指標由省國資委根據企業所處行業和特點、企業發展規劃，按照能夠反映企業可持續發展能力及核心競爭力等因素的原則確定。

二、當前國有企業績效考核存在的問題

恰當的績效考核，有利于企業利益相關者全面了解企業經營狀況和未來發展趨勢，改進企業經營管理，促進經營者和員工共同努力，達到提高企業綜合競爭能力和經營業績的目的。但當前國有企業績效考核，仍然是企業管理工作的難點，其主要存在以下三個方面的缺陷和不足。

（一）指標及權重設置本身存在問題

指標與權重設置是否科學，是否符合企業的發展，是否能真正起到積極作用，在短期內不好論證。但考核指標明顯存在三方面的問題：其一，經營指標確定的依據普遍單一。利潤總額、銷售收入指標往往根據上一年指標完成情況，上下浮動一定比例確定來年的指標，其并沒有詳細分析國有企業的經濟環境、行業環境、社會環境、金融環境的變化趨勢，不能起到考核工作約束和激勵作用。其二，經營指標針對性的調整不及時。在不同的發展時期，考核指標與權重應有不同的側重點，但企業往往做不到針對性的調整，不能正常引導企業按照戰略發展的思路經營。其三，企業多元化發展過程中難以充分考慮行業的差異性。

（二）經濟增加值考核指標操作復雜

經濟增加值理論上能夠提高企業資金的使用效率、優化企業資本結構、引導企業做大做強主業、優化資源配置。但在實踐中，經濟增加值考核指標并未真正得到重視，其效果并未得到充分發揮，其功能如蜻蜓點水。

1.經濟增加值考核指標內容復雜。營業收入、利潤總額指標具有直觀性，對其變動也易發現。但經濟增加值不在報表中體現，多數企業未真正理解其內涵，未對會計數據進行分析和調整，而是照貓畫虎進行計算，不能做到準確，故而使用經濟增加值進行考核和引導企業發展可能存在較嚴重的偏差。

2.不同行業企業使用統一資本成本率，缺乏公允性。我國規定資本成本確定后，三年保持不變且一般均定為5.5%。其中，資產通用性較差的企業資本成本率定為4.1%；資產負債率在75%以上的工業企業和80%以上的非工業企業，資本成本率上浮0.5個百分點。不同行業的企業使用統一不變的資本成本率，不能準確地反映資金使用效率，不具有公允性。

3.省屬企業目前列為試行的一項輔助指標。雖然經濟增加值與利潤指標相比，在衡量企業價值創造能力和經營業績時更為準確全面，中央企業將其列為基本指標，但目前多數省份將其列為輔助指標，而非基本指標，并且權重分值較低。

（三）關注財務指標的考核，非財務指標應用不足

企業進行績效考核時，往往過于關注財務指標，忽視非財務指標內容，這種只重視財務指標考核的做法，往往會引起不良的后果。第一，存在人為操縱報表可能性。財務報告的質量受到企業會計準則、財務人員職業判斷和職業道德的影響，有些企業未嚴格按照會計法、企業會計準則進行核算。第二，重視短期獲利，忽視長期、可持續發展。企業經營業績與短期利潤掛鉤，其在決策時會傾向短期獲利，而非企業價值的長期增長，可能會縮減或推遲研發支出、培訓支出、內部控制支出等，忽視企業可持續發展。第三，財務指標為結果指標，不能深層次的揭示經營問題產生的原因。財務指標能反映某一時點財務狀況、某一時期經營狀況和指標完成情況，經營中出現的問題，但其邏輯性動因卻不能很好地揭示出來。

三、新改革形勢下國有企業績效考核的要求及進一步的改進措施

新一輪國企改革對企業重新進行了劃分，并對企業績效考核提出了更高層次的要求。國有企業改革指導意見明確提出：通過界定功能、劃分類別，實行分類改革、分類發展、分類監管、分類定責、分類考核，提高改革的針對性、監管的有效性、考核評價的科學性，推動國有企業同市場經濟深入融合，促進國有企業經濟效益和社會效益的有機統一。[8]

國有企業績效考核工作，應堅持公平、公正、公開、客觀、量化等原則，應從明確目標、轉變職能、完善制度、科學設定指標、加強過程監督、推進信息化建設、提升員工素質等七方面進一步做好國有企業的績效考核工作。

（一）確定科學的考核目標

企業應當按照國企改革方向，領悟國資委相關考核辦法，緊緊圍繞企業發展戰略和十三五規劃，充分發揮績效考核的導向功能，實現目標科學分解和有效承接，促進企業的全面提升。首先，提高預算和規劃編制質量。在判斷行業發展趨勢和認真分析優劣勢的基礎上，提高準確預報考核目標的能力。[9]其次，分析薄弱環節。分析企業管理中存在的薄弱環節，把牽動全局的關鍵指標納入績效考核體系，通過考核逐步改善提高。再次，自我加壓。目標確定要堅持縱向和橫向比較相結合，既要考慮基礎差異、資產質量、經營特點，還要考慮公司總體目標要求和競爭對手的發展趨勢，提出具有挑戰性的目標。最后，差別計分。按照考核目標的先進程度實行差別計分，對主動與行業內優秀值對標的，降低加分標準難度，對處于行業較差水平，又不主動與企業內平均值對標的，在加分難度上適當提高，鼓勵先進，鞭策后進，促進績效考核科學化、成效化。

