加強高校教師績效考核 提高教學(xué)質(zhì)量

任素娟

加強高校教師績效考核 提高教學(xué)質(zhì)量

任素娟

一、高校推行績效考核的核心目標(biāo)是提高教學(xué)質(zhì)量

教師績效考核是高校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和使命要求，對教師的工作業(yè)績進(jìn)行考察和評估的過程，教師績效考核是高校人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。其核心目的是通過績效考核，促進(jìn)教師教學(xué)、科研、學(xué)生培養(yǎng)能力的提高，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量的提高。因為教學(xué)質(zhì)量是高校的生命力，因此高校的戰(zhàn)略目標(biāo)和使命就是提高教學(xué)質(zhì)量，高校的各項管理都應(yīng)該圍繞著這一核心目的，績效管理是高校管理的一個重要的手段，也必須圍繞這一核心目標(biāo)。此外才是通過績效考核輔助高校完成人事管理，也就是使高校能夠更好地了解教師的工作質(zhì)量，為高校的調(diào)整薪資、教師晉升、人事調(diào)整、職稱評定等決策提供依據(jù)。

二、高校績效考核中存在的問題

（一）績效考核目標(biāo)不正確。教師績效考核重要的不是評出誰優(yōu)秀、誰較差，而是通過考核讓教師知道自己存在的問題和今后努力的方向，從而提高教師個人的教學(xué)、科研、學(xué)生培養(yǎng)水平，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量的提高。在確定了正確的考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定不同類型教師（自然科學(xué)類、社會科學(xué)類）的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。而目前很多高校存在的問題是忽視了考核的核心目的，即考核是提高教學(xué)質(zhì)量這一核心目的弱化了。另外有些高校只是為了完成績效考核任務(wù)而進(jìn)行考核，因此在考核目標(biāo)上缺少思考，在考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上也沒用重點思考，使得績效考核流于形式，根本達(dá)不到通過考核提高教師績效、進(jìn)而提高高校教學(xué)質(zhì)量的目的。

（二）考核指標(biāo)選擇存在偏頗。首先，重視數(shù)量指標(biāo)，輕視質(zhì)量指標(biāo)。表現(xiàn)在高校在考核中重點統(tǒng)計教師上課學(xué)時、論文數(shù)量、課題數(shù)量、專著數(shù)量等，導(dǎo)致教師關(guān)注上課學(xué)時，而非上課效果；關(guān)注發(fā)表論文數(shù)量，不關(guān)注質(zhì)量，有的教師在一年內(nèi)甚至能發(fā)十幾篇論文；重視申請課題，不重視結(jié)題，有的甚至幾年都不結(jié)題；關(guān)注出版專著，而非專著的質(zhì)量和創(chuàng)新。而現(xiàn)實的情況是質(zhì)量方面的指標(biāo)遠(yuǎn)比數(shù)量指標(biāo)更具有實質(zhì)意義。其次，只關(guān)注結(jié)果指標(biāo)，忽視過程指標(biāo)。表現(xiàn)在比如對教師授課教案目前高校只關(guān)注是否有教案、課件、講稿，日期是否正確、地點是否體現(xiàn)、授課對象是否變化，而這些信息沒有太大的用處，重點是教案是否有過修改，過時的案例是否被及時更新，講授的內(nèi)容是否體現(xiàn)了目前學(xué)科發(fā)展的前沿知識，這些內(nèi)容遠(yuǎn)比形式上的更重要。再次，忽視學(xué)生培養(yǎng)等周邊績效的考核。高校除了進(jìn)行教學(xué)和科研工作量的數(shù)字統(tǒng)計之外，對于其他的“周邊績效”似乎沒有實質(zhì)性的舉措，而“周邊績效”比如學(xué)生培養(yǎng)方面，這對高校來講具有非常重要的意義，只有培養(yǎng)的學(xué)生有進(jìn)步、適應(yīng)社會的需要這才是教師、乃至高校最根本的職責(zé)。

（三）忽視績效反饋。績效反饋即考核結(jié)束后，考核者與被考核者進(jìn)行面對面的交談，指出被考核者存在的具體問題，并一起制定針對問題的切實有效的解決辦法，從而使被考核者明確自己的不足，并進(jìn)行改進(jìn)，從而提高自己的綜合素質(zhì)和能力。而實際中高校對教師的績效考核缺忽略了這一重要環(huán)節(jié)，表現(xiàn)在比如督導(dǎo)聽課、同行聽課，只是進(jìn)行打分基本不進(jìn)行反饋，有時在被考核者主動要求下，考核者會進(jìn)行簡單的反饋。這種結(jié)果之所以沒有意義就在于80分、90分、甚至99分，只能反應(yīng)出教師之間在講課水平上有差距，具體差在哪、怎樣才能提高，被考核的教師根本不知道，也就沒有努力的方向，因此這種考核就不能實現(xiàn)提高教師綜合素質(zhì)和能力的作用，也就失去了考核的根本意義。

