工會如何協調改革過程中事業單位不同利益群體的矛盾

摘 要：2013年全國事業開始進行分類改革，2020年底要全面完成，這一史無前例的改革，牽涉到體制內人員的命運，有人高興，有人擔憂。改革過程中，必將觸及許多人的切身利益，關系到他們的發展前途，不同利益群體之間的矛盾將更加凸現。如何協調改革中的矛盾，是各級政府、主管部門、相關單位及職工個人要面對的現實。本文從事業單位產生不同利益群體的原因、形式和特征出發，站在工會的角度探討如何協調這一矛盾，以期推動事業單位改革順利進行。

關鍵詞：協調；事業單位；矛盾

2013年，黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》明確規定，2015年以前要完成事業單位分類改革，到2020年要建立起功能明確、治理完善、運行高效、監管有力的事業管理體制和運行機制，推進有條件的事業單位轉為企業或社會組織。隨著各級政府一系列事業單位改革措施的出臺，事業單位改革已進入實際攻堅階段，除一部分單位確定為公益一類、公益二類單位外，大部分事業單位將進行結構調整、資源重組、摘掉事業編制身份、斷掉財政奶酪，改制為找米下鍋、自負羸虧的企業單位，這類事業單位改制后將走市場化道路，所有制形式將變為公有制為主體的多元化體制形式，甚至還可以成為混合所制乃至民營經濟實體。單位的分配改革將進一步深化，各種利益主體將出現多元化趨勢，職工隊伍結構也將發生突出變化，若干不同利益群體將更加堅銳地擺在新的企業面前。一方面絕大多數職工有戀舊情結，有事業單位的歸屬感，另一面事業單位改革又必須堅定不移地推進，如何看待和協調這些不同利益群體由于改革過程中出現的新矛盾，消除他們之間的碰撞，企業必須正確面對，工會也的義務和責任協調。

一、事業單位產生新的不同利益群體的原因分析

（一）當前的人事制度和歷史形成的職工隊伍結構是形成不同利益群體的主要原因。

當前的人事制度規定，公務員或參公人員可以到事業單位任職，身份不變，而事業單位人員則不能逆向流動。現在一部分事業單位的主要領導具有公務員或參公身份，單位改制后，他們的身份繼續保留，客觀上形成了兩個不同階層。

事業單位是具有中國特色的社會組織，經歷了新中國的各個歷史階段，有些事業單位甚至是從舊社會傳承并改造過來的，由于歷史原因和部分單位的特殊性，有些單位的人員可能來自五湖四海（如大城市的科研單位），這類單位職工的專業水平相對較高，有些單位人員可能是就近招聘人員甚至是世家（如艱苦行業），這類單位職工的專業參差不齊。各類事業單位的人員結構也十分復雜，有的具有公務員或參公身份，有的是國家干部，有的是專業技術人員，有的是固定工人，有的是合同制工人，還有的是臨聘人員，甚至有的單位還有離休干部、老干部，等等。

在計劃經濟時代和改革時期（事業單位在改革時期也帶有計劃經濟色彩），國家、單位、個人三方的根本利益和長遠利益是一致的，職工的主人翁意識十分強烈，但改制成企業，三者之者的利益將重新調整，必將形成各自的利益格局，因而因當前的人事制度和歷史形成的職工隊伍結構產生的不同利益群體便更加明顯地擺在我們面前。

（二）事業單位改制成企業后，勞動關系比事業單位清晰，各類不同利益群體隨之出現。

目前，事業單位的勞動關系是“老人老辦法，新人新辦法”，即老職工的勞動合同關系是固定的、長期的，新人為聘任制，但勞動合同關系基本上也是固定的。轉制成企業后，企業將按照市場經濟規則轉換原有經營機制，逐步建立符合單位實際情況的現代企業管理制度，它的核心是所有權與經營權分離，政府很少干予企業的生產經營，隨著企業生產經營方式的靈活多樣化和自主擴大化，職工和企業將按照勞動合同法建立新型勞動合同關系，由過支的單一的鐵飯碗式的固定勞動關系回歸為一種以經濟利益為基礎的聘用勞動合同關系，勞動用工也將由過去的以行政手段為主的政府形為轉變為以市場手段為主的企業行為，顯而易見，不同利益群體隨改革的進度將不斷出現。