（二）重視財務會計職能的轉變

財務會計和管理會計是不同的兩個概念，其管理會計提供的信息更讓企業受益。財務會計是反映企業過去經營狀況的數據，是過去時。而管理會計則更反映企業的未來，是將來時。因此，企業要重視財務會計向管理會計職能轉變，要運用管理會計知識收集、匯總、分析各種經濟信息，對經營業務進行控制，再對業績進行評價。[10]

（三）完善組織機構和制度建設

領導重視、組織、落實、完善制度是做好各項考核工作的基礎。因此，要切實加強考核工作的組織領導，重視績效考核組織機構和工作制度的完善，確保績效考核工作上水平、上臺階。

要堅持目標責任制。企業要將考核目標層層分解，確定責任人、監督人，定期上報目標進展，做到及時跟蹤、及時分析、及時調整。

（四）加大績效考核工作力度

企業應科學制定指標種類、指標權重，并將加、減分幅度與工作重心調節的力度合理化匹配，保證企業按照既定規劃發展。同時，將考核結果作為選拔任用的重要依據，構建縱向考核，橫向考評，雙項激勵的管理機制，形成科學化、立體化的團隊考核評價體系。

1.科學制定分類考核指標。要按照公司戰略目標，科學制定分類考核指標。例如，在經濟下行壓力較大的情況下，可增加應收賬款回收率指標，并加大利潤和應收賬款回收率權重；對于實施重大項目建設，融資壓力較大，盈利能力較弱的，可增加重大任務指標及權重；對于投資較多的企業，可增加歸屬于母公司凈利潤指標及權重。

2.加大考核對標力度。要把重點工作、重點工程和創新工作、創新業績作為對企業的重點考核內容，引導企業要與一流企業“對標”，在“對標”中創新。通過開展對標挖潛，發掘自身優勢，找出差距和不足，提出追趕的目標和改進的措施，切實提高自身的管理水平，確保對標效果。

3.加大經濟增加值考核力度。通過開展培訓學習、宣傳等活動，切實掌握經濟增加值的含義及原理，準確計算和恰當應用，廣泛地進行普及。

4.建立和完善以平衡計分卡為平臺的績效考核體系。逐步由財務指標考核發展到財務指標和非財務指標相結合的考核體系，實現考核全覆蓋。

（五）加強績效考核的全過程監督

過程監督是實現考核目標的重要手段。從設定目標開始，就要從思想上、行動上高度重視考核工作，真正地樹立完成國有資產保值增值的責任意識。首先，建立、健全分析跟蹤制度。強化對目標完成的過程監督，通過月考核、季通報、半年分析、全年評價總結，適時進行糾偏。其次，完善預警機制。對所有考核指標，包括重要效率指標要進行認真分析，發現異常情況及時預警報告。最后，狠抓落實。對考核過程發現的問題，企業負責人要親自參與監督，認真分析，制定針對性強、效果好的措施，并監督整改，確保目標責任的完成。

（六）建立以信息化建設為核心的資源共享體系

信息化的實質不是技術問題，而是管理的問題、文化的問題，是一個系統性工程。在當代大數據背景下，應盡早將資金預算管理、績效考核工作等應用系統上線運行，通過加快推進信息化建設，提升信息的獲取進度，提高信息獲取質量，從而推動工作流程不斷的優化和管理效率持續的提升。

（七）培養建設一支高素質的工作隊伍

國企新一輪的改革工作尚在起步階段，績效考核工作需要不斷摸索、不斷完善。目前，具有專業素質、豐富經驗的績效考核隊伍極其短缺。因此，企業要積極提供學習、培訓、調研、交流的機會，不斷加大績效考核工作的指導力度，不斷提高考核隊伍的綜合水平和專業技能。

四、結束語

隨著時代的進步和企業的發展，企業的考核制度需要與時俱進。同時，在今后的工作中，我們還要不斷地創新考評方式，適時建立切實可行的業績衡量指標體系。并以此為基礎，細化業績衡量指標，使考評結果更加客觀公正。充分地調動員工的主動性、創造性，提升企業總體效率和效能，推進企業創新發展、協調發展和可持續發展。

（作者單位為山西省投資集團有限公司）

[作者簡介：孟愛萍（1974—），女，學士，中共黨員，會計師，注冊會計師，主要從事會計學研究。]

參考文獻

[1] 歐良才.郴電國際宜章分公司績效考核體系設計[D].湖南：湖南大學，2009.

[2] 馬璐.企業戰略性績效評價系統研究[D].華中科技大學，2004.

[3] 馬克非.國企領導人的目標績效考核——基于斯賓塞博弈模型的理論思考[J].企業經濟，2007（06）：25-27.

[4] 湯瑞.績效考核體系研究[D].寧夏：寧夏大學，2011.

[5] 邵穎.國企績效考核工作中存在的問題與優化策略探討[J].商，2015（38）：35.

[6] 楊珊華.中央企業做好業績考核工作要正確認識和處理的八大關系[J].國有資產管理，2008（11）：72-73.

[7] 中共中央國務院關于深化國有企業改革的指導意見[J].中華人民共和國國務院公報，2015（27）：6-13.

[8] 本刊記者.改進預算管理制度 奠定現代財政制度基礎——財政部有關負責人就深化預算管理制度改革答記者問[J].中國財政，2014（20）：30-31.

[9] 張夢雨.淺談管理會計在企業經營管理中的應用[J].中國管理信息化，2013 （24）：12.