（四）缺少績效持續(xù)追蹤。績效追蹤主要是就本績效考核周期存在的問題，在下一個績效考核周期進(jìn)行追蹤其改進(jìn)情況，從而促使被考核者努力完善存在的問題。而目前高校在績效考核方面基本沒有這一項，表現(xiàn)在：考核者在考核后即完成了自己的任務(wù)，被考核者也覺得終于檢查完了，對于存在的問題沒有人關(guān)注，以至于今年考核存在的問題，明年仍然存在，甚至后年仍然存在。比如對教師現(xiàn)場授課水平的考核，今年提出教學(xué)中應(yīng)該增加專業(yè)相關(guān)案例，明年再聽還是這樣的問題，這樣就使得考核就是單純的完成考核任務(wù)，使得考核變成了走過場，就達(dá)不到預(yù)期目的。

三、提高高校績效考核有效性的對策

（一）圍繞高校戰(zhàn)略設(shè)定考核目標(biāo)。高校教師績效考核目標(biāo)的制訂應(yīng)遵循“基于戰(zhàn)略，體現(xiàn)職責(zé)”的原則，采取至上而下的方式，按照學(xué)校目標(biāo)—二級學(xué)院目標(biāo)—教研室目標(biāo)—個人目標(biāo)的邏輯順序，進(jìn)行項目化分解，從而形成一個層層分解、橫向聯(lián)結(jié)的績效目標(biāo)體系。即績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循二級學(xué)院的目標(biāo)要圍繞學(xué)院整體的目標(biāo)，各教研室的考核目標(biāo)要圍繞二級學(xué)院的目標(biāo)，教師的考核目標(biāo)要圍繞教研室的目標(biāo)展開。這樣才能使得每一個層次按照團(tuán)隊的形式參與到總體目標(biāo)當(dāng)中，才能形成合力，才能提升部門、乃至學(xué)校整體的競爭力。另外，目標(biāo)的設(shè)定要滿足SMART原則，即具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時間限定的，這方面需要根據(jù)學(xué)校的實際情況，設(shè)定可達(dá)到的目標(biāo)，比如有的學(xué)校對社會科學(xué)類教師設(shè)定發(fā)表SSCI論文，而該校迄今為止沒有一個教師發(fā)表過SSCI論文，那么這樣的指標(biāo)設(shè)定就太高了。

（二）重視考核指標(biāo)設(shè)定的全面性。首先，要體現(xiàn)數(shù)量，更要突出質(zhì)量。比如在將科研論文分成不同等級，不同等級給予不同的評分，而且評分要體現(xiàn)寫不同論文所付出的勞動價值。其次，堅持結(jié)果考核與過程考核導(dǎo)向并重的原則。通過過程的考核，可以看出被考核是否在持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)、持續(xù)不斷的努力。比如對于教案方面的考核，除了看是否有教案，更要看今年的教案與去年的教案相比是否有更新；課件、現(xiàn)場授課方面也是如此。只有這樣才能使考核成為指導(dǎo)教師行為的標(biāo)桿，才能使教師不是為了應(yīng)付過去考核而完成某些工作，才能使教師的教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)水平在一定程度上提高，而不是處于原地踏步階段，才能使高校通過考核提升競爭力。

（三）加大績效反饋力度。考核的目的是通過考核提高教師的綜合績效，而不是評出優(yōu)劣，這就需要重視績效反饋。即在考核結(jié)束后，由相應(yīng)的考核主體與考核的教師進(jìn)行面對面的反饋，注意反饋需要及時，而且不僅要指出問題，還有一起提出改進(jìn)的辦法，這樣不僅讓教師自己信服，而且能夠達(dá)到通過績效考核促進(jìn)教師職業(yè)素質(zhì)與能力的提高，從而提高高校的競爭力。

另外，要將績效考核與激勵相結(jié)合，將評估結(jié)果作為確定薪酬、獎懲、晉升的標(biāo)準(zhǔn)。只有將績效考核與激勵相結(jié)合，才能使績效考核不流于形式。同時在學(xué)校資源有限的前提下，考核結(jié)果應(yīng)該作為制定教師發(fā)展計劃的基礎(chǔ)和依據(jù)，比如對于考核優(yōu)秀的教師可以優(yōu)先參加學(xué)術(shù)會議或者出國訪問、國內(nèi)訪問。

（四）要進(jìn)行績效追蹤。比如對于提出的改進(jìn)意見，在下一個考核周期要進(jìn)行重點考核，具體可采用行為觀察量表法考核，將上期存在的教學(xué)、科研、學(xué)生培養(yǎng)等問題按照解決的程度給予五等級評價，一點沒有改善（Never）得1分，改善一點（seldom）得2分，改善一些（sometimes）得3分，大部分都改善（generally）得4分，超額改善（always）得5分，這樣經(jīng)過連續(xù)的考核、反饋就會切實提高教師的綜合素質(zhì)和能力。

課題名稱：

本成果系橫向課題“崗位業(yè)績導(dǎo)向的薪酬設(shè)計研究”（編號LYHX2012009）研究成果；系“盛世之都商務(wù)酒店人力資源管理問題研究”（編號LYHX2012008）的研究成果。

作者單位：（錦州醫(yī)科大學(xué)）