中小型企業薪酬管理中存在的主要問題分析

摘 要：隨著社會經濟的不斷發展，中小型企業在我國的經濟發展中起到了重要作用，為了實現中小型企業又好又快地發展，本文主要介紹了當下中小企業薪酬管理中存在的問題，并進一步分析了解決中小型企業薪酬管理問題的辦法。

關鍵詞：中小型企業；經濟；薪酬管理；問題；辦法

一、當下中小企業薪酬管理中存在的問題

1.概念理解錯誤

在中小型企業中，很多人將薪酬理解為企業在經營的過程中必須消耗的成本。在這樣的思想引導下，企業首先要考慮的就是降低成本，結果只能是通過壓榨員工的薪酬來解決問題，甚至會拖欠員工的工資，出現一些不依法為員工繳納保險的情況。事實上，薪酬對于一個企業的經營來說，它不僅僅是成本，同時也是幫助企業實現經營目標的手段，企業通過薪酬，進一步影響員工的績效，利用合理的薪酬作為激勵，可以有效地提升員工在工作中的主動性和積極性。對于薪酬有著錯誤的定位，這樣從根本上會降低員工工作效率以及工作態度，影響企業最終戰略目標的實現。所以，在考慮薪酬的有關問題時，企業不僅要做到公平、透明、合理，同時也要注意薪酬的導向性作用，讓企業的薪酬結構體系與其發展目標有機結合起來，讓企業的薪酬管理成為一種激勵手段，讓員工更積極地面對工作。

2.忽視內在薪酬

在以往的工資管理理論當中，工資就是給員工支付的工資、津貼、獎金以及其他福利這些具有實質性的東西，現代的薪酬管理論認為，從廣義上來說，薪酬是指員工因為提供勞務而獲得的有機補償，是員工因為工作而獲得的獎勵，其中包括內在和外在兩個部分。外在的薪酬主要有工資、津貼、福利、獎金等等以貨幣為支付形式的內容，注重的是物質上的獎勵。而內在則是指為員工提供不能以貨幣衡量的一些獎勵，例如晉升的機會和對工作環境的改善等等，這些都側重于一些精神方面的獎勵。工資事實上也只是薪酬管理內容的一部分。

在實際的工作管理中，中小型企業的管理者認為薪酬管理就是對工資的管理，他們只看到了外在的薪資，沒有充分地重視到內在薪資的作用，所以就容易導致員工缺乏對企業的滿意度，勞資關系進一步越來越不穩固。

3.制度調整不及時

在中小型企業的薪酬管理當中，薪酬制度在管理中的調節作用十分重要。在我國，很多企業不能正確地認識企業的發展環境對員工的影響。企業的薪酬制度作為一項限定性的內容，一旦有了定數就需要長期進行下去，不會隨著環境、客觀因素的變化而及時調整，雖然一些企業可以及時地調整薪酬方案，但是在調整之后，一些方案并沒有得到優化，只是做了一些無關緊要的改變，事實上，企業的薪酬方案仍存在著諸多不合理之處。與此同時，企業的薪酬管理，應做到具有人文關懷，在工作當中，要保持及時、有效的溝通。在很多中小型的企業內部管理當中，員工的工資和福利都沒有被明確公開，這種薪酬制度使得員工對自身的績效與薪酬無法有機地聯系起來，進而不能做明確的判斷。過分的保密工作會使得員工和企業之間漸漸地產生一些信任問題。

4.管理者缺乏薪酬管理的意識

目前為止，我國的多數中小型企業在企業內部管理當中沒有設置行之有效的薪酬管理制度和部門。中小型企業有著員工數量少的特點，許多管理者認為，因為人員數量少，就不需要有專門的部門和制度來約束薪酬管理，這種觀念會大大地影響到企業的薪酬管理水平。薪酬管理作為人力資源管理中的一項重要措施，其管理的好壞會影響到企業的經營、生產以及今后的發展。許多中小型企業缺乏薪酬管理的意識，企業對員工應做基本的薪酬調查。這種薪酬制度的確立是為了使中小型企業更利于在市場中生存，如果沒有良好的薪酬調查和制度做支撐，那就使得企業很容易在市場中失去競爭力。因為薪酬制度的缺口導致薪酬管理水平欠佳，最終會導致人才的大量流失。

5.薪酬管理缺乏公平性

不同的崗位對企業的貢獻是不同的，不僅僅體現在程度上，同時也體現在表現形式上。一些崗位的績效增長是十分明顯的，而一些崗位的績效在短時間內并不能看出快速的增長趨勢，這對于企業的長遠發展有著決定性的影響。在實際的工作中，有很多中小型企業通常只重視員工短期的貢獻，在管理上，通常也只是聽取老板單方面的意見，具有一定的隨意性，缺乏科學性、系統性，長此以往下去，會加深企業管理者與員工的矛盾。這種老板定格式的管理方式往往在操作中容易受到個人主觀能動性的影響，如果企業想要繼續發展和前進，老板想要回頭再過來整頓管理內容，就會十分困難。

二、解決中小型企業薪酬管理問題的辦法

1.解放管理思想

薪酬管理制度作為人力資源管理中的一個重要組成部分，要充分尊重員工的個性，讓其成為一種特殊的資源，并進行深入的挖掘和管理。中小型企業管理要想真正地做到留住人才，就需要突破傳統的觀念，建立以人為本的薪酬管理體系，建立以人為本的薪酬管理制度，最重要的是了解員工不懂的需求。有的員工比較看重物質上的獎勵，有的員工尤其是一些知識分子，看重的是晉升的渠道和對人格的尊重與否。管理者要想使得員工的工作熱情處于一個最大化的狀態，就需要堅持以人為本，實現以員工為中心，進一步了解員工的多樣化需求。充分地建立以人為本的薪酬管理方案。