（三）事業單位改制為企業后，企業所有制形式將出現多種形式，勞動用工市場化后，原職工群體和利益格局將被打破。

（四）憲法規定，社會主義市場經濟以公有制為主體，同時允許多種經濟成份存在，改革后的單位所有制形式不管是國有、控股、參股、私營都合法合規，企業的產權制度和經營機制轉換后，企業的生產指揮及經營權將由企業自由決定，勞動用工將實行市場化，企業一要減員增效，二要招聘經營所需高素質人才和特殊人才。因此，職工隊伍中的利益群體會進一步顯現多樣化趨勢，原職工群體和利益格局將被打破。

（五）事業單位改制成企業后，企業的產業結構、經營方式將發生變化，一部分職工將沒有適合的崗位，勢必下崗、待崗，這便出現了為我所用、為單位所用的利益群體。

事業單位改制后，由于國家財力、政策不再支持，為了生存，為了適應市場經濟發展，單位必須放下身段參與激烈的市場競爭，出現調整、重組、兼并、破產甚至變賣都是正常的，這樣將不可避出現下崗、待崗、失業和再就業等情況，職工的勞動關系也將從事業單位的生老病死全包方式趨向于市場經濟條件下的聘用不穩定性。收入較低、各種權力無保障的弱勢群體將大量出現，這一群體將同所謂的“高大美”群體矛盾目益沖突。

（六）企業單位的分配制度差異擴大了不同利益群體的利益差距，高收入者認為理當應得，低收入者則心理失衡。

事業單位的工資收入差別主要體現在職務、職級、職稱及工作資歷上，正常情況下收入相差不大，與所從事的工作難易、貢獻大小并無多大關系，只要努力、不犯錯，多年的媳婦可熬成婆，而企業轉換經營體制后，必將打破大鍋飯，必將進行收入分配制度改革，一切按崗分配，工資等級將出現三六九等，不同崗位的人員收入可相差幾倍，同一單位、同一職稱、同一工作的收入也可能有較大差距。不同群體收入分配上的過份懸殊，易導致原職工特別是青春年華奉獻給單位的年齡較大職工的心理落差，各種不同群體矛盾相互碰撞在所難勉。

二、事業單位改制成企業后，不同利益群體的表現形式和特征以及對企業的影響

事業單位是一定歷史條件下的生產組織形式，為國家、社會作出較大貢獻，這一點是無疑的。不改制成企業，事業單位內部雖然也有不同利益矛盾群體，但整體利益是一致的，矛盾可以調和，單位也是和諧的。改制后，雖然說在社會主義公有制條件下，不同利益群體的根本目的也可以一致，但具體差別日臻擴大卻是不爭的事實，這些不同利益群體表現形式和特征是不同的，對單位的發展的影響十分重大。

（一）企業決策層、高管層，即人們所說的領導層，包括董事會、經理層成員。這個群體是火車頭、是舵手、是領路人，他們思想開闊、眼光獨特，沒有他們的正確領導，企業將是一盤散沙，群龍無首。在完成企業各項經營目標的條件下，經考核批準，他們享受高薪是理所當然的，職工也高度認可。

（二）專業技術人員、有執業資格證書人員、高學歷、高職稱人員。這類人員無論單位性質如何，他們都有用武之地，企業科技創新、產品開發都需要他們。他們的思想觀念、思維方式、工作節奏、工作方法、工作水平、工作態度都有過人之處，在市場經濟環境下，他們能夠實現自己的價值，人們應該尊重他們、理解他們，認可他們，讓他們獲得較高收入來體現其工作價值。

（三）經營者、管理者、職業經理人。這類人員經驗充足，閱歷豐富，社會關系良好，在單位既是指揮者，又是管理者，起承上啟下作用，他們掌握單位不少秘密，單位需要他們管理和出謀劃策，他們的工作應得到高層和員工的支持和理解，他們的價值靠較高報酬來體現。

（四）技術工人、普通管理者。這類人員是單位骨干，是企業生產的主力軍，他們學有專長、用有專長，常年默默無聞為企業工作，企業的科技創新、產品開發需要他們助一臂之力。他們渴望學習，知不足而后勇，壓力和危機感比一般人大得多。單位要鼓勵他們抓緊機遇，刻苦學習，努力工作，不斷提高自己的技能和水平。他們希望通過自己的努力和精湛技術為單位創造財富，也希望得到較高的報酬。

（五）“40、50”無技術、無管理特長人員。這類人員女的年齡超過40，男的年齡超過50，按現行政策不能退體，在家庭又是上有老下有小的頂梁柱，他們也曾為單位奉獻了青春年華，由于歷史原因，他們無技術、無技能，無專長，是單位的輔助人員，每當單位有改革的風吹草動，他們深深憂慮，生怕被折騰，生怕失去賴以生活的工作崗位。這類人員是弱勢群體，單位要照顧他們，讓他們用自己的辛勤勞動來享受改革的紅利，確保他們工作崗位的穩定和收入和逐步提高。

