薪酬差距、投資效率與企業績效

李爭

摘要：通過真實數據的對比發現，薪酬差距、投資效率和企業績效三者有著不可分割的關系，其中管理層與普通員工的薪酬差距和企業績效有一種特殊的關系。這種關系就是企業管理層和普通員工的薪酬差距達到一定的程度時，往往能夠刺激員工積極工作，從而提升企業的績效，然而如果薪酬差距不斷的拉大并達到一定的高度時，卻會造成企業績效下降。其實這只是我們看到的因與果，這兩者之間有一種媒介即投資效率。薪酬差距實際上直接影響了投資效率，投資效率的變化又直接對企業績效進行作用，所以才有了我們看到的結果。鑒于此，本文主要針對薪酬差距、投資效率和企業績效進行分析和探討。

關鍵詞：管理層薪酬 員工薪酬 薪酬差距 投資效率 企業績效激勵機制 人力資源管理

對于普通員工來說薪酬激勵無異于是最喜歡的一種激勵制度，也是大多數公司都善于使用的手段。薪酬激勵能夠讓大多數的人受益，也最能在短時間內激發員工的斗志。所以公司的管理要重視薪酬激勵，有效的利用這一手段促進企業的進步。

一、薪酬與投資效率

投資講究的是能夠準確高效的進行，因此員工的工作效率是非常重要的，只有正確高效的投資才能夠直接提升公司績效，為公司的發展提供堅實的基礎。當然有一次投資也是非效率的，包括過度投資和投資不足。過度投資使企業的資金大量出庫卻只有少量的入庫，導致公司正常運行的資金鏈破裂，不僅公司的運營能力沒有得到整體的提升，還會造成盈利能力的下降。投資不足會造成公司停滯不前甚至是無法跟上時代的步伐，逐漸走向倒閉。企業的發展需要牢牢的把握住每次的機會，投資機會是企業發展的最快速的捷徑，所以要想公司能夠屹立于市場中不倒甚至是更加的穩固，需要有足夠的投資支出才可以。所以，公司要保證投資效率，這樣企業才能夠有好的績效。對于非效率投資企業要想完全的避免基本是不可能的，所以需要對非效率投資有足夠的認識。根據對現有的文獻進行整理，可以發現非效率投資形成的幾點因素：一是由中級管理層為了能夠拿到更高的薪酬或者獲得升職加薪的機會，將自己的主要工作點放在了公司的短期效益上，沒有長久的考慮，由此造成了企業過度投資；二是一些追求穩定的管理層，為了避免決策失誤，對一些本該進行的投資視而不見，異常的保守，錯失投資機會，由此造成了公司出現投資不足的現象；三為管理層的個人能力不足，無法進行預見性的投資，錯失了把握機會，這也造成了非效率投資。所以說，薪酬確實是與投資效率有著直接的關系，并且還間接地對企業的整體績效產生了影響。

二、相關理論與假設提出

薪酬激勵在學術界一般主要針對兩種理論，錦標賽理論和行為理論。大家都明白只有一個公司的管理層沒有執行工作人員，企業是無法正常的運行的，然而管理層與普通員工的薪酬差距也是很明顯的。所以如何在這種情況下激勵員工積極的工作就需要有效的人力資源管理，只有做好人力資源管理企業才能穩定內部進行更高的提升。

1.錦標賽理論。即利用薪酬差距，在員工之間形成一種互相競爭的意識，工作做得好的優秀的員工給予更高的薪酬，從而使員工更加積極努力的工作，提升工作效率，而其他的員工為了能夠得到那份薪酬也會積極努力的工作，進而在競爭中使員工的能力不斷加強，以此來刺激企業績效增長。對于一些大型企業來說。企業的管理層和普工員工的薪酬差距越大，則企業的績效就增加的越快。同時，由于薪酬差距，員工與員工間形成了一種自覺向優秀者學習的風氣，同時也會使優秀員工更加注重自己的行為規范，間接地對他們形成了一種監督和督促，能夠更好地為公司服務。并且，薪酬差距大的企業會對那些有才華的人有更強的吸引力，使公司進入一種人才不斷涌現的良性循環當中。

2.行為理論。就是要求降低薪酬差距。畢竟公司的考核部門不可能每時每刻都盯著每一個員工，所以對于優秀員工可能就是他所做的恰好被看到了，而其他的未被評為優秀的員工可能也付出了同樣的甚至是更多的努力卻并沒有被看到，所以他們的工作積極性就會被打擊，進而就會影響工作效率，還有可能會產生消極心理，并且不被評為優秀的還是一大批人，所以是得不償失的。如果使管理層和員工的薪酬差距過大，員工會對管理層有一種仇視心理，進而會對其進行抵觸，無法進行有效的溝通，大大降低了工作效率。所以，有的學者就認為，應該有員工決定薪酬體系，繼而能夠使公司內部便于管理。這樣，員工的積極性就不會被徹底打擊，員工與員工之間以及員工與管理層之間都能夠進行有效的溝通，這樣員工間才能夠密切協作，逐漸的提高企業績效。

綜上所述，企業績效和薪酬差距有一個最佳點，當低于這個最佳點時，薪酬差距和企業績效成正比，當高于這個最佳點時，企業績效和薪酬差距成反比。

參考文獻

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