銀行人力資源管理機制的革新思路初探

摘 要：隨著我國改革開放以來，中國經濟迅猛發展，金融行業也是順應了時代的腳步，如今的中國的金融行業已經相對比較完善，但不完美。我國的三大經濟體系（銀行、證券、保險）之中，其中銀行作為歷史最為悠久的經濟體系，相對來說在我國經濟體系中相對其它兩大經濟體系發展是最為成熟的，但是，時代的變化也導致了市場的變化，隨著人們的生活水平提高，近些年來銀行利率的不斷下調，這直接導致了如今的客戶要求變得越來越高，許多銀行的員工自身心理態度、需求都與過去的情況有很大的變化，如果商業銀行在當今的社會潮流下還在堅守傳統人力資源管理的方式，面對員工心態和市場需求的挑戰，這不僅僅會失去很多的客戶資源，同時也失去了銀行的創新腳步。

關鍵詞：銀行；人力資源管理；革新

銀行的概念在中國很早的時候就已經出現了模型，在古時候的當鋪就是銀行的模式（抵押貸款）和古代的錢莊等，銀行作為最古老的經濟體系，在中國的發展中占據著重要的地位?，F如今中國的經濟迅速發展，城市建設加快，經濟也是變得更加的多元化，許多新興行業更是瞬間崛起，尤其是現如今的經濟體系的多元化，直接影響了現如今銀行的地位，當今的銀行體系絕對不是八九十年代的一家獨大。中國三大經濟體系（銀行，證券，保險）之中，保險已經慢慢的受人們所接受，證券中股票更是在1992年中國有股市以來得到了飛速的發展，現貨、期貨等分支也是在逐漸崛起。在以前的人們有閑余的錢就會存入銀行中，現如今人們是有了閑錢考慮放到哪里，社會的金錢是固定，但是經濟體系卻是不斷的增多，現如今銀行、保險、證券“三國鼎立”，許多的小額貸款更是層出不窮，銀行的利率年年下調等，這些不利的因素直接導致了銀行客戶資源的直接流失，大大降低了銀行的利潤。所以，銀行要做出改變，人力資源是銀行最根本的因素，就要重點改革人力資源管理機制。

一、我國銀行現如今發展狀況

商業銀行發展到今天，與其當時因發放基于商業行為的自償性貸款從而獲得“商業銀行”的稱謂相比，已經相去甚遠。今天的商業銀行已經成為了更加廣泛、更加深刻的含義。特別是在第二次世界大戰以后，全球經濟都迅猛發展，銀行之間的競爭更加激烈，商業銀行再也不是只能存錢、取錢、貸款的體系了，而是銀行不斷擴大自身的業務范圍，逐漸的成為了多功能、綜合性的“金融百貨公司”。

銀行依舊是我國的最大經濟體系，由于銀行的特殊性，使得銀行業務范圍廣，客戶資源多等好處，每一個正常的公民都會跟銀行有一定的業務關系，所以，很多企業家都看到了銀行的發展，導致銀行的范圍不斷的擴大，也出現很多家的銀行，各個銀行都在瓜分客戶資源，銀行之間的競爭越來越激烈，不僅僅是行業內部的競爭，現如今各大經濟體系更是不斷的崛起壯大，更是占據著銀行的客戶資源，銀行現如今的發展現狀是非常嚴峻。

二、銀行資源管理機制的現狀及問題

人力資源作為銀行經營活動中的第一資源，同銀行的營運資金、固定資產等資源相比較，其最大的特點就是能發揮能動作用。如果能更科學、合理的與其他資源配置，可為銀行所有者帶來更大的效益。但是，現如今銀行資源管理制劑還不夠完善，甚至是問題相對較多，下列就是筆者認為現如今銀行人力資源管理機制的一些問題：

1.人員流失量不斷增加

銀行作為中國最大的經濟體系，飽受人民群眾的歡迎，早些年間銀行對于求職者是一個非常理想的工作單位，工作時間少，休息多，工資高等優厚的待遇是每一個夢寐以求的。然而，在現如今經濟多元化的時代，許多銀行雖然國企，但是，卻更加的商業化，競爭激烈也導致了工作人員的壓力不斷增大，工資更是只減不增，以前的“鐵飯碗”工作到現如今也成了人員流動大的工作。