（六）待崗、下崗人員。這類人員要區別對待。有一部分人有一定的專長，不服從工作安排，對崗位高不成低不就，不忠誠單位，寧愿去外面為個體老板打工，卻不愿為單位發展效力，還想要單位為其發生活費，辦理“五險一金”，對這一部分人要勸退、除名。另一部分人是無技能人員，單位無崗位安排，本人無自謀職業的能力，這類人員應鼓勵他們學習、加大對他們的培訓力度，使他們掌握一門技術，有適合崗位要盡量安排他們上崗，未上崗時，要保障他們的基本生活。

三、工會協調不同利益群體矛盾的原則和對策

工會是依法成立的自治組織，是職工利益的代表者和維護者，是職工的娘家人，在事業單位轉制改革過程中，有義務和責任協調不同利益群體之間矛盾，讓改革平平穩穩，讓企業和和諧諧。

（一）工會協調不同利益群體矛盾的原則

一是在黨的領導下，全心全意依靠廣大職工，以完成改制任務為基本出發點，兼顧國家、單位和個人之間的利益。

二是一切從實際出發，根據不同情況、不同訴求、不同矛盾、不同時期的不同利益群體矛盾的實際情況，采用靈活多樣的工作方法去協調矛盾，既把握重點，又兼顧一般，力求工作的多樣性、差異性。

三是照章辦事、依法維權，動之以情，曉之以理，示之以法。

四是立足改革、發展、穩定的大局，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，穩定大多數職工、照顧少數職工，依法依規處分無理取鬧的極個別職工。

（二）工會協調事業單位改制過程中不同利益群體矛盾的對策

其一、爭取政策支持，部分人員提前退體

公務員法規定，公務員年滿50歲經申請可提前退體。事業單位的職工所從事的工作比公務員更辛苦，但卻要60歲退體，這本身就欠公平，因此，在事業單位改革過程中，政府應付出一定的代價（顯然更公平），年滿50歲而又無一定專長的職工應允許他們提前退體，這樣易產生矛盾的人員得到了一定的精簡，矛盾總量相對減少了很多。

其二、鼓勵有能力的人員創業

現在國家鼓勵“大眾創業，萬眾創新”，很多地方政府也允許機關事業單位工作人員停薪創業，保留其原有身份。那么事業單位由于改制職工身份變了，是不是也可參照執行呢？應該允許保留改制人員的身份，讓其自由創業。單位花的經濟代價并不多，間接地減少人員，當然也消除了矛盾。

其三、教育和引導職工改變觀念

事業單位職工改制前是“國家人”，是體制內人，工作環境較好，待遇較高，風光體面，一旦他們的身份改變，變成企業人，有失落感和留戀情節也是正常的。改制是對事業單位的分配不合理性的猛烈沖擊，結果是多年事業單位形成大鍋飯制度土崩瓦解。改革后按實績論英雄的分配機制，因而不同利益群體的矛盾更加突出，對此，我們應充分肯定，統一認識。事實上，企業的薪酬同崗位類型、經濟效益好壞、貢獻大小掛鉤，長久下去不但不會產生不良影響和消極因素，反而會更加推動職工隊伍提高技術技能、爭為單位增磚添瓦的熱潮。我們要教育和引導職工改變觀念，不管是什么身份，在什么單位工作，只有最大限度地發揮自己的職明才智和內在潛力，才能縮小薪酬差距，才能體現自身的價值。

其四、建章立制，依法維權

不管是事業單位還是企業單位，工會始終是職工利益的代表者和維護者，協調不同利益群體之間的矛盾，要建章立制，依法維權。

一要建立適合現代企業管理的規章制度和運行機制，讓制度去調整不同利益群體的矛盾，如工會和職工代表依法參與董事會、監事會會議，建立平等協商、簽訂集體勞動合同協調機制等等。

二要更加強化民主管理意識，讓不同利益群體代表參加民主管理和民主監督，切實保障和發揮職工主人翁的地位作用。

四、結束語

事業單位改制為企業時間緊、任務重。改革后的企業不同利益群體之間的矛盾更加凸現，這對工會工作提出了新的要求，我們要在黨委領導下，認真學習國家政策，主動作為，從改革、發展、穩定的大局出發，具體情況具體分析，既要保障單位改制順利進行，又要盡最大努力協調好不同利益群體的矛盾。

作者簡介：王小紅（1969–），女，漢族，湖南衡陽人，大學本科，政工師，從事工會工作。