我國企業人力資源管理創新問題探究

王挺

【摘 要】當今世界的發展越來越注重人才得應用，人才管理和人才應用應經成為各國發展的主要手段，人才戰略逐步成為企業未來經濟運行和發展的重要創造源泉，因此注重對我國企業人力資源管理中創新問題的深入探究是促進企業競爭力和綜合實力的重要手段，合理的人力資源管理也是我國經濟發展中潛在動力的保障。

【關鍵詞】企業發展；人力資源管理；創新問題

引言

隨著科學技術水平的逐步提升，世界經濟運行發展逐步向著高質量、高速率，高人才方向發展，人才培養、人才合理利用和注重人才創新已經成為當前時代背景下新的發展方向。企業的發展只有依靠人才創新才能推進企業生產高效化，企業經濟收入才會穩步增長。我國作為發展中國家中的佼佼者，注重對人才的培養和應用，明確提出在全社會中形成尊重知識，尊重人才，尊重創造的國家發展戰略，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流，促進國家經濟發展。本文依據我國當前人力資源管理發展現狀對企業人力資源管理的創新問題給予簡單的分析和討論。

一、企業人力資源管理

（一）人力資源

目前，我國人力資源主要是指就讀于校園中的受教育的學生，這些學生是未來社會發展的主要人才來源，因此被稱為潛在人力資源；另一組成部分是指從事各行各業的工作人員，這些工作人員被稱為現有人力資源。注重人力資源的開發和引導是促進國家整體發展的重要手段，也是國家未來發展的主要動力。

（二）人力資源管理

人力作為社會發展的動力，是社會進步和社會創新的重要組成部分，對人才進行合理分配，開發人才的潛在能力，合理安排人才資源的工作，促進企業經濟增長，為社會創造豐富的社會效益的工作稱為人力資源管理工作，人力資源管理工作主要是對我國社會發展中培育出來的不同人才資源依據企業發展需要進行資源整合，對企業員工的個人信息管理，工作范圍設定以及工作業績考核等做出公平的判斷，是企業正常運行的重要組成部分，同時也是個人利益與企業利益平衡的“中介”保障。

（三）人力資源管理功能特征

企業中人力資源管理是企業人才不斷發展和充裕的重要保障，為了實現企業合理運轉，為企業發展提供源源不斷的新鮮力量，人力資源的管理應該達到相應的發展目標，為企業的發展奠定充實的人才基礎。第一，選拔功能。企業實施人力資源管理的前提是企業中擁有充足的人才，因此人力資源管理的第一目標是人才的選拔，企業人力資源部依據企業的生產要求和生產規模對人才社會中的人才進行篩選。例如：企業的市場部缺少營銷人員，企業人力資源部則按照市場部需要的人才要求對應聘者進行面試，為市場部應聘市場營銷員；第二，培養功能。企業人力資源部對新應聘的工作人員進行入職培訓，使新員工對企業文化，企業精神，企業管理制度，工資制度以及不同崗位工作范圍等進行培訓，使新員工對企業進行全方位了解，同時企業人力資源部門依據新員工的發展方向和應聘崗位對人才進行合理分配，一方面實現為企業的未來發展提供儲備人才，另一方面也對人才的發展規劃了人生方向；第三，鼓勵功能。企業注重人才培養為企業發展提供創新動力，逐步企業發展與社會發展同步；而員工在企業中的成就一方面是自身價值的實現，另一方面員工可以從企業中得到相應的經濟報酬，人力資源管理應當注重協調企業與人才之間的經濟利益協調發展，是對人才的創新給予肯定，對員工的發展和進步給予鼓勵，充分肯定員工的工作價值，實現對員工潛在能力的進一步激發，為企業的發展提供更廣闊的創新空間；第四，維護功能。對企業中人力資源進行合理管理，充分協調企業與個人之間，員工之間的關系處理，形成良好的企業人才管理模式，有助于降低企業內部人才流失，保障企業整體運行發展暢通運行，避免由于企業人才管理不當造成企業部分運行癱瘓，影響企業整體發展，降低企業的經濟損失。

（四）人力資源管理的工作流程

人力資源管理作為企業內部管理的重要組成部分，其工作流程主要包括：首先為企業人才進行合理規劃。企業的人才管理部門的第一任務是保障企業的人才數量與企業發展想相適應，因此企業的人力資源管理應當依據企業當前發展狀況進行人才規劃，把握企業人才的總體需求，為企業發展提供人才保障；其次使企業中的不同人才管理進行明確分析。企業人力資源管理者應當依據企業發展的不同崗位需求對人才的學歷，年齡、工作經驗等眾多個人資料進行深度分析，對人才進行劃分管理，明確企業的發展需要同時也為保障人才自身的發展需要提供重要依據；其三企業發展提供源源不斷的人才保障。企業人力資源管理通過校招，網絡招聘等多種招聘渠道為企業招聘人才，經過“人才招聘-人才面試（一般包括初試和復試）-人才選拔”等幾個階段為企業提供人才資源。此外企業的人力資源還要對選拔出來的新員工進行員工培訓和崗位培訓，確保新員工能夠盡快熟悉企業內部的工作流程，保障企業發展中新員工與老員工之間工作銜接得當；其四保障企業員工績效考核和明確工資制度管理。企業人力資源源管理一方面為企業發展招募新型人才，另一方面也對企業員工的績效考核和工資制度做保障，企業依據人資整理出來的相關管理制度，對員工的績效考核和工資管理進行公平衡量，確保企業的制度管理明確，形成完備的管理方案，促進企業整體運行和發展；最后促進員工的個人發展。企業中人力資源管理對企業的整體運行和管理提供理論依據，同時也注重把握企業內部人才自身發展前途的規劃。企業人資依據員工的個人簡歷，職業規劃以及其他先關資料對人才進行合理安排，充分挖掘人才發展中的潛在能力，在工作中協調好企業發展與人才自身發展方向之間的關系，促進人才的自身發展。

