淺談人力資源管理與經濟可持續發展

劉鵬

摘要：在我國，隨著科學發展觀的提出，經濟的可持續發展已經成為了各大企業和組織的共識。隨著經濟結構的調整和產業結構的升級，企業之間的競爭重心已經由傳統的生產力競爭變成了人力資源競爭。人已經成為了一個企業最重要同時也是最具有競爭力的關鍵因素。但是，由于企業內部對于人力資源的管理并不科學，導致人力資源在一定程度上形成浪費，進而制約了企業核心競爭能力的提高。那么，如何實現有效的人力資源管理，并推動經濟的可持續發展呢，相關學者已經進行了諸多的研究。筆者在前人研究的基礎上，深入探究人力資源管理的內涵，分析人力資源管理與經濟可持續發展的關系，并從經濟可持續發展的角度出發對人力資源管理提出自己的建議：規范人力資源市場的管理體系；建立人力資源的客觀評價體系；注重宏觀調控的有效性。

關鍵詞：人力資源管理；經濟；可持續發展

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）02-0143-02

無論是從經濟行為的角度來看，還是從經濟影響的角度來看，它們的主體都是人。所以，經濟的可持續發展也離不開人力資源這一關鍵性的因素。因此，在市場上，具有長遠發展戰略目光的企業都十分重視人力資源的科學管理，實現人力資源和經濟可持續發展之間的良性互動，力求人力資源在企業效益中占有更多的地位。但是在實際境況中，企業不得不考慮這些問題：經濟的可持續發展能夠有效地促進人力資源的再生，人力資源的充沛是否會對經濟的可持續發展產生負面影響？對于二者之間的科學安排和統籌是企業必須要首先考慮的重要問題，也是國民經濟持續發展所要解決的重要問題。

一、人力資源管理的概念和內涵

（一）資源和人力資源的核心概念

“資源”是大自然的慷慨賜予，是人類創造物質財富的基礎，同時也是人類賴以生存和發展的物質環境。馬克思和恩格斯認為資源和自然界一樣，是客觀存在的，人類改造自然界的過程中，所表現出來的勞動能力和智力也是客觀存在的資源的一種。所以，資源可以分為兩類，一類是自然資源，如未經開發的礦藏、山川等等，另一類是人類自身所具有的智力和體力，也就是人力資源。在過去相當長的時間內，人們要獲得生產和生活中所需要的資料，就必須要向自然界索取，所以，自然資源是財富的主要形式。但是，在現代社會，人的智力和能力對于經濟的貢獻越來越大，逐漸占據了主導地位，所以資源也就主要指人力資源。人力資源有廣義和狹義之分，廣義的人力資源是指智力正常的個體，而狹義的人力資源是指對于國民經濟和社會發展有利的、具有正常智力水平和體力勞動能力的個體。它受人口總量、人口的年齡結構等因素的制約，對經濟發展具有促進作用。

（二）人力資源管理的目標和特點

人力資源管理的目標分為基本目標和終極目標。基本目標就是充分發揮人的主觀能動性，來獲取最大的經濟效益；終極目標就是開發人的潛力、培養人多方面的能力和智力、實現人的全面發展。人力資源管理的特點首先表現在隨著時代的發展和技術的進步，人力資源管理的工作方式更加多樣化，同時人力資源管理工作的主動性和積極性也更加高，能夠從過去的單純地管理員工轉變為刺激、鼓勵員工的全面發展，調動員工的積極性和主動性；其次，人力資源管理工作具有豐富的管理手段，為了實現員工和崗位的最優化配置，人力資源管理不僅僅要負責規劃流程、設計工作，還要協調各方面的關系；最后，人力資源將人看作是最具有發展潛力的資源，注重人的潛力的挖掘、能力的發展，價值的提高。人力資源管理的一個重要內容就是組織工作培訓，不斷地挖掘和培養人才，爭取做到人盡其才、人盡其用。

