心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用

張沖

摘 要：在人力資源管理中，傳統(tǒng)的管理手段是利用經(jīng)濟(jì)契約來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，心理契約這一概念應(yīng)運(yùn)而生，并逐漸發(fā)展成一種新的管理手段。因此，組織要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的最優(yōu)配置，就必須全面介入人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)“心理契約”的建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的期望。

關(guān)鍵詞：心理契約；人力資源管理；應(yīng)用

隨著社會(huì)的日益進(jìn)步和管理理論的日益完善，心理契約的中介作用在人力資源管理活動(dòng)中的地位變得越來(lái)越重要。心理契約的調(diào)節(jié)只有與人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)＼薪酬設(shè)計(jì)及績(jī)效管理等階段有機(jī)結(jié)合，才能真正培養(yǎng)員工的歸屬感，形成員工-組織平衡型心理契約，才能激發(fā)員工的責(zé)任感，提高組織整體效績(jī)。

一、心理契約的內(nèi)涵

心理契約（Psychological Contract）是由美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授正式提出的，是管理學(xué)和組織行為學(xué)交叉的一個(gè)研究領(lǐng)域。施恩認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”

在現(xiàn)代組織的管理活動(dòng)中，員工與組織的關(guān)系一般可以分為四種類型：相互投入型、過(guò)度投資型、投資不足型、準(zhǔn)交易契約型。其中，相互投入型和準(zhǔn)交易契約型為平衡型契約，而過(guò)度投資型和投資不足型為非平衡性契約。平衡型心理契約包含七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報(bào)酬、價(jià)值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)及晉升。而在以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主的組織中，員工的工作滿意度是組織心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。

二、心理契約的形成因素

（一）個(gè)體入職前的期望

員工入職前的期望是受多方面的因素所影響的，如：本人及親友的雇傭經(jīng)驗(yàn)、個(gè)體文化價(jià)值觀、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位以及大眾傳播媒介的宣傳影響等，這些都會(huì)對(duì)員工心理契約的形成產(chǎn)生重要的影響。

（二）政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的變遷

這是影響心理契約形成的一個(gè)關(guān)鍵因素。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，下崗、裁員甚至破產(chǎn)時(shí)有發(fā)生，這些無(wú)疑會(huì)對(duì)個(gè)體心理契約的形成產(chǎn)生影響。

（三）員工的個(gè)體因素

員工的個(gè)性、交換意識(shí)形態(tài)、認(rèn)知偏差及對(duì)信息的處理過(guò)程等個(gè)體因素的差異，也會(huì)對(duì)心理契約的形成造成重要的影響。

（四）管理方式、管理環(huán)境的變化

隨著人力資源管理理論的日趨成熟，過(guò)去的剛性管理、靜態(tài)管理已逐漸被柔性管理、動(dòng)態(tài)管理所取代。這就要求我們?cè)诠芾砘顒?dòng)中，逐步轉(zhuǎn)變成“人本管理”，以人為中心，以情感為紐帶，這些正是心理契約形成的重要因素。

三、心理契約在人力資源管理中的中介作用

心理契約是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，也是影響員工工作態(tài)度、工作行為的重要因素。員工-組織之間的心理契約是否平衡，與員工的工作績(jī)效、工作滿意度、對(duì)組織的情感投入以及員工的流動(dòng)率等密切相關(guān)，對(duì)人力資源管理活動(dòng)中各環(huán)節(jié)也會(huì)產(chǎn)生不可忽視的影響。

（一）平衡型心理契約在人力資源管理中的積極效應(yīng)

心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶，員工-組織心理契約是否平衡，直接影響到員工工作行為和工作態(tài)度。平衡型心理契約在人力資源管理中的積極效應(yīng)主要表現(xiàn)在三方面：一是可以減少雇傭雙方的不安全感和不確定性，提高雙方的互信度。二是可以約束員工的工作行為和工作態(tài)度，增強(qiáng)員工的自律性。三是可使員工對(duì)發(fā)生在組織中的事件和實(shí)施的人力資源決策產(chǎn)生情感反應(yīng)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感。管理者如果支持員工的心理契約，就會(huì)實(shí)現(xiàn)高水平的工作滿意度、組織承諾和留職傾向。

（二）心理契約違背在組織管理中的負(fù)面作用

雖然所有管理者的初衷都是實(shí)現(xiàn)平衡型心理契約，但員工-組織之間心理契約的調(diào)節(jié)并不總是平衡的。伴隨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的外界環(huán)境，員工-組織之間的不確定性隨時(shí)存在，出現(xiàn)心理契約違背的現(xiàn)象在所難免。在通常情況下，員工希望通過(guò)完成具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，來(lái)得到認(rèn)可，而對(duì)工作成果的認(rèn)可主要體現(xiàn)在物質(zhì)和精神兩方面，物質(zhì)上由“經(jīng)濟(jì)契約”來(lái)體現(xiàn)，精神上則主要側(cè)重于“心理契約”。只要其中一方?jīng)]有得到較好滿足，或者一方認(rèn)為另一方?jīng)]有實(shí)現(xiàn)承諾，不管心理契約違背是否真的發(fā)生，都可能引起員工的不滿，對(duì)行為的負(fù)面反應(yīng)就會(huì)產(chǎn)生。心理契約違背會(huì)嚴(yán)重地挫傷員工積極性，造成人員流動(dòng)率的增加等負(fù)面影響。