近些年來，大城市商業銀行員工流失量在逐年增多，中小城市雖然沒有一線城市銀行工作人員流失量多，但是也呈上升趨勢。據上海地區調查，在2001年1至10月末，中國四大銀行（中國銀行，中國建設銀行，中國工商銀行，中國農業銀行）辭職人數為753人，是2000年辭職人數的1.5倍、1999年辭職人數的3.1倍。上海市2001年初步統計，2001年初在上海中國四大銀行員工總數達到了34000人，計算下來人員流失率為2.22%，每年的失業率都是成倍數提升，據不完全統計，截止2015年下旬，上海四大銀行的人員流失率已經達到了14.3%。相當于每100個員工中，就會有14個員工離職，其實這是一個在銀行業很高的失業率。高的失業率往往會導致“該留的人沒留下，該走的無法走”的問題。

2.找不到人員流失的原因

在人力資源管理層中，有些管理層的領導對人員流失過于樂觀，有些領導認為，人員流失不足為懼，可以通過招聘新員工來補充人力資源的不足。實際上，近幾年一線城市部分商業銀行已經出現多年人事指標未招募夠的現象。由于銀行招聘的門檻相對較高，很多人才都直接被排除在外，尋找成熟的人才更是存在很多的困難。

有大部分銀行將人才流失原因單一的歸結于外部因素，例如國家制定的分配機制、銀監會頒布的法律、員工目光短淺、員工受利益驅動等，卻沒有更多的從自身的角度查找原因、尋求對策。有些銀行面對人員流失顯現的非常束手無策，對人員流動方面思想上認識不足，措施不當，只是簡單的采取勞務合同來制約員工，或是在員工辭職的工程中增添一些障礙。這樣不僅僅是留不住員工，還會讓更多人對銀行產生一定的誤解，進一步加大了銀行引進人才的難度。

3.工作人員綜合素質不高

銀行的工作人員總量還是非常大的，但是總體素質不是跟高。銀行作為中國一種比較老的行業，同樣也有很多元老級的員工，現有一些員工老齡化嚴重，而且學歷相對比較低，現在的銀行已經和80、90年代的銀行大不一樣?？萍季W絡化操作已經是現代業務主流，然而很多老員工一直停留在過去銀行的體系里，不善于接受新鮮的事物，跟不上現如今的潮流。另一個方面，銀行的許多員工都是以從事傳統柜面業務為主，然而從事技術含量較高、勞動復雜程度高、社會替換成本高的人員比重相對較少。許多傳統型業務員在各個方面都有不適應銀行發展要求的情況，銀行想要調整崗位或者讓員工下崗時，在各種因素上面都有很大的難度。

4.新員工招聘渠道過于單一

現如今的銀行招聘機制相對比較單一，這種單一的招聘方式限制了許多優秀的人才流入。銀行缺乏良好的員工進入，主要表現在：第一，進入銀行工作的渠道過于單一。銀行的招聘往往都是在高等院校進行應屆生招聘，相對在社會中招聘的較少，這樣就導致了進入銀行的新員工社會經歷較少。第二，銀行招聘崗位單一，現如今的銀行招聘的崗位絕大多數都是操作崗位員工，管理崗位更是少之又少，在高等院校招聘的高學歷人員長期從事最底層的工作，這不僅僅是使造成了人才的浪費，而且長遠來看也影響了這些員工的穩定性。第三，招聘標準過高，銀行作為上班族夢寐以求的工作，他的高學歷限制了很多的人才流入，許多銀行都是片面的追求高學歷，而忽略了員工的社會經驗。

5.員工的激勵方式過于單一

員工的激勵方式是一個企業必須做的事情，然而許多銀行把員工激勵機制當作了一個過場形式，沒有真正體現激勵機制的作用。第一，激勵機制形式過于單調，許多銀行都是長期實行精神激勵為主、物質激勵為輔的兩種激勵方式，沒有做到具體的情況和不同階層的員工有不同方面的需求，這就沒有表現激勵制真正的作用。第二，激勵的內容過于單調，缺乏激勵的多樣性，這樣的激勵方式讓員工缺乏新鮮感，從而降低激勵的效果。

三、銀行人力資源管理機制的革新思路

現如今的社會發展的速度非?？欤餍懈鳂I都在為了適應這個社會而做出工作革新，銀行作為中國最大經濟體系更要跟上社會的發展，人力資源作為企業的根本，提高人力資源的效率，革新人力資源管理機制必須要結合銀行實際上的人力資源，要確定好人力資源科學、合理的定位。要開發一套比較科學、合理的人力資源管理機制，必須要遵循以下的原則：第一，要真正的做到以人為本，人力資源才是銀行的根本，合理的配置人力資源，有效的開發人力資源。第二，堅持科學管理核心原則。制定科學的人力資源管理計劃，完全發揮領導職能，建立一個嚴格的約束機制。第三，要堅持實事求是的原則。要正視銀行人力資源現狀，針對問題解決問題，合理的吸取其他銀行在人力資源管理成功的經驗和先進的管理方法，取其精華去其糟粕，逐步的建立起符合本國銀行現狀的人力資源管理模式。所以，人力資源管理機制革新勢在必行。筆者列出以下幾點建議。