二、當前我國企業人力資源管理的現狀

（一）當前我國企業人力資源管理特點

我國企業的發展正處于逐步創新階段，注重把握人力資源管理的特點，是促進企業進一步發展的關鍵所在。首先人力資源管理堅持“以人為本”。當前我國企業的人資管理中堅持將員工利益放在首位，注重人資管理中制度化管理與人員管理中的協調發展，改變公司管理制度中較為刻板的管理條目，實現員工發展與制度規定相吻合的局面，將企業管理制度變“活”，既保障了企業的利益，又形成對員工人性化管理，符合企業管理模式的轉變，也順應了“以人為本”的社會大環境的發展趨勢；其次人力資源管理機制靈活。市場經濟環境下，企業的經濟運行和發展更加靈活多樣，企業的人資管理也逐步向著靈活性方向發展。一方面企業的人才選擇不受政府“指定”限制，招聘人才多種多樣，另一方面對人才的管理也逐步實現“人盡其才”的方向管理，依據企業招聘的人才自身發展優勢，適當的進行人才崗位調動，不僅提升了企業的生產效率，為企業創造更多的經經濟利益同時也使人才自身充分發展；最后人力資源管理流動性強。隨著我國教育水平的逐步提升，人才培養的形式多樣化，促進人才的流動性也逐步增大。一些高層管理人員或者受教育水平較高的人才對工作環境、工作待遇的要求也逐步擴大，促使他們尋找更廣闊的工作空間，造成企業人員流動性逐步增大。因此企業應當注重把握當前我國人力資源管理的特點，依據企業發展狀況，制定合理的人才管理辦法，降低企業人員的流動性，保障企業發展的動力和源泉。

（二）當前我國企業人力資源管理中存在的問題

我國人力資源觀在探索中不斷發展，但依舊存在一些問題成為我國人資管理進一步發展的阻礙。第一，管理模式落后，管理投入較低。目前，我國企業的管理中只注重企業的眼前利益，缺少長遠的人才資源培養考慮，導致企業在人才培養中的管理投入較低，管理資金供應也處于低迷狀態使企業的人才培養步伐緩慢，人才管理系統缺少科學性，人才培養與企業人才應用之間供求不平衡。此外，我國當前企業中的管理模式主要采用“家庭式管理”員工與管理層缺少溝通，員工無法理解企業未來管理發展方向，管理者也缺少對員工需求的滿足，致使企業內部信息不暢通，阻礙企業人力資源的合理化管理；第二，人資管理過于簡化，人資激勵制度不完善。企業內部人力資源管理人員職業視野相對狹隘，只注重企業經濟利益的創造，對人才管理隊伍的深入建設缺乏相應的鼓勵政策，造成企業人力資源管理內容單一，而人資管理的工作內容大多只是紙上談兵，員工對企業人資管理能力的質疑，不利于企業的人才管理，為企業的人才發展和制度管理創造巨大漏洞。

三、我國企業人力資源管理的創新策略

（一）企業人力資源管理堅持“以人為本”的基礎理念進行創新管理

面對當前我國企業人力資源管理中存在的問題進行管理模式創新。首先應當堅持“以人為本”的基礎理念，企業應用人才進行生產創新，促進企業升級發展的過程中應當注重保障人才的自身利益。注重人才培養，提升企業對人才的重視，加大對企業不同類型人才的培養，不僅為企業發展提供潛在動力，也促使人才個人價值得以實現，從而形成完備的人才管理戰略。

（二）企業人力資源管理堅持“戰略性與科學性結合”進行創新管理

其次，企業應當堅持“戰略性與科學性結合”的創新管理模式，一方面使企業的人才培養具有高度創造性，提升人才的實際實踐能力，形成企業人力資源管理向著先進的國際化人力資源管理轉型，另一方面注重企業人力資源管理的科學性，在保障企業最大利益的前提下充分保障對人才管理做到賞罰分明的透明化管理，逐步晚上企業人才管理模式，促進企業的運行與發展。

四、結束語

當今社會已經逐步從注重經濟發展向著注重人才培養的發展模式轉變，轉變我國企業人力資源管理的現狀，對企業人才隊伍建設規范化，有助于促進人才資源為企業發展創造更多的經濟效益和社會效益，同時也促進企業人才管理與時代人才需求同步運轉，為企業的發展提供充足的動力。

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