雇主品牌與組織公民行為的關系研究

王

摘要：在閱讀整理雇主品牌與組織公民行為相關文獻的基礎上，通過調查問卷收集數據進行實證分析，研究雇主品牌與組織公民行為兩者之間的關系。結果表明，雇主品牌與組織公民行為有較強的相關性，其中薪酬與發展、企業文化對人際指向和組織指向組織公民行為都有顯著的正向影響，工作本身對組織指向組織公民行為有顯著的正向影響，而品牌實力對組織公民行為影響不顯著。基于此，提出了樹立雇主品牌意識、培養“以人為本”的企業文化、制定科學的薪酬體系、提供職業發展機會、關注工作本身等雇主品牌建設措施。

關鍵詞：雇主品牌 組織公民行為 實證分析

隨著知識經濟時代的到來，人才的重要性日益突出，成為企業在激烈的競爭中獲得優勢的關鍵。企業不僅需要發揮現有人力資源的優勢，也需要吸引企業外部優秀人才，實現人力資源的更新換代。在人才市場供小于求的情況下，如何吸引、保留優秀人才，激發員工出現更多的組織公民行為，已成為企業亟需解決的問題。因此，本文試圖探索雇主品牌對組織公民行的影響機制，以期為企業人力資源管理提供參考。

一、雇主品牌與組織公民行為文獻綜述

Barrow & Ambler（1996）認為雇主品牌是雇主在雇傭行為中為雇員提供的功能利益、經濟利益和心理利益的組合。Ewing、Pitt、DeBussy & Berthon（2002）指出雇主品牌是企業在潛在勞動力市場塑造的一種形象，讓求職者認為本企業與其他企業相比，本企業是最佳工作場所。張素芳和皇甫剛（2010）指出雇主品牌是企業給員工的一種雇傭體驗，這種體驗是企業在薪酬福利、職業發展等方面向員工做出的承諾。

Katz（1964）認為組織公民行為是指組織成員幫助組織實現目標自發做出職位要求外的行為。Organ（1988）認為組織公民行為是指組織正式獎勵系統沒有明確規定，由個體自主決定是否實施，能整體上提高組織績效的行為。

目前國內外學者主對雇主品牌與組織公民行為二者之間的關系研究較少，基本上是研究雇主品牌某一維度對組織公民行為的影響。Podsakoff （1990）研究發現，企業發展愿景對員工運動員精神具有顯著影響。Graen & Uhl-Bien（1995）指出有較好領導—員工關系的企業中，員工愿意承擔更多的責任、接受職位要求外的任務、主動為企業發展提出建議，幫助領導實現企業目標。Podsakoff & Mackenzie（1997）研究指出，任務特征與組織公民行為有顯著的相關性。Organ & Podsakoff（2007）指出，工作特性通過引發內在動機影響員工組織公民行為，能夠很好的預測組織公民行為。鄭斌（2005）研究發現，正面領導行為與員工利他行為、超額付出具有顯著的正相關關系。樊景立（2006）認為，技能多樣性對組織公民行為有顯著的正向影響。梁巧轉、馬憲文（2007）認為，領導關心與組織公民行為有正向相關性。

二、雇主品牌與組織公民行為關系的研究假設

通過對雇主品牌和組織公民行為相關研究的梳理，發現雇主品牌與組織公民行為之間存在一定的相關性。因此，提出以下幾點假設：

H1：雇主品牌與人際指向組織公民行為存在正相關關系。

H1a：薪酬和發展與人際指向組織公民行為存在正相關關系；

H1b：企業文化與人際指向組織公民行為存在正相關關系；

H1c：工作本身與人際指向組織公民行為存在正相關關系；

H1d：品牌實力與人際指向組織公民行為存在正相關關系。

H2：雇主品牌與組織指向組織公民行為存在正相關關系。

H2a：薪酬和發展與組織指向組織公民行為存在正相關關系；

H2b：企業文化與組織指向組織公民行為存在正相關關系；

H2c：工作本身與組織指向組織公民行為存在正相關關系；

H2d：品牌實力與組織指向組織公民行為存在正相關關系。

三、研究對象及測量

按照Barrow & Ambler（1996）對雇主品牌的定義，雇主品牌是指雇主在雇傭行為中為雇員提供的功能利益、經濟利益和心理利益的組合。雇主品牌量表分為薪酬和發展、工作本身、企業文化、品牌實力四個維度。組織公民行為采用Organ（1988）的定義，是指員工自主實施的在組織正式報酬體系中沒有直接或明確規定、能夠在整體上提高組織績效的行為。采用Lee & Allen（2002）編制的組織公民行為量表，該量表將組織公民行為分為人際指向的公民行為和組織指向的公民行為兩個維度。