（三）人力資源管理的內容和基本職能

人力資源管理工作的內容十分復雜瑣碎，歸納起來主要有以下幾點，人力資源管理的規劃，具體工作職務的分析，對于員工工作效率和結果的評價，員工的調配及管理等等。目前，各大企業為了充分發揮人力資源的作用，吸引、留住人才或者培養、開發人才，都圍繞著這幾個內容來開展人力資源管理工作。此外，人力資源管理的內容也決定了人力資源管理的職能，即潛能開發、人才獲取、實施調控、統一整合、維持激勵。這五個職能以職務分析為重心，形成一種彼此聯系的關系網。職務分析是人才獲取的需求來源，是潛能開發的主要目標，是實施調控的總指揮，是統一整合的載體，是維持激勵的措施，所以，職務分析不僅僅是各項職能的核心，而且是各項職能發揮作用的依據。

（四）人力資源管理的內涵

人力資源管理就是指運用科學、高效的辦法來合理配置和安排設置人力，它的作用對象是能夠提供智力服務和體力服務的個體，具有廣義和狹義之分，廣義的人力資源管理是指科學地獲取、合理地維護、持續地激勵人力，并將這些環節貫穿于人力資源管理的全部活動之中，使之成為人力資源管理的中心內容和重要環節。狹義的人力資源管理是指企業或組織內部，運用科學的方法，來協調員工與員工之間的關系或者員工與管理層之間的管理，恰當地處理人際關系所產生的問題和矛盾，充分發揮每個人的潛能，以求獲得最大的經濟效益。

在現代企業中，人力資源管理將企業內部的所有員工視為可以開發潛能、創造效益的資源，并通過科學的方式，實現人與事的最佳組合，使得每一個人都能夠發揮自己的特長，促進人與人之間思想、觀念的和諧發展，進而充分發揮團隊的力量，讓團隊中的成員都能夠共同成長和進步。如果組織的綜合實力和綜合效益提高了，那么組織中的每一個成員也將獲得更廣闊的發展天地和更多的發展機遇，他們的潛力便能夠被充分地激發出來，進而為組織和企業做出更大的貢獻。在我國，人力資源管理隨著新的方法和理念的進步而不斷地更新，為社會發展和科技進步做出了巨大的貢獻。目前學術界、企業以及其他領域都密切關注著與國家人力資源相關的法律法規的制定和變化，以求能夠充分發揮我國人口大國的優勢，解放生產力，發展生產力，促進社會經濟的可持續發展。

二、人力資源管理與經濟可持續發展的關系

（一）經濟可持續發展的意義

要實現經濟的持續發展，就要滿足三方面的要求，市場的供求關系平衡、產業結構優化、低投入和高產出。這三個方面都離不開人力資源管理。它們都需要人力資源管理來提供足夠的人力和智力，實現經濟的健康良性發展。恰當、合理、科學的人力資源管理能夠避免市場中出現的供給不足或者供不應求的情況，規避經濟危機的風險，提高我國經濟抗風險的能力。此外，經濟可持續發展還包括發展低碳經濟，保護生態環境，實現經濟和環境的協調統一。基于此，我們要盡量避免發達國家那種先污染后治理的路子，保護我們共同的生活環境，改革傳統的經濟增長模式，大力發展新興產業，實現經濟結構的健康合理發展。

（二）經濟可持續發展對于人力資源管理的要求

目前，我國的經濟發展模式正在發生著巨大的變化，它正在由過去的數量型、速度型、粗放型轉變為質量型、效益型、集約型，這是經濟可持續發展的必經之路。深入剖析，我們可以看到經濟發展方式轉變的本質是資源管理方式的改變，資源的不同管理方式決定著經濟發展的模式。綜合而言，我國目前市場上的資源主要有人力資源、技術資源、自然資源和資本資源，在這四種資源之中，人力資源是最核心也是最重要的資源，這是因為其他三種資源都要服從人力資源的分配，由人力資源進行統一管理。由此可見，人力資源的管理方式和管理水平，決定著經濟資源是否能夠高效、高質地轉化為社會財富。