四、心理契約在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用

心理契約是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶。沒(méi)有員工的參與，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也就成了一紙空文。為了降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)、加快組織發(fā)展進(jìn)程，組織應(yīng)在人力資源管理活動(dòng)中建立、維護(hù)并兌現(xiàn)心理契約。

（一）招聘面試階段：傳遞真實(shí)信息，構(gòu)建初步心理契約

招聘環(huán)節(jié)是員工與組織的初次接觸，也是心理契約的起點(diǎn)，招聘的內(nèi)容及程序都將影響員工與組織之間即將建立的心理契約。一方面，員工在招聘面試過(guò)程中，會(huì)根據(jù)各種選拔程序判斷組織的效率、公平性和對(duì)組織文化的適應(yīng)性。另一方面，組織通過(guò)招聘讓應(yīng)聘者了解組織的制度、文化等。組織在雇傭雙方相互了解的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)應(yīng)聘者完成組織所期望的心理契約的初建工作，提高招聘的成功率。

（二）工作適應(yīng)階段：修正心理契約，維護(hù)心理契約平衡

新員工進(jìn)入到工作環(huán)境中，都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)由滿懷憧憬到熱情退化的過(guò)程，此時(shí)，員工會(huì)對(duì)組織重新產(chǎn)生深層次的評(píng)估和認(rèn)識(shí)。為此，管理者應(yīng)提前做好準(zhǔn)備，讓新員工盡快熟悉工作環(huán)境和工作性質(zhì)的同時(shí)，通過(guò)以老帶新的方式，讓有經(jīng)驗(yàn)的老員工帶領(lǐng)新員工，幫助新員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題并協(xié)助解決，從而促進(jìn)員工-組織之間心理契約的修正和維護(hù)，使形成的心理契約更加明確合理。

（三）正常工作階段：加強(qiáng)雙方溝通，促進(jìn)心理契約明晰

在員工步入工作正軌后，組織應(yīng)隨時(shí)關(guān)注員工的工作態(tài)度、行為和心理狀態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，加強(qiáng)雙向溝通，讓心理契約實(shí)現(xiàn)平衡。作為組織的管理者，應(yīng)理解和支持員工的心理契約：一是建立廣泛的員工參與制度，給予員工參與組織活動(dòng)的權(quán)利；二是構(gòu)建合理的員工申訴機(jī)制，提高員工對(duì)組織的滿意度；三是營(yíng)造員工與組織之間適度的心理距離，合理配置組織資源，提高員工與組織之間的心理互信度。

（四）培訓(xùn)開發(fā)階段：重視培訓(xùn)開發(fā)，實(shí)現(xiàn)心理契約調(diào)節(jié)

對(duì)新員工而言，培訓(xùn)開發(fā)階段是組織與員工相互磨合與了解的過(guò)程，也是心理契約的修訂與再建的過(guò)程。在這一過(guò)程中需要高度重視溝通交流及調(diào)整。在試用期期間，人力資源部需要與新員工進(jìn)行面談以了解其心理發(fā)展階段，觀察其是否能適應(yīng)工作崗位并及時(shí)給予指導(dǎo)，鼓勵(lì)新員工參與部門各種活動(dòng)，使其感覺(jué)到被重視，慢慢培養(yǎng)其歸屬感，這對(duì)于建立有效的心理契約、形成良好的雇傭關(guān)系非常重要。

（五）激勵(lì)階段：構(gòu)建有效激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)心理契約平衡

而作為心理契約的重要保障的激勵(lì)機(jī)制，在心理契約維護(hù)中起著至關(guān)重要的作用。激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)滿足員工的基本需求來(lái)實(shí)現(xiàn)的，按照美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論，員工最直接最基本的需求是生存，組織一般會(huì)借助薪酬、福利、獎(jiǎng)金等物質(zhì)手段來(lái)滿足員工的基本需求。但是，在勞動(dòng)合同等規(guī)范化契約中，一般很少有與滿足員工更高層次需求有關(guān)的條例，但實(shí)際上唯有滿足了員工的較高層次的需求，比如安全需求、愛(ài)和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，才能讓員工具有更大的滿足感，才能最大程度地地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（六）組織文化培養(yǎng)階段：推進(jìn)組織文化建設(shè)，鞏固心理契約成果

積極的組織文化能夠?yàn)榻M織員工營(yíng)造平等、和諧、奮發(fā)、創(chuàng)造的工作氛圍，為鞏固員工-組織之間的心理契約創(chuàng)造良好的文化環(huán)境。建設(shè)以人為本的組織文化，開發(fā)員工的能力與潛力，不僅能為構(gòu)建與維護(hù)心理契約創(chuàng)造良好的空間和氛圍，還能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)員工與組織之間心理契約中各自的承諾與需求。

五、結(jié)語(yǔ)

心理契約是聯(lián)系員工與組織的心理紐帶和情感紐帶，也是影響人力資源管理活動(dòng)的重要因素。員工對(duì)組織的滿意度和情感投入度、工作績(jī)效和人員流動(dòng)率都與心理契約休戚相關(guān)。如何建立起員工-組織之間的平衡型心理契約，建立一種員工與組織同呼吸、共命運(yùn)的理念，對(duì)人力資源管理者而言是至關(guān)重要的。因此，作為人力資源管理者，我們應(yīng)充分發(fā)揮心理契約在人力資源管理活動(dòng)中的中介作用，科學(xué)地建立員工-組織心理賬戶，通過(guò)加強(qiáng)組織內(nèi)部員工與組織之間的信任度來(lái)強(qiáng)化員工-組織之間的關(guān)系。

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