事業單位績效工資執行過程中存在的問題與對策

付莉

摘要：我國事業單位職工工資收入分為崗位工資、薪級工資和績效工資三部分，其中崗位工資和薪級工資屬于職工工資中的基本工資部分，不會隨著職工工作表現的好壞而波動，并執行國家統一的工資標準；績效工資是一種調節性工資，會隨著職工對單位的業績和貢獻的多少而波動。文章從事業單位績效工資的概念入手，分析了我國事業單位實行績效工資制度的必然性，全面深入探討了我國事業單位在績效工資執行方面的現狀和存在的問題，并基于提高績效水平的角度，提出了在改革事業單位績效工資方面的建設性意見。

關鍵詞：事業單位；績效工資；存在的問題；解決對策

一、績效工資的內涵

績效工資是把職工的薪酬與個人的績效掛鉤，以對職工的績效考評制度為基礎，以績效考評的結果為參考，從而確定職工工資的數量和水平，以達到實現激勵職工、提高職工工作成績、實現工資發放的公平性和透明性進而提高單位總績效為目的的一種工資制度。同時績效工資也是職工在某一時間段所獲得的薪酬，由該職工的工作表現和所實現的績效水平的高低所確定，在一定程度上能夠激勵職工更好的投入和貢獻于工作，提高整個部門的整體績效水平，從而提高事業單位工作的整體質量與服務標準。

二、事業單位實行績效工資的必然性

根據我國事業單位工資的分類來看，崗位工資指的是根據不同崗位的職能和作用來分配工資；薪級工資主要考慮是職工的資歷和工作年限；績效工資是一個綜合型的績效發放制度，它不僅考慮不同的崗位級別和職能，并且將職工的平時表現考慮進去，有效解決了崗位工資和薪級工資等“死工資”在不能有效調動職工工作積極性方面的弊端，形成了工資隨著事業單位經濟效益和業績成果的高低自行調節的新機制。績效工資主要關注的是職工的產出，即對績效考評結果的重視，根據職工的績效表現來發放工資，從而調動起職工的工作積極性和熱情，使得收入分配更加合理。

三、事業單位績效工資制度在執行中存在的主要問題

我國事業單位實行績效工資起步晚，遠遠落后于國外對績效工資執行方面的重視，隨著市場化和社會化的不斷實施與進一步推廣落實，我國企事業單位更加提高了對績效工資的正確認識，并在了解和學習國外績效工資實施的經驗之后，我國加快了實施績效工資的步伐，經歷了工資改革的幾次浪潮之后，績效工資制度在我國正式的確立。但是目前在執行過程中仍存在潛在的問題。

（一）考核體系設計缺陷

根據事業單位的性質來說，其本身帶有公益性的特點，所以，職工的工作成果難以精確的進行量化，導致評價的標準不客觀，結果導致其受考核人員主觀性因素影響較大，這就對考核人員的業務素質和道德素質形成了很大的依賴性，最后會使得績效考核流于形式。考核體系設計和制度執行方面的不足具體體現在，一方面是績效考核的內容不夠合理，缺乏科學性，如單位在期末會根據職工的工作成果并結合統一制定的量表進行績效考核，實際在考核工作中容易出現平均主義現象，且考核量表不具有針對性，因為沒有具體的客觀數據做支撐，職工本身的工作效果也缺乏可比性。另一方面績效考核內容和權重分配不明確，使得考核結果不能全面、真實的反應職工的實際工作成果，因為職工平時的一些工作表現不在考核范圍之內，且績效考核一般不會對職工的責任意識和對整個工作部門的貢獻進行評價，不利于激勵職工之間的合作與溝通等，所以這些設計缺陷在一定程度上會削弱了職工的工作主動性和為工作奉獻的熱情，從而不利于績效工資制度的執行。

（二）績效激勵機制落實不到位

經過幾次事業單位績效工資制度的推廣和數次改革浪潮，雖然績效工資制度在我國的大部分事業單位中得到了執行，但是根據職工的績效表現而發放工資實質上卻沒有得到真正的落實，也就是說最終績效考核的結果并沒有和工資的發放以及個人績效的改進直接掛鉤，并沒有起到激勵職工自覺主動投身于工作的熱情。首先，作為主要起調節作用的一種工資制度，工作人員工資總額中與績效相關的工資只涉及到獎勵性績效工資，所占比例較小，大部分還是基于崗位工資和薪級工資等基本工資，所以績效工資在執行過程中并沒有起到很好的激勵和促進作用，對職工并沒有很大的吸引力。其次，績效的考評一般是以年度為單位，也就是說職工的努力和回報之間存在時間上的脫節，長時間跨度使得職工的努力并沒有得到及時的回報，這大大降低了職工的投入度。最后，考核結果差距較小，使得高績效職工與普通職工之間的工資差距不大，由于從眾效應的影響，使得職工之間的表現趨于一般。