四、雇主品牌與組織公民行為關系的實證分析

本文將調查對象限定為企業在職員工，并通過實地和網絡兩種方式發放問卷。實地調查在大連軟件園和高新園區進行，共發放問卷130份，回收問卷125份；網絡調查是利用問卷星發放問卷，共發放問卷100份，回收問卷92份。共發放問卷230份，回收問卷217份，問卷回收率為94%，確認有效問卷195份，有效問卷回收率為84.8%。

1.信度與效度分析

雇主品牌的Cronbach's Alpha系數為0.910，組織公民行為的Cronbach's Alpha系數為0.942，表明兩個量表的信度均較好。利用SPSS19.0軟件進行KMO和Bartlett檢驗，雇主品牌的KMO值為0.879，Bartlett球形檢驗近似卡方為1711.949，自由度為105；組織公民行為的KMO值為0.933，Bartlett球形檢驗近似卡方為2266.425，自由度為120，說明量表適合進行因子分析。運用因子分析，雇主品牌量表提取出4個因素，與量表設定的維度相符，量表的累積方差解釋度達到65.95%，四個因子分別解釋的變異量分別為19.89%、19.81%、16.91%、15.81%，且四個因子的負載都大于0.5，表明雇主品牌量表具有較高的效度。組織公民行為量表提取出2個因素，與量表設定的維度相符，量表的累積方差解釋度達到66.04%，兩個因子分別解釋的變異量分別為34.48%和31.56%，且兩個因子的負載都大于0.5，表明組織公民行為量表具有較高的效度。

2.相關分析

通過對雇主品牌和組織公民行為各維度進行相關分析，研究雇主品牌對組織公民行為的影響，為后續的研究奠定基礎。由表1可知，薪酬和發展、企業文化、工作本身、品牌實力與人際指向組織公民行為以及組織指向組織公民行為呈顯著相關性。

3.回歸分析

由表2可知，薪酬和發展、企業文化的偏回歸系數是顯著的，說明這兩個自變量對因變量的影響是顯著的。薪酬和發展、企業文化的t值的絕對值均大于2，說明這兩個自變量能夠很好的預測因變量。本次分析的自變量的容忍度均較大，接近于1，而VIF值均小于5，因此可以認為各個自變量之間不存在明顯的共線性問題。薪酬和發展、企業文化的t檢驗的Sig.值小于0.05，且其偏回歸系數為正，表明二者對人際指向組織公民行為具有顯著的正向影響。而工作本身、品牌實力t檢驗的Sig.值為大0.05，表明二者對人際指向組織公民行為沒有顯著的影響。因此，假設H1a、H1b成立，而假設H1c、H1d則不成立。

從表3可以看出，自變量薪酬與發展、企業文化、工作本身的偏回歸系數是顯著的，說明這三個個自變量對因變量的影響是顯著的。自變量中，薪酬與發展、企業文化、工作本身的t絕對值均大于2，說明了這三個自變量能夠很好的預測因變量。本次分析的自變量的容忍度均較大，接近于1，而VIF值均小于5，因此可以認為各個自變量之間不存在明顯的共線性問題。薪酬與發展、企業文化、工作本身的t檢驗的Sig.值為小于0.05，且其偏回歸系數為正，表明三者對人際指向組織公民行為具有顯著的正向影響。而品牌實力t檢驗的Sig.值大于0.05，表明對人際指向組織公民行為沒有顯著的影響。因此，假設H2a、H2b、H2c成立，而H2d不成立。

4.實證結論及措施

實證結果表明：⑴薪酬和發展、企業文化對人際指向組織公民行為具有顯著的正向影響，而工作本身、品牌實力對人際指向組織公民行為沒有顯著的影響。意味著有競爭的薪酬福利體系、較好的職業發展條件、優秀的企業文化能夠激發員工出現更多的人際指向組織公民行為，在組織中與同事相處融洽、團結合作，愿意在工作上幫助同事。⑵薪酬與發展、企業文化、工作本身維度對組織指向組織公民行為具有顯著的正向影響，而品牌實力對組織指向組織公民行為沒有顯著的影響。意味著有競爭的薪酬福利體系、較好的職業發展條件、優秀的企業文化員工、良好的工作體驗，可以提高員工的工作積極性，出現更多的組織公民行為。因此，企業管理者要樹立雇主品牌意識，以內部建設為驅動力，通過制定科學的薪酬體系、提供職業發展機會、培養以人為本的企業文化、關注工作本身等措施，有步驟的建設企業雇主品牌，進而激發員工出現更多的組織公民行為。

參考文獻

[1] Ambler， T. Barrow， S .The employer brand[J]. Journal of Brand Management，1996（3）：185-206

[2] Michael T Ewing， Leyland F Pitt， Nigel M DeBussy， and Pierre Berthon. Employment branding in the knowledge economy [J].International Journal of Advertising， 2002（1）：3-22

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[4] Katz D. The Motivational Basis of Organizational Behavior [J].Behavior Science， 1964（9）：131-146

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