關于貴州省人才隊伍建設的思考

【摘要】本文就貴州省人才隊伍建設的現狀進行了分析，并對貴州省人才隊伍建設提出了幾點意見，希望對促進貴州經濟社會又快又好發展有所啟示。

【關鍵詞】人才隊伍 高水平大學 高校

近年來，在中央的親切關懷和大力幫助下，我省各類教育特別是高等教育實現了快速發展，呈現出大發展、大提升的大好局面。與此同時，也要清醒認識到，現階段的高等教育與我省經濟社會發展的要求還不適應，改革發展各項工作任務還很重。全省上下要以更大的決心、更大的魄力，推進高等教育事業發展取得更大的突破。

過去我省在人才工作方面做了許多工作，也取得了較大的成績，但人才工作還存在一些不容忽視的問題。目前我省人才工作水平和先進省份還存在一定差距，適應市場經濟發展的人才工作政策還不夠完善，一些單位對人才工作重視不夠、措施不力、壓制人才的情況時有發生，這對我省經濟社會的長遠、健康發展是非常不利的。在此我就如何加強人才隊伍建設提出幾點意見：

一、省委、省政府應加強全省人才工作的領導、監督，建立健全有利于貴州省又好又快發展的人才政策

首先，在人才培養上，需要確定重點發展的行業，從行業中選拔一批中青年優秀人才重點培養，對現有人才要強化繼續教育工作。其次，要制定優惠政策，有計劃地引進人才。在引進高層次人才時一定要有優惠政策，要不低于發達地區高層次人才的工作待遇和生活條件環境，要特別注意解決配偶就業和子女入學等問題。最后，要建立和完善人才激勵制度，對于為我省經濟社會做出重要貢獻的人才要給予獎勵，對做出突出貢獻的人才要實行重獎。

二、加快高水平大學建設的步伐

（一）向國內外高水平大學虛心學習

一個學習型組織必然是開放型組織，要建立高水平大學就要向高水平大學學習。要學習高水平大學的先進辦學理念、長遠發展戰略及具體規章制度，經過適當調整后為我所用。這里有兩個問題需要注意：一是拿來主義，不加選擇地實施其他院校的規章制度，造成水土不服。比如在職稱評定、教學、科研管理方面，過分強調要和高水平大學的制度保持一致，這是不注重調研、不考慮實際情況的表現。二是狹隘自大，盲目排斥高水平大學的先進管理經驗，想當然的推出學校的各項規章制度，這是不能虛心學習、不認真學習的表現。

（二）以人為本，依法治校

如何把學生培養成才是每個高校工作者都必須考慮且要經常考慮的問題。能不能把學生的成長放在心中，在工作中能不能始終堅持以學生的長遠發展為自己的行動準則，是判斷高校工作者是否合格的一個條件。當前有三個問題需要特別注意：一是忽視學生權益，忽視學生需要，強加一些不合時宜的規定給學生。二是沒有原則地順從學生意愿，把學生當成了消費者，比如把考試分數當成可以討價還價的商品。三是專職教師在學校各項事務中知情權、發言權、決策權不夠，社會地位不高，很難為學生做出表率，很難成為學生學習的榜樣。

拍腦做決策、朝令夕改的現象在一些高校還屢見不鮮。這說明我們的高校還沒有建立起現代大學制度。而建立現代大學制度，要從積極推進高校章程建設開始。高校章程要依法對學校管理體制做全面規定，明確學校管理的基本架構，促進學校法人治理結構的完善；規定學校內部學術權力的組織框架和運行機制，明確學校辦學自主權的運行與監督機制……制度的制定及完善只是第一步，執行才是關鍵！

（三）提高管理者素質，實行民主管理

大學的發展需要依靠有德有才的人推動，大學校長首當其沖。當前高校的校長主要還是行政任命，我們還沒有建立起校長遴選市場與制度。高校去行政化需要一個過程，在這個過程中，如何讓這些在位的校長成為真正的教育家而不只是行政官員，如何讓校長一心一意為學校長久發展貢獻才智，如何建立不合格校長的退出機制，是能不能建成高水平大學最重要的一環。更一般地，不只是校長，學校的高級管理者及中級管理者品行的修養、能力的提高是永無止境的一項修煉，就像專職教師提高教學質量也是永無止境的。

我們有些高校在各級決策層面還存在一言堂現象，基層的意見不能反映上去，或者反映了也不起作用，這讓老師們逐漸失去了“參政議政”的興趣。行政命令自上而下，開會討論議題形式化，這種沒有基層員工參與的決策機制，使高校失去了發展的活力，建設高水平大學也只不過是一廂情愿。探索高校管理體制改革，增強管理者的服務意識，勢在必行。

三、加強貴州高校人才的隊伍建設

近年來我省高校加大了高層次人才的引進力度，尤其引進博士的數量與質量明顯提高。但是引進來之后如何利用好人才，發揮人才的最大價值，避免人才流失，似乎還有許多可以改進的空間。

（一）凈化高校科研環境

高校對于不同職稱、不同學歷的教師都有一定的科研要求。各級各類校內外組織都有一些科研項目可供教師申報，教師申報者眾，而中者寥寥。這固然和科研項目數量有限、教師自身學術水平有關，但也和評審信息不透明有關。因為評審信息不透明，就有可能使評審過程存在不公正的可能性，為少數人的“操作”留下空間。因此，建議對于各類項目申報的評審過程、評審意見和評審人的信息公開（對于科研成果評獎也應如此），減少人為干預的可能性。另外，要探索職稱評定改革，使職稱高低與學問水平高低息息相關，而不是以發表多少文章或拿多少課題作為唯一衡量標準。

（二）用好人才，人盡其才

教學和科研是高校教師的主要業務，但是在安排任務時應有所側重。高層次人才在承擔基本教學任務外，應該把主要精力用在科研上，人盡其才。當前，一些高校還存在平均主義或人為干預排課的現象，使高層次人才承擔大量課程而無力再搞科研或其他工作，造成了人才的極大浪費。如何減少行政、人為干預對人才發展的不利影響，給人才以應有的尊重和更多的自主權，是用好人才的關鍵一步。此外，各級政府和高校，應盡可能整合高校人才資源，強化人才資源庫建設，建立高層次人才為社會服務的長效機制。建議政府相關部門對人才按專業或特長進行分類統計，再與用人部門相協調。

（三）改進學校管理方式，加強服務意識

當前許多高校還存在行政化現象，有些管理者存在本位主義、官僚主義作風，對高校教師不夠重視或尊重，教師與行政人員被人為地劃分成兩個群體，這樣很不利于學校的長遠發展。有些行政人員缺乏服務意識，以“管”代替服務，致使教師群體受到壓抑、排擠的現象時有發生。建議逐步消除高校行政化色彩，增加教師在高校各類事務中的發言權，還教師自由呼吸的環境，使高校真正成為培養人才的圣地。

作者簡介：鐘向東（1979-），男，漢族，黑龍江大慶人，畢業于西南財經大學會計學院，任職于貴州財經大學會計學院，研究方向：財務管理，學歷：博士，職稱：副教授。