2.注意構建薪酬管理的公平性、合理性

公平作為保證企業管理中有效地實現激勵目的的條件，富有競爭力的薪酬政策事實上是企業收納人才的有力武器。通過自身的努力獲得報酬的員工，如果企業在這方面沒有以一種公平的管理態度去引導他們，就會使得他們在工作中失去興趣和積極性。所以，只要保證薪酬管理的公平性，才能夠充分地使得他們相信勞動與薪酬是對等的，會使得他們在工作中更進一步地想要完善自己的工作。公平不代表平均，薪酬政策是否具有公平性，主要看職員的薪酬是否與自己的勞動呈正比，它允許適當地將員工的薪酬拉開一定的差距，針對一些對外競爭的政策，并不是完全指提升企業的薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行有效的分配，讓人們認識到不同崗位對不同工作能力的需要，以及這種需要背后下的差異性。可以賦予薪酬更多的權重，真正地發揮薪酬的作用。將企業中的高級技術人員與管理人員的薪酬定在市場標準之上，確保可以充分地吸引人才。對于一般的崗位員工，因為供過于求，所以可以適當地定位在市場薪酬水平之下，以此來控制企業的薪酬成本。

3.提升薪酬管理意識

雖然很多中小型的領導已經逐漸認識到薪酬管理在企業生產運營當中的重要性，但是在實際的工作當中，卻不能有效地將其與發展戰略聯系起來。在薪酬管理工作中，只有更進一步地強化對薪酬管理的意識，才能夠更好地落實與完善中小型企業的薪酬管理制度。同時，這也是一項不可或缺的任務。在企業中，如果沒有合理有效的獎懲制度作為支撐，只是通過主觀性的看法或者某個特定表現來作為決策的依據，這種獎懲方式的不科學性會影響到企業員工的團結性，并且會使得公司的運轉缺乏公平性，使得其他的員工對待工作不積極。這樣對于企業的發展從整體上以及長遠的角度來說，是十分不利的。

企業對員工的薪酬的方案制定可以從五個部分開始：第一，要制定薪酬管理的戰略，對制度確立起到一個導向性作用；第二，要實現崗位分析和評價，這是薪酬等級劃分的依據，通過合理的分析和評價，企業更加明確不同崗位的工作性質、勞動強度以及工作的環境；第三，實現薪酬調查，通過對市場調查、企業薪酬調查進一步了解當下薪酬管理中存在的問題，更好地做出相應地調整，以此提升企業的競爭力以及經營的穩定性；第四，實現對薪酬的分級和定薪，這樣確定其一二中職務的具體薪酬范圍，實現對薪酬的合理控制；第五，對薪酬制度的有效監督管理，通過定時、定期的復合檢查，采用有效地措施進行人工成本監督，進一步提升薪酬管理的效率。

4.及時優化薪酬系統

薪酬系統的優化要考慮很多方面的問題，很多中小型企業缺乏對薪酬的有效管理。企業需要從內部、外部雙重環境進行綜合調查，進而實現對薪酬系統的調整。在制定相關的薪酬方案時，企業很可能會有遺漏的問題，或是在薪酬的執行過程中，出現其他的變化。除此之外，當領導對企業中做出特殊貢獻的人由于各種因素不能通過升職來激勵，那就需要及時地整改薪酬方案，通過加薪、發放福利等方式滿足其精神和物質上的需求。在薪酬系統的優化中，需要提升管理的透明性，建立合理的系統平臺，進一步提升企業的凝聚力。除此之外，企業和員工之間要建立一個開放、共贏、合作的信任關系。

5.建立完善的薪酬制度

建立完備的、具有執行力的薪酬管理制度，需要做好幾個方面的工作。

將企業薪酬管理建立在崗位分析的基礎之上，崗位分析作為薪酬管理中必不可少的決策前提，需要建立合理的崗位管理，企業才能夠更進一步地完善發展的機制。薪酬管理制度需要考慮到不同崗位、不同職工的需求，也應遵循以崗位為劃分基礎的原則。例如，崗位價值高，就要收入高一些，如果處于一個平等的崗位，薪酬政策保持一致。只有這樣，才能夠充分地體現出薪酬管理制度的公正性。

任何薪酬工作的完善，都需要相應的監督機制作支撐。只有存在監督機制，才能夠將腐敗和懶惰扼殺在搖籃里。在中小型企業的薪酬工作中，要提倡內部監督為主，以外部監督為輔，實現內外結合，由此促進中小型企業的薪酬管理系統的優化。在采取相應的監督措施時，我們要利用多樣化的手段完善監督模式，通過自上而下的考察等多種形式完善薪酬監督體系，實現薪酬收支管理的規范化、制度化和科學化建設。

三、結語

薪酬管理作為人力資源管理中的一項重要內容，這對于提升企業的內部管理水平以及市場競爭力有著重要的作用。同時，薪酬管理也是一個復雜的、系統的工程，需要結合薪酬設計和工作分析、評價等內容，企業需要遵循薪酬管理的各項原則，在此基礎之上，根據市場的變化不斷調整自身的薪酬管理策略，實現又好又快地發展。

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作者簡介：劉曉閃（1992.07- ），女，漢族，河南安陽人，本科學歷，蘇州市東吳物業管理有限公司人事主管，研究方向：企業管理