科研院所職稱評聘體系的建設(shè)與完善

丁蘭嵐

摘要：職稱體系在我國已經(jīng)經(jīng)過了50多年的發(fā)展，目前隨著部分工程類科研院所體制改革，在市場化的條件下還存在進一步改進的空間。本文針對現(xiàn)有科研院所中比較普遍存在的職稱評聘標準、評價實施等層面存在的問題，制定相應(yīng)的對策建議，以期為相關(guān)科研院所的職稱體系優(yōu)化提供一些建議。

關(guān)鍵詞：職稱評聘 量化 考核 評聘分離

一、我國科研院所職稱體系的歷史

隨著當前越來越多的工程類、設(shè)計類的科研院所處在體制改革的過程中，其運作體制由原先吃財政飯的事業(yè)單位向市場化、企業(yè)化運行的模式轉(zhuǎn)變，因此需要不斷增強組織本身的專業(yè)技術(shù)能力，以在競爭逐漸激烈的市場中占據(jù)優(yōu)勢。而各類專業(yè)技術(shù)人員作為科研院所最為寶貴的資產(chǎn)，是院所成果產(chǎn)出以及競爭優(yōu)勢的直接來源，因此需要加強對于人才的吸引、選拔、培養(yǎng)和激勵。而職稱評聘體系作為科研院所中人才評價的基本體系，對于人才的吸引和激勵有著非常重要的作用，進而會影響到組織本身的發(fā)展。因此需要針對現(xiàn)有工程類的科研院所職稱評聘體系予以分析，對其不足予以改進，這樣才能適應(yīng)外部環(huán)境的變化，使其更好地服務(wù)于組織。

二、現(xiàn)有職稱評聘體系存在的問題

目前職稱體系除了能夠反映出專業(yè)技術(shù)人員的能力水平和成果之外，還與其職務(wù)、待遇等諸多方面的因素掛鉤，已經(jīng)與專業(yè)技術(shù)人員的個人利益密切相關(guān)。然而，隨著外部環(huán)境的不斷變化，許多科研院所中以往的職稱評聘制度已經(jīng)無法滿足未來的管理需求。一般來說，我國工程類科研院所職稱評聘體系中還存在以下幾個方面的問題或不足：

首先是評價標準方面，有些職稱評聘的條件過于模糊，有些則過于剛性。由于科研人員的工作性質(zhì)主要是從事研究類、基礎(chǔ)類的科研項目，其成果價值存在一個轉(zhuǎn)化的過程，無法立即彰顯出來。因此有些科研院所對于科研人員的職稱評價比較模糊，比如強調(diào)論資排輩，以工作年限、職務(wù)高低等作為職稱評聘的評價標準，無法真實反映參評者的真實業(yè)務(wù)水平。而有些科研院所的職稱評聘體系則走向另一個極端，多將職稱條件與其學歷、發(fā)表的論文以及發(fā)表期刊等級、著作數(shù)量等硬性指標密切掛鉤。有些院所甚至對于職稱評聘申請者的外語水平等都做了硬性要求。這種過于剛性評價標準，限制了各類人才的培養(yǎng)，使得專業(yè)技術(shù)人員的“結(jié)果導向”論過于強烈，過分追求研究的功利性以及短期效應(yīng)，無法靜下心來從事長期、更加有意義的研究工作，導致許多實際業(yè)務(wù)水平高、實踐能力強但缺乏一定外語水平或者論文著作的研究者無法評上相應(yīng)的職稱，挫傷其工作投入的積極性，這在很大程度上制約了人才以及院所科研實力的發(fā)展。

其次是評價實施方面，許多科研院所還未能做到評聘分離。職稱應(yīng)當反映的是一位技術(shù)人員的水平，而職務(wù)則反映的是一種具體的崗位，受到單位編制的管控限制，并且崗位一般會對應(yīng)到具體的薪酬待遇。許多院所在實際操作中往往將職稱與職務(wù)掛鉤，導致任職終身制或者職稱評聘能上不能下等局面，一方面無法保持評價的客觀性，另一方面又限制了大量年輕人員的職稱晉升，無法充分反映出職稱制度的設(shè)計初衷，阻礙了科研院所組織人力資本的持續(xù)增值，進而影響到科研院所的組織競爭力。

三、未來職稱評聘體系的優(yōu)化建議

首先是堅持量化標準的評價思路，雖然上文中提到現(xiàn)有的量化評價中往往會出現(xiàn)條件過于剛性等缺陷，但是歸根到底職稱是對于技術(shù)專業(yè)人員能力素質(zhì)的反映，需要一套客觀、量化的評價機制對此予以明晰，以杜絕評聘過程中的唯資歷、權(quán)力尋租等不良導向。一般來說，技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平一般可以通過承擔科研項目、發(fā)表論文、出版專著以及社會影響等四個方面來體現(xiàn)。針對現(xiàn)有職稱評聘中出現(xiàn)的唯論文、專著等情況，可以通過適當調(diào)整各自的權(quán)重來予以平衡。當然也要結(jié)合具體科研院所的發(fā)展定位和業(yè)務(wù)重點，通過權(quán)重調(diào)節(jié)來進行導向設(shè)置，比如要增強院所在學科領(lǐng)域的學術(shù)影響力，就應(yīng)當提升論文、專注等部分的權(quán)重，要提升市場開拓能力，就提升社會影響力等方面的權(quán)重，通過職稱的指揮棒來引導科研人員的能力素質(zhì)建設(shè)。

其次是實行評聘分開的體系，科學設(shè)置崗位體系，打破職務(wù)的終身制，采取競爭上崗的制度，建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟情景的聘任體系；建立職稱評聘的動態(tài)管理制度，打破原有職稱體系中能上不能下的情況，充分激發(fā)技術(shù)人員隊伍的活力和積極性，優(yōu)化組織人才隊伍，進而增強科研院所的組織競爭力；最后，采取社會化的職稱評委制度，邀請業(yè)內(nèi)其他機構(gòu)的專家學者，并建立起相關(guān)的監(jiān)督機制和公示制度，對評聘過程中的不公正等行為進行制衡與懲戒，保障職稱評聘過程中的客觀性與科學性，消除人情、利益關(guān)聯(lián)等因素。

參考文獻

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