人力資源的充沛程度決定了經濟可持續發展的后勁。人力資源管理的目的就是將人力資源轉化為人力資本，以滿足國民經濟發展的需求。在國民經濟發展的過程中，所需求的人力和市場提供的人力這兩個總量是不斷變化的，所以在人力資源管理的實踐中，要注意采用動態的管理方式，以保證其在宏觀層面上的科學性。只有這樣，人力資源管理才能夠為經濟的可持續發展提供源源不斷的人才。此外，經濟學家貝克爾認為，發達國家一半以上的資本并不是以實物的形式出現，而是以人力的形式出現的，如果人力資源管理較好，那將對經濟發展產生強大的推動力。所以，我們衡量一個國家的經濟發展的后勁，可以看它的人力資源的充沛程度。

（三）人力資源成為經濟發展的主要推動力

在傳統的經濟發展模式中，自然資源是經濟發展的主要推動力，但是隨著自然資源數量的減少和質量的下降，其對于經濟發展的推動力已經不能夠繼續發揮助推作用，此時就需要其他的替代性資源來替代。經濟發展的關鍵除了自然資源之外，還有人力資源。增加人力資源投入的總量，提高人力資源投入的質量，也是推動經濟發展的有效途徑。尤其是在知識經濟時代，人力資源的數量和質量是決定一個國家經濟發展的重要因素。這是因為高科技產業在經濟中所占的比重越來越大，對于勞動力的素質要求越來越高，人力資源管理水平的提高對于經濟的助推力正在超過自然資源，成為經濟發展的重要動力。

三、經濟可持續發展對于人力資源管理的要求

我國自從開始實施市場經濟以來，傳統的分配式就業逐漸被求職式就業所取代，鐵飯碗式的終身聘任制被合同制所取代。人才市場上的人力資源流動性加大，社會對于人才的需求也逐漸趨向多樣化和多元化，人才就業的原因也更加復雜化，這都是人才自由流動的表現，它標志著人力市場的開放和成熟，符合我國市場經濟發展的趨勢。

（一）規范人力資源市場的管理體系

在我國，因為諸多的原因，經濟發展出現區域化差異，東部地區的工作環境、工資待遇均高于西部地區，所以，人才在自由流動的過程中就會率先流向經濟較為發達的東部地區，以便于獲得更好的發展機遇和生活條件。也正是如此，人力資源市場出現了供需不平衡的局面，中東部地區人才供大于求，而西部地區卻極度缺乏人才。要解決這一不平衡的局面，就需要政府和有關部門建立完善的人力資源市場的管理體系，運用自身所掌握的政策和信息優勢，有意識地引導人才向著某一區域進行流動，保證全國各地區經濟的平衡發展。尤其是經濟不發達的地區，當地政府和企業要調整政策、出臺措施，以保證當地人才能夠全部留下來，并吸引更加優秀的人才。

（二）建立人力資源的客觀評價體系

人力資源的客觀評價體系，是人力資源科學管理的重要內容，它的主要目的是保證人力供求雙方都能夠在一個公平的平臺上進行交易，使得交易的成功建立在公正的人力資源市場價格的基礎上，確保雙方都能夠獲得最大化的經濟效益，以此來保證雙方都能夠各取所得。在經濟可持續發展的大背景下，人力資源的評價體系要科學、客觀，因為一旦評價體系出現偏差、不合理，那就有可能引起人力市場的混亂，造成人才和企業的不當競爭和惡性競爭，甚至有可能引起大規模的失業問題。

（三）注重宏觀調控的有效性

政府這只無形的手運用經濟、政治、法律等手段來調控人力資源市場的良性發展，例如制定宏觀經濟政策、完善相關的法律法規、通過新聞輿論的形式來引導人才的流動等等。市場的宏觀調控能夠從根本上引導和控制人資資源的配置，實現人力資源的供求平衡和經濟的可持續發展。政府宏觀調控的有效性主要體現在相關法律法規的制定和執行。在世界發達國家，人力資源管理的法律法規體系已經形成，并趨于完善，而且覆蓋范圍已經延伸到了人才福利保障、人才引進和培養等方面，但是在我國，有關這方面的法律還不完善，這對于我國人力資源管理的完善形成了阻礙。所以，政府部分要調配足夠的人力、物力來盡快完善人力資源管理方面的法律法規，為人力資源的良性發展提供保障。