1.銀行招聘機制應該更加開放

開放招聘機制，提高人力資源的人才引進率。第一，開放招聘的標準，現如今招聘不僅要在乎文憑，更要掌握個人能力、社會實踐能力，把所學的知識與社會實踐能力相結合。第二，招聘范圍開放，人員的招聘要符合現如今社會的需要，招聘不僅僅要招聘高材生，還要面向社會、面向世界。第三，招聘的崗位要開現放，如今的銀行升職體系都是在內部提拔，因該打破這個規則，有些管理崗位也要面向社會公開招聘，更才能吸引更多的人才應聘。

2.用人機制應該更加科學合理

要提高人力資源的利用率，就應該要物盡其用，建立更加合理的用人機制。第一，要做到人盡其才的原則，充分的挖掘員工的潛力，要真正的做到把適合的人放到合適的位置上，使人力資源的最高能力匹配到最佳的崗位上。第二，要做到公平、公正、公開的原則來進行管理層招聘的制度，并對管理干部實行任務目標管理，打破管理層只高不下的制度，要做到把有能力的員工放到更高的位置上，營造一個人才至上的管理機制。第三，要按照雙向的選擇、優勝劣汰的原則，定向考核，提高員工的競爭意識，從而激發員工的事業心。

3.建立更加豐富、活力的激勵機制

建立一個科學合理的激勵機制，能有效的激發人力資源的積極性。第一，建立合理的分配的制度，構建一個與績效掛鉤、與連接市場的分配體系，增強員工的行動能力與競爭壓力。第二，建立更加豐富的激勵機制，如目標激勵、績效激勵、領導激勵、態度激勵等，并且要把物質激勵放到重要的位置，金錢激勵要則輕，要合理運用加薪、獎金等。從而激發員工積極進取的精神。還有一種就是精神激勵，精神經歷其實更有滲透性，應采取晉升、出國旅游等多種方式，從而能更加長久的激發員工的積極性。

4.建立一個完善的人力資源管理系統

隨著社會的發展，計算機已經進入了各行各業。計算機作為現代化管理工具，人力資源管理機制應該把計算機引入其中，用計算機來計算有關數據，管理員工的檔案、收集相關信息等，這樣才能建立一個豐富的員工數據庫，從而加強儲備。計算機還可以更快的把數據進行分劃、分類，讓人力資源管理機制變得更加的系統化，還能提高人力資源的工作效率，而且還為銀行發展提供人力資源數據，為決策提供更多的依據。

5.逐步減少綜合素質不過關的員工，注入新鮮血液

銀行可以同過逐漸清退一些不合格的員工，進而引進一素質較高的員工，使人員的結構更加的合理。第一，把現有人力資源重新進行合理的配置，發現現如今人力資源的短板，從而再進行相關的補充，把更多的工作崗位讓社會人才來挑選，利用新的管理機制來引進更多的優秀人才。第二、增加更加有競爭性的政策，建議銀行出臺一些清退政策，如定期考試成績、業務達標率、綜合表現成績等考核，把一些長期不合格的員工進行辭退，這樣就可以剔除一些年學歷低、年齡大、能力差的員工，這樣提高員工的競爭意識，讓員工更加努力的投入工作中，這樣就有效的優化現有人力資源的結構，同時還能降低剔除老員工的難度。

四、結束語

隨著社會經濟的飛速發展，我國銀行業也達到了前所未有的高度，銀行作為我國最大經濟體系，有一個科學完善的人力資源管理機制是非常重要，雖然依舊有一些問題，但是通過不斷的對人力資源管理機制進行改革，將人力資源進行一個合理的配置，做到物盡其用，這樣才能更好的推動銀行業的發展。

參考文獻：

[1]何娟.人力資源管理[M].天津：天津大學出版社，2000.56.

[2]鄭沼濂.人力資源開發與管理[M].上海：復旦大學出版社，1995.89-90.

作者簡介：薛惟予（1991- ），女，漢族，北京人，中國人民大學，在職研究生，研究方向：企業管理