（三）績效考核的政治性

績效考核的政治性是最近流行的一個專業性較強的術語，近年來引起了績效考核工作者和被考核者的重視。所謂績效考核的政治性，指的是考核者在績效考核的過程中會有意識或者不自覺的參考一些外界的不相關因素，造成考核結果的不真實，導致績效的高估或者低估現象。其主要目的可能是維護個人或者他人的利益、捍衛組織利益，例如照顧有特殊關系的職工、滿足個人的偏好等。這種參雜著考核者個人動機或者組織特殊目的的行為，使得績效考核的初衷和效果大打折扣，也降低了職工的工作熱情。尤其是在中國的文化情境下，“中庸”和“以和為貴”等思想滲透于不同的組織當中，這就造成個人績效的高估現象比較嚴重，致使績效工資制度沒能得到切實的落實與正確的執行。

四、完善事業單位績效工資執行的對策分析

（一）明確“績”和“效”的標準界定

健全事業單位工資制度的前提是要正確的認識和重視“績”和“效”的考核，績效也就是工作人員的勞動成果，總體來說也就是對單位的貢獻的多寡。職工在執行工作任務過程中的各個方面都能體現個人的績效，包括職工的工作投入度、工作效率、工作態度等，這就提醒考核者不能單獨依靠單一的硬性指標去考核工作人員的勞動。這就要求單位要加強對職工的引導，使職工認識到績效工資的分配方法、績效工資執行的過程以及實行績效工資的意義，并且使每個職工自愿的接受和認可績效工資制度。但是，“績”和“效”的考核標準理應是嚴格、客觀和具體的，或者單位應該盡量消除不可量化的績效以減少內部職工之間的利益之爭。這就要求單位在分配或者制定績效考核指標時，盡量避免不確定性，學習并且借鑒其他實行績效工資制度成功的單位，加大宣傳力度，激勵職工在完成工作既定任務的基礎上有熱情，為推動單位持續進步和社會的有效發展做出貢獻。

（二）加強績效管理，建立科學的績效評價機制

對于職工在完成既定的工作量之余的其他行為，例如有積極的工作態度、團隊合作能力、組織承諾感、工作投入度和良好的服務態度等，事業單位也應該形成能夠量化考核指標或者轉化成可以量化的指標，并且告知職工這也會獲得更多的報酬獎勵和更高晉升機會。通過這些激勵措施，引導工作人員積極主動自愿的為單位提供高質量和高效率的服務，從而推動整個社會服務水平和服務質量的進步。在績效工資執行的過程中，確保嚴格按照考核標準來執行，且不能在短期內或者隨個人意愿而任意更改，這就可以提高績效考核的信度和效度。事業單位也可以在日常的工作過程中，實施對被考核者的工作進行觀察和跟蹤行動，來看績效工資的執行是否能夠起到切實的激勵和督促作用，這種及時的反饋能使得績效考核制度得到及時的修改和變更，并且在跟蹤觀察過程中可以實地的了解工作人員的意見，但是也要注意不能侵犯職工的個人隱私和個人生活，否則可能會帶來相反的效果。對于那些不能夠量化的指標和工作任務，可采用360評價法和主觀描述相結合的方法來提高其測量的準確性，從而使得績效工資的考核標準不斷的合理化和科學化。通過建立科學的績效評價體系，這樣才能使得績效工資與工作人員的服務質量和效率嚴格掛鉤，從而發揮績效工資激勵的積極作用。

（三）完善內部監督，實施有效的績效激勵

建立健全對事業單位工作的監督對于整個事業單位的協調運轉十分重要。由于績效考評的結果和職工的工資薪酬緊密相連，使得績效考核過程中會存在不透明和不公平的現象，這就為完善內部監督提出了要求和挑戰。一方面事業單位內部可以建立內部專門的檢查部門來監督考核者的考核情況，對考核制度的有效性進行實時的評價，并加強對整個考核流程的全方位的有效的監督，盡量避免在考核過程中出現政治性的考慮，從而可以提高績效工資的可信度。另一方面在工作人員或者工會當中成立監督和評價小組，使職工參與到內部監督過程中，這樣可以營造內部監督在職工中間能夠有效實施的良好氛圍，建立職工對監督機制的心理認可度和接受情況，使職工切實體會到績效工資制度的執行從而提高其對績效考核的重視程度，以達到激勵職工在工作過程中提高工作的效率和服務質量的目的。

五、結論

事業單位績效工資在一定程度上能夠激勵職工的工作積極性，提高工作效率，提高事業單位工作的整體質量與服務標準。通過從事業單位績效工資執行過程中存在的問題入手，進而提出了改善績效考核和監督方面的一系列措施，以期為事業單位的工作者提供有價值的參考。但是，改善績效工資的執行措施并不僅限于此，事業單位進行工資制度改革或者創新時要根據國家政策的有關規定，使職工深刻認識到高績效一定會帶來高收益，希望事業單位的工作人員和領導能夠在工作實踐中找到適合自己本部門的方法，從而激勵職工朝著高績效目標一步步邁進，進而為社會主義事業做出偉大的貢獻。

參考文獻：

[1]張麗.淺析事業單位績效工資制度改革[J].經濟論壇，2009（07）.

[2]韓曉艷.淺談事業單位崗位績效工資制度改革的問題與建議[J].現代商業，2009（03）.

[3]明燕飛，付薇.我國事業單位績效工資改革存在的問題及對策[J].金融經濟，2011（06）.

[4]閆揚.事業單位績效工資執行中的問題及對策研究[J].東方企業文化，2015（04）.

（作者單位：唐山市交通運輸局）